리더의 관점에서 보는 DE&I의 중요성 그리고 필요성
최근 들어 기업들의 DE&I에 대한 관심이 뜨겁다.
ESG 경영이 대두되면서 기업에서 다양성은 필수가 되었기 때문에 국내 기업들도 이제 다양성, 형평성, 포용성을 적극적으로 도입하는 곳들이 많아지고 있다. 물론 DE&I에 대한 관심은 이미 팬데믹 기간에 조직이 디지털 트랜스포메이션을 경험하면서 더욱더 다양한 형태로 일하게 되는 환경에 놓여 있기 때문이라고 볼 수도 있다. 어찌 되었든 지금 우리가 살아가고 있는 세상은 단순한 문제보다는 복잡한 문제가 훨씬 더 많기 때문이다. 문제가 단순할 때는 다양성이 필요 없다. 오히려 다양성은 번거로운 것이고 효율성을 떨어뜨리기도 한다.
그런데 문제가 복잡할 때는 다양한 관점이 필요하다.
다양한 관점을 가지기 위해서 가장 쉬운 방법은 다양한 구성원과 함께 하는 것이다.
이미 서양에서 다양성에 관한 연구는 사회문화적 변화, 경제적 변화, 세계화, 더 나은 기회를 찾는 사람들의 이주로 인해 굉장히 오래전부터 진행되어 왔다. 또한 다양한 구성원들이 모인 조직은 창의성, 유연성, 혁신을 향상시키며 조직 성과 창출에 기여한다는 연구결과물들이 지속적으로 나왔다.
다양성과 비즈니스 성과 
포용적 문화를 갖춘 기업의 성과 다양성은 기업의 생존에 필수며 DE&I는 많은 글로벌 기업들의 핵심가치로 자리매김했다. 그러나 우리나라의 경우 대한민국은 단일민족 국가로 다양성은 왠지 우리나라 정서에 맞지 않다고 생각하거나 다양성의 문제를 조직 내 갈등 상황으로만 보고 커뮤니케이션 교육으로 해결책을 제시하는 경우가 많았다.
지금 우리가 살고 있는 시대는 VUCA(Volatile, Uncertainty, Complex, Ambiguity) 시대이다. 팬데믹 이후 더욱더 가속화되고 있는 시대의 흐름 속에 조직이 직면하는 복잡한 문제를 어떻게 직면할 지에 대해 단순히 커뮤니케이션 스킬이 아니라 DE&I 관점으로 바라보고 인식의 전환이 필요한 것이다.
조직의 리더가 DE&I 관점을 가지는 것은 왜 중요할까?
조직의 리더는 자신의 팀에서 영향력을 미치는 사람이다. 리더가 어떤 관점을 가지고 있는지는 조직 구성원들에게 굉장히 큰 영향을 미치고 조직 성과에도 많은 관련이 있다.
아무리 좋은 다양성 관련 제도 및 시스템을 갖추고 있는 기업이라 할지라도 리더가 부정적인 태도를 가지고 있다면 제도의 실행과정에 역효과를 미칠 수 있기 때문에 DE&I 교육은 리더급에서부터 먼저 실시되어야 한다.
본인은 국내 기업의 경우는 주로 조직의 리더들을 대상으로 DE&I에 대한 교육을 하는 경우가 많다. 국내 기업은 이제 DE&I를 도입하려고 시도하는 경우가 많기 때문에 그 시작을 리더급부터 시작하기 때문이다.
국내 기업은 DE&I를 도입하기 전 리더급들부터 DE&I가 무엇인지 왜 필요한지에 대한 특강 형태로 시작 하는 경우가 많다. DE&I를 조직문화 차원에서 조금 더 깊이 들어가는 곳은 4시간에서 8시간 정도의 워크숍 형태로 들어가는 경우가 많지만 국내 기업의 경우는 이제 시작 단계인 경우가 많다.
리더들을 대상으로 특강을 하는 자리에서 이런 질문을 받은 적이 있다.
다양성이 이렇게 좋은 건데 왜 굳이 법제화하는 거죠? 좋은 거면 알아서 할 텐데?
리더분의 질문의 의도는 DE&I가 좋은 건데 왜 굳이 이리 교육을 하고 자기들을 귀찮게 하느냐는 것이었다.
조직에서 다양성을 포용하는 것이 옳다는 것은 아는데 왜 사람들은 하지 않을까?
그것은 바로 무의식적 편견 때문인 것이다.
편견은 우리의 성장과정과 경험의 산물이자 누구나 가지고 있는 것이다. 편견은 지극히 자연스러운 것이고 무의식적으로 우리의 세계관에 영향을 미치고 있다.
출처 : 휴넷 DEI 새로운 조직문화가 온다 예를 들어 가장 대표적으로 장애인 고용에 대한 부분이다. 기업은 장애인 고용을 지키지 못하고 벌금을 내는 경우가 훨씬 더 많았다. 자발적으로 지키지 않으니 법제화 제도화 하는 것이다. 변화를 하기 위한 가장 빠른 방법은 바로 제도화이다.
다양성과 포용성을 고취하는 과정은 한마디로 빨간불에 횡당보도를 건너면 안 된다는 규범을 사회화시킴으로써 더욱 안전한 교통법규 체계를 만들어 가는 것에 비유할 수 있다. 처음에는 다름이 불편하고 익숙하지 않을 수 있으나, 차별 없고 포용적인 사회를 만들어나감에 있어 이러한 개념에 대한 사회적 합의를 조직 내에서 고취하는 것은 필수적이기 때문이다. 특히 이러한 사회적 합의를 만들어나감에 있어 제도적 안정망이 우선되어야 한다. 교육은 그 제도가 자리 잡고 활발하게 운영될 수 있도록 도와주는 적극적 트리거의 역할을 수행할 필요가 있다.
조직의 리더들을 대상으로 DE&I에 대한 중요성과 필요성을 주제로 강의 요청을 받아 진행된 강의에 필자는 아무리 좋은 것이어도 강요를 해서는 안 된다는 것을 담당자에게 전달해 주었다.
조직 차원에서 전사적으로 진행되는 부분에서 강제성보다는 당위성을 가지고 리더들 스스로 움직이게 만드는 것이 가장 좋은 방법인데, 변화라는 것은 원래 어려운 것이다.
분명 조직에서 처음에는 반발이 심할 수도 있을 것이다. 그러나 조직이 변화를 위해 이 불편함에 대한 감수를 어느 정도까지 포용할 수 있느냐가 숙제이지 않을까 싶다.
인식의 전환을 가지게 하는 교육은 매우 어렵다. 리더들의 대부분은 자신만이 가지고 있는 패러다임이 있기에 현재 리더의 자리에 있기 때문에 패러다임 시프트 한다는 것이 쉽지는 않을 것이다. 그러기에 나와 같은 역할을 하는 사람이 있지 않나 싶기도 하지만.... 올바른 DE&I에 대한 개념을 정립해서 조직의 리더들이 포용적 리더십을 발휘할 수 있는 그날을 기대해 본다.
