최근 3개월 간 채용 업무를 진행하며 느낀 점
오늘날에는 시장의 인재가 매우 안목이 높아지고 있다는 사실로 인해 경쟁이 더욱 치열해지고 있습니다.
IT기업에서 1년여간의 여정을 마치고 다시 IT기업의 채용담당자로 이직하였습니다.
이전과 하던 동일한 임무를 부여받고 진행하는 업무였지만 환경이 다르고, 프로세스도 다르다 보니 이직 후 적응하는 기간에 대해 어려움을 다시 한번 경험했습니다.
전 직장에서 진행하던 채용 방향과는 다른 방향으로 접근했어야 했고, 그 과정에서 저와 같이 접근하시는 분들이 계실 것 같아 제 경험을 통해 도움을 드릴 수 있지 않을까 생각하여 글을 쓰게 되었습니다.
제가 다닌 곳은 스타트업이기에, 스타트업에 한정된 이야기인 점 참고 바랍니다.
많은 스타트업들이 권고사직을 진행하고, 채용을 줄여나가고 있습니다.
제가 이직한 조직도 마찬가지였습니다. 권고사직은 진행하지 않았지만 추가 채용을 함에 있어,
한정된 TO에 맞춰 인원을 채용을 하여야 했고 그러기에 적합한 인재를 찾기 위한 커트라인(Bar)이 높아진
상태였습니다.
이처럼 보수적으로 진행하다 보니 이전에 채용하던 방식과는 다른 점이 있었습니다.
1️⃣ 채용 리드타임의 증가,
2️⃣ 더 수동적인 후보자들, 한층 더 어려워진 채용 담당자의 아웃바운드 채용,
3️⃣ 채용에 참여도가 높아진 실무진(Hiring Manager)과 설득 스킬이 더 중요해진 채용 담당자의 영역,
4️⃣ 더 중요해진 채용 데이터의 활용 영역
이번 글에는 위 항목에 대해 제가 경험한 내용을 정리해 봤습니다.
1️⃣채용 리드타임의 증가
TO 자체가 매우 적고, 한 명을 채용함에 있어 매우 신중하게 다가가게 되었습니다.
그러다 보니 더 보수적으로 살펴보게 되고, 아쉬운 점이 있다면 다른 후보자를 기다려서 비교를 하게 되었습니다.
후보자분들의 기다리는 시간은 길어지게 되고, 후보자 경험을 만족스럽게 만들기 위해서는 이 길어지는 리드타임에서 후보자분들이 이탈하지 않게끔 케어하는 것 또한 중요하게 되었습니다.
제가 하는 방식으로는 후보자에게 사전에 리드타임이 길어짐에 있어 솔직하게 말씀을 드리는 편입니다.
"현재 포지션의 TO는 1명이며, 우리 조직에서는 Lay-off 방식을 지양하여, 최적의 구성원을 찾고자 노력하고 있습니다. 이 과정에서 우수한 역량을 가지신 후보자분들 또한 인터뷰가 예정되어 있어 결과 안내까지 다소 시간이 걸리게 되어 이렇게 양해 말씀을 드리게 되었습니다."
예시와 같이 전달드리면서 저희가 연락드릴 수 있는 맥시멈 일자 또한 같이 전달드리고 있습니다.
조직이 요구하는 눈높이가 높아지고, 채용된 한 명에게 부여되는 업무의 완성도 또한 바라는 게 있으니, 채용은 더 보수적으로 변하였다고 느껴졌습니다.
추가적으로 아웃바운드 활동을 통해 리드타임 또한 증가하였는데, 커피챗 활동을 통해 후보자를 설득하기 위한 시간이 더 필요하게 되어 증가되었습니다. 이 부분은 2️⃣, 3️⃣ 항목에서 더 자세히 말씀드리도록 하겠습니다.
2️⃣ 더 수동적인 후보자들, 한층 더 어려워진 채용 담당자의 아웃바운드 채용
후보자분들의 기조도 많이 바뀌게 되었다고 느꼈습니다.
이전에는 이직이라는 것 자체에 크게 부담을 느끼지 않았다면 현재는 이력서 상에 남게 되는 짧은 이력 그리고 이직하면서 발생하는 리스크를 더 생각하고 계셨습니다.
