DEI 실천을 위한 4가지 원칙
DEI 담당자 코칭, 컨설팅
국내에서도 DEI에 대한 관심이 많이 생기는 요즘입니다.
이미 글로벌 기업들을 중심으로 D&I를 조직의 핵심가치로 삼는 기업들은 많았으나 최근 들어 더 DEI를 강조하고 실천하기 위해 드라이브를 거는 기업들을 많이 보고 있습니다.
이는 팬데믹으로 인해 역사적, 구조적 편견이 그 어느 때보다 눈에 띄게 드러났고, 사회적 불공정에 대한 대중의 감시가 증가하며 기업은 이러한 행동하지 않을 수 없는 상황을 맞이하였기 때문이라고 볼 수 있는데요.
다양성과 포용에 대한 중요성은 이미 4차 산업혁명 이후 HRD에서 지속적으로 강조했던 부분입니다.
다양한 인종, 성별, 능력, 문화, 개성을 가진 사람들이 기회와 지원을 받을 수 있는 개방적이고 수용적인 직장을 보장하기 위한 적극적인 조치가 바로 조직의 DEI 정책인데요. DEI 정책은 인재를 유지 및 채용하고 혁신을 유지하는 데 매우 중요해졌습니다.
하지만, 오늘날 대부분의 기업은 여전히 이를 제대로 실현하지 못하고 있는 현실이지요.
특히 우리나라는 단일민족 국가이다 보니 Diversity (다양성) 하면 인종, 성별, 성소수자 정도롤 생각하며 한국 문화 실정에 맞지 않다고 생각하는 경향이 많았습니다.
그러나 DEI에서 Diversity는 사람들이 차이점을 묘사하는 속성으로 인구통계학적 속성(인종, 성/정체성, 나이, 장애 유무, 출신, 지역/국가) 뿐만 아니라 더 깊은 속성( 성격, 가치관, 열정, 취미 등)을 모두 포함하는 개념입니다. 다양성은 굉장히 폭넓은 개념이죠.
Workforce America! Managing Employee Diversity as a Vital Resource (1991)사실 기업에서 DEI를 보는 관점은 인구통계학적 속성보다 더 깊은 속성을 중요하게 보고 있습니다.
조직 구성원의 다양한 관점이 비즈니스의 혁신의 열쇠가 되고 있기 때문입니다.
글로벌 기업들은 이미 DEI 실천을 위한 다양성 부서를 두거나 Culture Commitee TF활동으로 조직 내 DEI 실천을 위한 적극적 활동을 보이고 있는 경우가 많습니다.
국내 기업이 DEI정책을 도입하고 실천하기 위해서는 DEI에 대한 올바른 개념을 알고 이제까지 포용적인 문화를 형성하도록 지원해 온 사례들을 잘 살펴보아야 할 것입니다. 이미 서구에서 DEI에 대한 연구는 40여 년 이상 되었는데요, 포용적인 문화를 만드는 데 가장 성공한 조직이 어떤 요소를 갖추고 있는지를 확인하는 것이 필요할 것입니다.
서양의 DEI에 관련된 40여 년간의 자료를 바탕으로 많은 컨설팅펌들이 내놓은 4가지 핵심 원칙을 간략히 정리해 보면 다음과 같습니다.
조직 문화 개선을 위한 DEI 실천 4가지 핵심 원칙
첫째, 목적이 있는 명확한 리더십
조직 내 리더는 DEI 노력을 전략적 비즈니스 우선순위 및 성과와 연결한 다음, 진정성 있게 메시지를 전달하고, 변화를 이끌며, 변화에 대한 강력한 목적을 제시하고, 롤 모델을 제시해야 합니다.
ELT(Executive Leadership Team) 멤버는 거버넌스의 각 레벨에서 핵심 스폰서이기 때문에 ELT는 이 원칙을 실현하는 데 가장 중요한 역할을 합니다.
둘째, 개인적 변화
조직 내 리더는 사각지대를 해소하고 개인의 행동을 변화시켜 100% 인재를 효과적으로 이끌어야 합니다.
개인의 변화는 ELT에서 시작되지만, 포용적 문화의 중요한 역할 모델인 DEI Coucil (다양성 위원회)와 ERG (Employee Resiources Group)도 마찬가지입니다.
경영진이 소속되어 있지 않은 ERG의 스폰서가 되는 것은 소외된 직원들의 경험에 대한 새로운 인사이트를 얻을 수 있는 좋은 방법이 될 수 있습니다. 또한 이러한 거버넌스 구조에 참여하는 것은 많은 임원에게 개인적으로도 매우 좋은 경험이 될 수 있습니다.
셋째, 폭넓은 참여 유도
조직 내 리더는 리더가 주도하는 프로세스에 전체 조직을 신속하게 참여시켜, 모두가 소속감을 느낄 수 있는 새로운 행동 방식과 리더십의 롤 모델을 만들어야 합니다.
효과적인 ERG 전략은 조직 내에서 큰 추진력을 창출할 수 있으며, DEI 위원회는 직원들과 소통하는 데 중요한 역할을 할 수 있습니다. 이러한 각 구조가 연결될 때 광범위한 참여가 강화되는 것입니다.
넷째, 시스템적인 정렬
모든 수준에서 조직의 관행, 성과 동인, 역량을 조정하여 의도치 않은 시스템적 선호와 편견을 제거하고 DEI전략의 성공적인 실행을 지원해야 합니다.
궁극적으로 ELT가 시스템과 프로세스를 움직인다고 볼 수 있지만 DEI위원회는 이 영역에서 포용성의 조율을 알리는 고유한 능력을 가지고 있습니다. 이러한 거버넌스 구조는 취약하거나 포용적이지 못한 정책과 관행을 식별하는 조기 경보 시스템이 될 수 있을 겁니다.
결론적으로 조직 내 진정한 포용적 문화가 형성되기 위해서는 다양성이 존재해야 하며, 사람들이 조직 내에서 자신을 제대로 볼 수 있어야 합니다. ELT, 다양성 위원회, ERG는 조직 내 다양성 수준을 높이기 위해 조화롭게 협력할 수 있다는 것을 알고 국내에 DEI를 도입하려는 기업들은 이러한 원칙을 반드시 지키길 바랍니다.
