15장 조직,리더십과 정의(4)-분배 정의
스티븐하이네의<문화심리학CulturalPsychology>
문화와 정의
사람들이 부당한 대우를 받고 있다고 느낄 때보다 더 나쁜 감정을 불러일으키는 상황은 거의 없다. 조직의 관리자는 직원들의 동기 부여와 충성도를 유지하기 위해 직원들 사이에서 정의감을 유지하기 위해 노력해야 한다. 12장에서 사람들이 가장 강하게 갖고 있는 도덕적 직관 중 하나는 공정성을 보호하는 것이라는 점을 기억하라. 사람을 공정하게 대하는 것은 보편적이지는 않더라도 일반적인 원칙처럼 보인다. 그러나 사람들이 공정성과 정의를 판단하는 방식은 문화에 따라 상당히 다를 수 있다.
분배 정의
사람들은 공정성에 대한 신념에 따라 개인에게 보상(또는 처벌)을 하며, 사람들이 무엇이 공정한지 결정하는 방법을 결정하는 한 가지 접근 방식은 자원의 분배를 고려하는 것이다. 분배 정의distributive justice, 즉 재화와 서비스의 사회적으로 정의롭고 공평한 배분이라는 개념에 기반한 세 가지 자원 분배 원칙이 있다. 예를 들어 교수자는 학급에 제한된 수의 좋은 성적을 부여할 수 있다. 가장 공정한 배포 방법은 무엇일까? 한 가지 방법은 필요의 원칙principle of need에 따라 가장 큰 혜택을 받을 수 있는 사람들에게 자원을 배분하는 것이다. 교수자가 필요성의 원칙에 따라 운영한다면, 가장 많은 혜택을 받을 수 있는 학생에게 가장 좋은 성적을 줄 것이다. 예를 들어, 아픈 어머니를 부양할 돈을 벌기 위해 로스쿨에 진학하려는 학생은 프로 운동선수가 되려는 학생보다 더 높은 성적을 받을 수 있다. 성적을 분배하는 또 다른 방법은 그룹 구성원 간에 자원을 균등하게 공유하는 평등의 원칙principle of equality을 적용하는 것이다. 이 경우 교수자는 각 학생이 코스에서 어떻게 수행했는지에 관계없이 수업의 모든 학생에게 동일한 성적을 부여할 수 있다. 또는 교수자가 개별 기여도에 따라 형평의 원칙principle of equity에 따라 성적을 부여할 수도 있다. 학생의 성과가 좋을수록 더 많은 자원을 받을 수 있다. 개별 투입물(노력 및 능력)과 산출물(받은 성적) 간의 비율은 일정하게 유지된다. 예를 들어, 이 원칙을 따르는 교수자는 학생이 시험에서 정답을 맞춘 문제 수를 기준으로 성적을 배분할 수 있다.
"좋아요, 제 급여를 인상할 방법이 없다면 파커슨의 급여를 삭감하는 건 어떨까요?"
성적은 그 자체로 보상이라기보다는 학습한 정도를 나타내는 용도로 사용되기 때문에 특이한 자원이다. 이 때문에 모든 교수자가 형평의 원칙에 따라 운영될 가능성이 높다. 그러나 급여와 같은 다른 종류의 자원을 분배할 때는 형평의 원칙이 보편적으로 적용되지 않는다. 서구 기업들은 부분적으로 성과와 업적에 따라 직원들에게 급여를 지급하는 것이 일반적이기 때문에 형평의 원칙은 서구에서 자원을 분배하는 지배적인 형태인 것으로 보인다(Brown & Reich, 1997). 형평의 원칙의 순수한 예는 영업사원에게 커미션만 지급하는 회사에서 찾아볼 수 있다. 더 많이 판매할수록 더 많은 수익을 얻을 수 있으며, 입력과 출력의 비율은 일정하게 유지된다.