특히, 후보자들이 생각하는 가장 큰 리스크는 '구조조정', '권고사직' 등 갑작스럽게 일을 중단하게 되는 것이었습니다. 그러다 보니 얼어붙은 채용 시장은 더 얼어붙게 되고, 채용담당자 또한 아웃바운딩이 예전만큼 효율을 내기 어렵게 되었습니다.
다수의 후보자를 봐야 하고, 채용에 속도를 높이기 위해 인바운드 활동으로는 충족이 어려운 것은 당연한 것이게 되었고 수동적인 후보자들 또한 많아지다 보니 아웃바운드 활동에 이전보다 더 많이 집중을 하게 되었습니다.
현 회사에서는 1인 채용 업무를 진행하고 있고, 선택과 집중을 하게 되는 순간들이 있었습니다.
이 맥락에서는 채용 브랜딩보다 아웃바운딩을 선택하게 되었습니다. 결과적으로 현재 단계에서는 채용 브랜딩 활동을 표면적으로 진행하고, 업무 시간의 대부분을 아웃바운딩 활동을 하면서 후보자들을 컨택하고 커뮤니케이션을 진행하는 방향으로 사용하고 있습니다.
3️⃣ 채용에 참여도가 높아진 실무진(Hiring Manager)
채용에 진심인 실무진분들은 채용 참여에 적극적이셨지만, 제가 느끼기에 이전에는 모든 실무진 분이 그러한 것은 아니었습니다.
그러나 현재 회사에서는 실무진 분들이 이전보다 더 적극적으로 나서고 있다는 느낌을 많이 받았습니다. 본인들이 컨택을 하는 경우도 있고, 커피챗 참여에 본인들이 더 참여하고 싶다는 의사를 내비쳤습니다.
실무진 분들의 팀에 합류하기 전까지 꾸준히 커피챗 활동을 하시고, 처우협의 전 오퍼 사인하기 전에 후보자분과 커피챗을 통해 업무의 Align을 맞춰가고 싶다는 분도 계셨고, 합류 3일 전까지도 통화하면서 본인과 어떻게 업무를 진행할 것인지 논의하시는 분도 계셨습니다. 이처럼 참여도가 이전보다 더 높아지셨고, 채용 구간 별로 실무진 분들이 참여하는 빈도가 많이 늘어났습니다.
실무진분들의 노력에 누를 끼치지 않게 채용담당자 또한 조직의 상황, 후보자에게 바라는 기대 역할에 대해 솔직하게 말씀드리며, 후보자의 합류까지 케어하며 채용 과정 사이에 설득하는 작업을 같이 진행하며 이전보다 합류 여정에 더 집중하게 되었습니다.
4️⃣ 더 중요해진 채용 데이터의 활용 영역
데이터 활용 영역이 이전보다 더 중요하게 되었습니다. 리드타임이 길어짐에 따라 병목현상이 발생하는 경우를 누구보다 빠르게 캐치하여야 하고, 후보자들의 참여-합류 여정 또한 하나하나 소중하기에 이탈하는 과정을 더 면밀히 살펴보고, 이탈하는 부분이 어디에 집중되어 있는지 파악할 필요가 있었습니다.
오퍼 제안 수락률, 채용 비용 등 파악하여 문제점을 파악하여 개선할 수 있는 것도 채용 데이터를 관리하면서 얻을 수 있는 효용성 중 하나입니다. 본질적인 의미로 채용에 집중하게 된다면, 데이터 활용을 얼마큼 잘하는지가 역량을 강화할 수 있는 요소가 되지 않을까 싶습니다. 이 부분에 대해서는 기회가 된다면 더 집중해서 이야기하도록 하겠습니다.
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현재 회사에서 느끼는 리드타임 증가, 수동적인 후보자들, 아웃바운드 활동, 적극적인 실무진, 하나하나 소중해진 데이터는 조직 내 채용 담당자의 역할을 더 중요하게 만들었습니다. 이전에도 책임감이 없지는 않았지만, 이러한 과정을 겪으면서 이전에 저보다는 성장한 것 같고 꾸준히 고민하게 만드는 상황들이 나쁘지 않습니다.
커리어가 성장하고 있다는 느낌은 이 업무의 만족감을 한층 더 높여준다는 생각이 듭니다.
