핵심가치 내재화를 위한 조직 진단 프로그램

조직 특성에 따라 커스터마이징이 가능한 TEAMperature 소개

조직문화를 진단하기 위한 다양한 도구들이 있다. 

굳이 분류를 하자면, 조직문화의 유형을 구분하는 방식, 조직의 건강도를 몇 가지 키워드 관점에서 측정하는 방식, 조직이 성과를 향해 얼마나 효과적으로 움직이고 있는지를 평가하는 방식 등이 있을 수 있다.

<조직문화 진단도구의 유형                                >

진단 도구를 개발하는 방식 측면에서는 학문적인 모형이나 모델을 기반으로 만든 방식, 컨설팅펌에서 자체적으로 모델을 개발한 경우, 그리고 일부 기업들이 직접 자신들의 여건에 맞게 자체적으로 개발한 방식들이 있을 수 있다. 

<진단도구 개발 방식에 따른 분류>

그런데, 어떤 진단 도구를 사용하든 모든 조직에 다 들어맞는 ‘One-size-fits-all’ 형태의 솔루션은 없을 것이다. 각 조직의 문화나 특성이 다 다르듯, 자신들이 조직의 여건을 고려하여 적절한 진단 도구를 찾아서 적용하는 것이 중요하다. 투자 여력이 있는 대기업들이 자신들만의 고유한 진단 도구를 별도로 개발해서 사용하는 이유이다. 

따라서, 대상 조직이 달라지면 해당 조직의 특성과 여건을 고려하여 최적의 진단 도구를 개발할 필요가 있다. 하지만, 이러한 작업은 적지 않은 시간과 비용이 소요될 수 밖에 없다. 본인이 속한 플랜비디자인에서는 다년 간 조직문화 관련 컨설팅을 지속적으로 수행해 오면서, 개별 기업들의 특성과 요구 사항을 반영하여 짧은 기간 내에 커스터마이징이 가능한 조직문화 진단 도구를 활용해 오고 있다. 

팀퍼라처(TEAMperature)

팀퍼라처(TEAMperature)는 플랜비디자인이 개발한 진단 기법으로 팀간 상대평가를 통해 팀 구성원들이 느끼는 팀에 대한 체감 온도를 비교할 수 있는 진단 도구이다. 현대자동차 등 다수 기업의 조직개발 프로그램을 위해 진단 도구로 사용된 바 있다.

<TEAMperature 개념도>

TEAMperature 진단은 크게 실행, 도전, 관계라는 3가지 키워드 영역으로 구성되어 있다. 그리고 이 3가지 키워드 영역 하위에 각각 3가지 세부 영역이 존재하는데 이 프레임웍을 기본적으로 활용하면서 특정 조직의 핵심 가치와 이 프레임웍을 연결하여 커스터마이징 하는 방식으로 진단 도구를 개발하게 된다.

<TEAMperature 진단 영역 및 세부 항목>

개별 조직의 핵심 가치에 맞게 이 프레임웍을 적용하고 매칭시키기 위해서는 우선 해당 조직의 MVV(Mission, Vision, Values)을 분석하고, 조직의 이해 당사자들이 조직문화와 관련하여 가지고 있는 방향성과 니즈에 대해 분석을 실시한다. 또한, 조직문화를 진단하는 것도 궁극적으로는 해당 조직이 가지고 있는 전략 목표나 성과 목표를 달성하기 위함이기 때문에 진단의 내용들을 조직의 전략 목표 또는 비즈니스 목표와 정렬(align)시키기 위해 노력한다.  

이러한 과정을 거치면서 설정된 목표를 달성하기 위해 필요한 항목들을 중심으로 진단 문항을 개발하고, 개발된 문항들을 구조화 하는 작업을 거치게 된다. 개발된 문항들을 사용하여 사전 진단을 실시하고 여기에서 개선이나 보완이 필요하다고 판단되는 영역들을 중심으로 교육 과정 또는 워크숍 커리큘럼을 설계하게 된다. 

이처럼 특정 조직의 핵심 가치를 기반으로 진단 도구를 개발하는 절차는 다음 그림과 같다.

<조직문화 진단 도구 개발 절차> 

이러한 과정을 통해 진단 도구를 개발하고 진단을 실시하게 되면 각 세부 항목별로 우리 조직이 상대적으로 어떤 상태인지를 신호등처럼 온도별로 파악을 할 수 있다. 아래는 TEAMperature 진단 결과에 따른 항목별 온도를 보여주는 그림이다. 

<TEAMperature 진단 결과 예시>

사전 진단을 실시한 후 교육이나 워크샵을 통해 얼마가 개선이 되었는지를 파악하고 싶은 경우에는 개발된 진단 도구를 사용하여 사전, 사후 진단을 실시하게 된다. 진단 문항들은 개발 단계에서 구조화 과정을 거치고 진단 결과에 대한 통계 분석이 가능하도록 개발되기 때문에 사전 및 사후 진단 내용을 토대로 정량화 된 분석이 가능하다. 또한, 정량적인 평가만으로 부족하다고 판단되는 경우에는 학습자 대상 인터뷰나 설문 등을 통해 정성적인 평가도 추가로 진행이 가능하다. 

이와 같은 과정을 통해 조직의 핵심 가치가 내재화 될 수 있도록 컨설팅 및 교육 진행이 가능하다. 하지만, 내재화라는 것도 결국에는 조직 구성원들이 행동이 바뀌거나 조직이 목표로 하는 성과를 달성함으로써 그 열매를 확인할 수 있다. 따라서, 교육 또는 워크샵 진행 과정에서 조직 구성원들이 업무 현장을 돌아가 조직의 핵심 가치를 기반으로 업무를 수행하기 위한 행동 계획(action plan)을 꼭 수립하고 일정 시간이 흐른 후에도 이 행동 계획을 정기적으로 점검하기 위한 후속 활동이 필요하다고 할 수 있다. 

"사람들은 변화를 싫어하는 것이 아니라, 타인에 의해 강제로 변화 당하는 것에 거부감을 느낀다" 

"사람들은 변화를 싫어하는 것이 아니라, 타인에 의해 강제로 변화 당하는 것에 거부감을 느낀다"라는 말이 있다. 참 쉽고도 어려운 말이다. 결국 내재화라는 것은 조직 구성원들이 조직의 미션, 비전, 핵심 가치에 기반하여 자발적으로 변화의 필요성을 느끼고, 거기에서 더 나아가 자신들의 일상 업무 속에서 변화를 이끌어 낼 수 있어야 한다는 것을 의미한다. 진정성과 실행력이 동시에 필요한 일이다.

본인이 몸 담고 있는 플랜비디자인은 이러한 쉽지 않은 여정을 가려고 하는 조직들이 정말 중요한 일을 발견하고 그 일에 집중할 수 있도록 돕기 위해 노력하는 동반자가 되기 위해 노력하고 있다.  

#핵심가치 #MVV #조직문화 #조직진단 #조직개발 #TEMPerature