형평의 원칙에 따라 개인에게 보상하는 사회 시스템을 능력주의meritocracy라고 한다. 능력주의는 개인주의 사회에서 더 흔한 경향이 있으며, 이익과 대가가 따른다. 능력주의 조직에서 직원들은 일반적으로 자신의 노력에 따라 수입이 달라지기 때문에 열심히 일하려는 동기가 높으며, 이는 곧 생산성 향상으로 이어진다. 그러나 일반적으로 직원에게 분배할 수 있는 자원은 한정되어 있기 때문에 한 직원이 특별히 잘하면 다른 직원은 상대적으로 실적이 부진하여 급여를 적게 받게 된다. 능력주의 시스템은 직장 내 경쟁을 부추기는 경향이 있어 조화로운 관계를 방해할 수 있다.
세계의 다른 많은 지역(그리고 노동조합의 힘을 통해 집단주의적 기반이 더 강한 서구의 산업)에서는 평등의 원칙을 적용함으로써 분배 정의가 더 많이 유지된다. 실제로 평등의 원칙은 모든 직원이 똑같은 수준의 보상을 받는다는 가장 강력한 형태로 적용되는 경우는 거의 없다. 오히려 평등은 나이나 공식 자격 증명과 같은 특정 범위의 제약 내에서 유지되는 경향이 있다. 예를 들어 모든 직원이 매년 같은 규모의 임금 인상을 받을 수 있지만, 회사에 더 오래 근무한 직원은 더 많은 인상을 받으므로 총 보상이 더 커진다. 이를 연공서열제seniority system라고 하는데, 회사에서 직원으로 근무한 나이 또는 시간에 따라 보상을 받는 제도다. 순수 연공서열제는 직원 간 연봉 경쟁이 없기 때문에 평등의 원칙을 반영한다. 보상은 모든 사람에게 동일한 기준에 따라 결정된다.
연공서열제는 입력과 출력의 연결고리를 약화시켜 직원들이 열심히 일할 동기를 부여받지 못할 수 있다. 그러나 직장에서의 조화로운 관계는 경쟁이 없기 때문에 보호된다. 흥미롭게도 성과급이 직원들의 노력을 최대한 보장하는 방법이라고 생각하기 쉽지만, 일본 근로자들은 전통적으로 세계에서 가장 열심히 일해 왔으며(예: 자발적인 초과 근무가 많고 휴가를 사용하지 않는 경우가 많음), 일본 기업들은 미국 기업보다 연공서열에 따른 급여를 더 많이 지급하는 경향이 있다(예: Ouchi & Jaeger, 1978). 노력과 형평 또는 평등의 원칙 사이의 관계는 문화적 맥락에 따라 상당히 달라지는 것으로 보인다.
대부분의 현대 산업화 사회에서는 필요의 원칙을 통해 분배 정의가 유지되는데, 이는 가난하거나 건강하지 않은 사람에게 더 많은 혜택을 주는 보편적 의료 보험과 가난한 사람이 그렇지 않은 사람보다 더 많은 혜택을 받는 복지 제도와 같은 관행을 통해 이루어진다. 그러나 필요의 원칙은 자선 단체에 기부하거나 노숙자에게 돈을 기부하는 등 공식적이지 않은 많은 상황에서도 자원을 분배하는 사람들의 신념을 지배한다.
문화 간 변수들.
다음 세 가지 분배 정의의 원칙 중 가장 공정하다고 생각하는 것은 무엇인가? 당신의 답변은 당신의 근본적인 가치관, 즉 당신이 속한 문화에서 노출되어 온 규범에 의해 형성된 가치를 반영한다.
분배 정의의 원칙이 여러 문화권에서 어떻게 수용되었는지를 탐구한 다음 연구를 살펴 보라(Berman, Murphy-Berman, & Singh, 1985). 연구진은 인도와 미국 참가자들에게 회사 관리자가 두 명의 직원에게 보너스를 나눠주는 결정을 내려야 하는 시나리오를 제시했다. 직원 중 한 명은 업무 성과가 우수하고 경제 상황이 적절한 것으로 묘사되었다. 다른 한 직원은 업무 성과는 평균에 불과했지만 가족 중 한 명이 질병을 앓고 있어 재정 상황이 좋지 않은 것으로 묘사되었다. 참가자들은 우수한 직원에게 대부분의 돈을 주거나, 가난한 직원에게 대부분의 돈을 주거나, 균등하게 분배하는 방법을 선택할 수 있다. 그림 15.7가 그 결과를 보여준다. 미국인들에게 가장 인기 있는 해결책은 우수한 직원을 우대하는 것(형평의 원칙)이었고, 가장 인기 없는 해결책은 궁핍한 직원을 우대하는 것(필요의 원칙)이었다. 이와는 대조적으로 인도인들이 가장 선호하는 해결책은 궁핍한 직원에게 대부분의 돈을 주는 것이었고, 가장 선호하지 않는 해결책은 우수한 직원에게 보상하는 것이었다.
