두려움 없는 조직

심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가

<36쪽>
 무지해 보이기 싫다면?
...질문하지 않으면 된다. 
무능력해 보이기 싫다면?...자신의 실수나 약점을 인정하지 않으면 된다. 
업무에 차질을 빚는 사람으로 낙인찍히기 싫다면?
...회의 시간에 일절 입을 떼지 않으면 된다. 

교육행정기관 자체평가를 앞두고 집담회를 진행하려던 계획은 코로나 19 확산세에 따라 무산되었다. 

'사일로 효과'라고 불리우는 조직문화의 장벽을 좀 허물어보고자 하는 의도와 민주적인 회의 문화를 우리청에도 도입해보고 싶다는 바램이 있었지만 다음으로 미룰 수 밖에...

'소통과 협업'이라는 주제로 올해 초부터 고민할 기회가 많았고, 그러다보니 자연스럽게 관련 도서들을 찾아서 읽게 되었다. 남들 앞에서 이야기를 해야 하는데 제대로 알고 있지 못하면 그 무지함이 금세 탄로날 것 같아, 열심히 인터넷을 뒤져 관련 도서들을 찾았고, 첫번째 읽은 책은 [협업의 시대]였다. 그리고 '협업의 시대'와 관련되어 다른 장학사님이 추천해준 책이 지금부터 이야기하려고 하는 [두려움 없는 조직]이다.

이 글의 도입 부분에 제시한 책 속의 문구는 대부분의 조직에서 구성원들이 가지고 있는 일반적인 상식(?)이다. 

이 책, [두려움 없는 조직]은 [협업의 시대]에서 거론된 성공하는 팀의 가장 중요한 조건인 '심리적 안정감'에 대한 구체적인 실행 방안들을 다루고 있고, 이 책을 읽고나면 올바른 조직의 모습을 그려볼 수 있게 된다.

심리적 안정감이란 상호 신뢰와 존중이 가능한 조직 문화의 핵심 동인으로, 동료들에게 본인이 가지고 있는 원래의 모습을 솔직하게 보여줘도 편안함을 느낄 수 있는 상태를 의미한다. 실수를 하거나 질문을 할 때, 소수 의견을 냈을 때도 구성원이 심리적으로 편안함을 느낄 수 있는 문화가 정착되어야 조직이 성장할 수 있다. 

심리적 안정감이 높은 조직은 구성원들이 솔직하게 자신의 의견을 말할 수 있는 조직이다. 창의적이고 건설적인 아이디어 뿐만 아니라 조직에 부정적인 영향을 끼칠 수 있는 관행, 사건, 행동에 대해서도 자신의 소신을 말할 수 있는 조직인 셈이다. 

 '강력한 팀을 만드는 조건'이라는 주제로 구글이 진행했던 '아리스토텔레스 프로젝트-여러 가지 가설을 수립해 성공적인 팀워크의 원동력을 증명하기 위한 연구의 결론에서 가장 중요하게 다룬 것도  '심리적 안정감'이었다. 이런 심리적 안정감은 내가 문제를 제기해도 모욕당하거나 무시당하지 않는다는 안정감을 주고, 이것은 조직 내에서 긍정적인 영향력을 발휘하게 된다. 

이 책에는 심리적 안정감을 구축하는 세 가지 방법-토대 만들기(지금 당장 실패의 틀부터 바꿔라)-참여 유도하기(겸손하되 적극적으로 파고들어라)-생산적으로 반응하기(실패를 축하할 각오가 되어 있는가)에 대해서도 설명하고 있으며 다음 단계로 진행될 구성원의 참여를 이끌어내는 방법도 제시되어 있다.

책 속에 제시되었던 <효과적인 질문의 열 가지 특징>을 인용해본다.
1. 질문받는 사람의 호기심을 자극한다. 
2. 깊이 있는 대화를 유도한다.
3. 생각하게 만드는 힘이 있다. 
4. 여러 가지 가정을 수면 위로 끌어올린다. 
5. 창의성과 기능성을 촉진한다.
6. 앞으로 나아갈 힘을 생성한다. 
7. 질문 자체에 집중하게 만든다.
8. 동료들과 함께 의견을 나누도록 한다. 
9. 깊은 여운을 남긴다.
10. 더 많은 질문을 유발한다. 

"우리가 놓친 건 없을까요?"
"다른 방법도 있지 않을까요?"
"누구 다른 생각을 가진 분 없나요?"
"어떻게 그런 생각을 하게 되었죠?"
"사례를 들어줄 수 있나요?"

픽사의 공동창업자 에드윈 캣멀은 성공의 열쇠로 '솔직함'을 꼽았다고 한다. 그가 말하는 솔직함이란 '숨김없이 터놓고 이야기하는 문화'를 가리킨다. 이는 곧 심리적 안정감과 같은 말이라고 볼 수 있다.