일반적으로 많은 문화 간 연구에 따르면 개인주의 문화권의 사람들은 집단 구성원 여부에 관계없이 자원을 할당할 때 형평성을 선호하지만(Kashima, Siegal, Tanaka, & Isaka, 1988), 이러한 패턴에는 예외가 있다. 반면, 집단주의적 배경을 가진 사람들은 내집단 구성원에게 보상할 때 평등에 더 의존하고 외집단 구성원에게는 형평에 더 의존하는 경우가 많다(Sama & Papamarcos, 2000). 독일 어린이, 삼부루족 어린이(케냐의 소규모 목축 문화), 하일롬Haillom족 어린이(나미비아의 소규모 수렵 문화)를 대상으로 실시한 한 연구에 따르면 독일 어린이들의 결정에는 형평성이 지배적이었지만, 하일롬족, 특히 삼부루족 어린이들에게는 평등이 기본 원칙이었다(Schäfer, Haun, & Tomasello, 2015).
문화마다 분배 정의에 대한 관점이 다르다. 예를 들어, 학생들에게 금전적 보상이 주어지는 실험 과제를 수행하도록 했을 때, 미국 학생들은 프랑스 학생들보다 과제 수행에 따라 대부분의 돈을 분배하는 것을 선호할 가능성이 높았다(Frank, Wertenbroch, & Maddux, 2015). 이러한 문화적 차이는 부분적으로 정당한 세상에 대한 믿음just world belief, 즉 인생은 공평하며 사람들은 마땅히 받아야 할 것을 받는 경향이 있다는 일반적인 세계관으로 설명할 수 있다(Lerner, 1980). 미국인은 프랑스인보다 정당한 세상에 대한 믿음이 더 강하며, 이는 실험 과제 수행에 따른 성과에 따라 보상이 분배되는 것을 선호하는 것으로 나타났다. 프랑스 학생들이 성과에 관계없이 더 동등하게 분배하는 것을 선호하는 것은 정당한 세상에 대한 믿음이 덜하다는 것을 보여준다.
그림 15.7 분배 정의.
이 연구에서 미국인은 자원 분배에 있어 형평의 원칙을, 인도인은 필요의 원칙을 더 선호할 가능성이 높았다.
출처: Berman et al., 1985 발췌.
분배 정의에 대한 태도를 예측하는 또 다른 문화적 변수는 소득 불평등 수준이다. 미국은 프랑스보다 소득 불평등 수준이 더 크며, 이는 미국 학생들이 더 많은 형평성에 기반한 보상을 선호하는 것과 관련이 있다. 일반적으로 한 국가의 소득 불평등 수준이 작을수록 보상을 균등하게 분배하려는 선호가 강해진다(Fischer & Smith, 2003). 또한 사람들이 선호하는 보상의 종류는 문화에 따라 다를 수 있다. 한 연구에 따르면 흥미로운 업무와 승진 기회에 더 많은 동기를 부여하는 미국 학생들보다 칠레 학생들에게 좋은 급여가 더 큰 동기 부여가 되는 것으로 나타났다(Corney & Richards, 2005). 중국 학생과 미국 학생을 비교한 결과, 중국 학생은 특정 성과 목표를 달성하면 보너스를 받을 수 있다는 전망에 더 많은 동기를 부여받는 반면, 미국 학생은 경력 발전의 기회와 동기 부여가 되는 상사에 더 관심이 있는 것으로 나타났다(King & Bu, 2005).
