팀원들을 인디펜던트 워커로성장시키는 3E

팀원들을 성장시키는 경력개발 코칭

대부분의 직장인들이 회사 생활을 하면서 즐겁지 않고 의무적으로 하는 이유 중의 하나는 내가 지금 하고 있는 일이 나를 별로 성장시키지 못하며, 언젠가 회사를 나와서 나의 일을 시작할 때 큰 도움이 되지 않는다는 생각을 하기 때문이다.

만약 우리가 운영하는 팀의 대부분의 팀원들이 이러한 생각을 가지고 있다면, 팀은 성장하지 못 할 뿐만 아니라 회사 내에서도 존속되지 못할 가능성이 크며, 얼마 가지 않아 다른 팀으로 뿔뿔이 흩어질 수 밖에 없게 된다.

그러므로 팀의 리더는 자기 자신 뿐만 아니라 팀원들이 스스로 문제를 해결하고 신나게 일할 수 있도록 조직문화를 만들어 감과 동시에 가시적인 성장을 할 수 있도록 구체적으로 개별 코칭을 지원해야 한다.

나의 경우에는 스탠포드 대학의 Cardinal at Work 사이트에서 경력개발 및 코칭에 대한 좋은 아이디어를 많이 얻는 편인데, 그 중에 Learning-Stanford 부분을 살펴 보면 직원들의 성장을 위해 사용할 수 있는 툴킷(Tool Kit)이 많이 있다.

https://cardinalatwork.stanford.edu/

또한, University Human Resources의 인재 포트폴리오 관리자인 Jeanette Lindsay는 직원들의 경력개발의 70%는 실무 경험을 통해 이루어지며, 20%는 피드백이나 대/내외 적인 관계에서, 그리고 나머지 10%는 교육 과정을 통해 이루어 진다고 이야기 한다.

이러한 경력개발 모델을 70-20-10 모델 또는 3E((Experience, Exposure, Education) 모델이라고 하는데, 직원들과 성과평가에 관련된 면담시에 KPI를 통한 Goal Setting과 더불어 IDP(Individual Devlopment Plan) 면담시 많이 활용하고 있다.

1. Experience(경험)

한 개인이 사용할 수 있는 시간은 한정되어 있으므로 전문성을 개발하거나 업무를 확장하기 위해서는 내가 배우고자 하는 일이 업무와 연관될 수록 더 효과적일 수 있다. 특히 관련된 기술을 익히고, 새로운 상품 및 서비스를 개발하고, 실수로부터 배울 수만 있다면 이것보다 더 좋은 것은 없을 것이다. 즉, 이 모델은 자신의 배움의 70%를 경험을 통해서 얻고, 일상으로부터 배울 것을 권유 하고 있다.

그렇다면 이것을 팀원들의 성과 코칭에 어떻게 활용하여 그들이 실질적인 성장을 할 수 있도록 지원할 수 있을까? 어떻게 그들의 경험을 늘려 인디펜던트 워크로서 일 할 수 있도록 도울 수 있을까? Cardinal at Work의 지침 중에서에서 코칭시 활용할 수 있는 몇가지 아이디어를 정리해 보았다.

1) 업무를 확장시켜라

팀원들이 새로운 기술이나 지식을 배울 수 있는 업무가 무엇인지 관찰하고 서서히 확장을 추진한다. 이러한 과정에서 팀원들이 피하고 있던 이해 관계자 또는 동료가 있다면 먼저 갈등을 해결할 수 있도록 권유하고 중재하는 것이 좋다.

2) 전사적 또는 다른 분야의 프로젝트에 자원할 수 있도록 기회를 열어주라

팀원이 현재 가지고 있는 업무 이외의 성장 및 경력개발에 도움이 되는 분야를 정의하고, 팀이나 조직의 일반적인 범위를 벗어난 Task Force 및 다른 그룹에 참여하여 새로운 것을 배울 수 있도록 하라. 또한, 비즈니스의 문제를 해결하는 프로젝트를 리드할 수 있도록 하고, 향후 필요한 기술을 향상시킬 수있는 기회를 제공하라.

3. 다른 사람을 가르칠 수 있는 기회를 만들라

개인은 배우기 보다 가르칠 때 성장한다. 팀원들이 스스로 자신이 잘 모르는 부분을 적극적으로 배워 다른 사람을 가르치고, 조직 내부 또는 외부의 공식 프레젠테이션 기회를 만들어 이를 전달할 수 있도록 한다.

이렇게 지식을 공유하는 과정은 팀원의 경력 개발을 더욱 강화시키는데, 특히 다른 사람들이 해당 지식을 배울 수 있도록 교육과정을 개발하거나 직접 가르치게 되면 해당 분야의 전문성을 빨리 습득할 수 있게 된다.

2. Exposure(노출)

3E 모델에서 직장 내 학습의 20%는 보다 사회적인 기반을 통해 달성될 수 있는데, 예를 들어 커뮤니티 기반 학습은 동료와 긴밀히 협력할 수 있는 기회를 마련해 준다.

특히, 다른 사람과의 연결을 통해서 통찰력과 관점을 넓힘으로서 생성할 수 있으며, 이를 통해 경력을 개발 할 수 있는또 하나의 간접적인 기회를 만들어 줄 수 있다. 여기에 직속상사 이외의 리더로부터 지속적인 지원, 모니터링 및 피드백을 받을 수 있도록 한다면 금상첨화이다. 이에 대한 코칭 포인트는 다음과 같다.

1) 경력 성장을 위한 노출의 기회를 늘려라.

팀원들이 일반적으로 참석할 수 없는 회의, 프리젠테이션 또는 플래닝 세션에 참석 시키고, 조직 문제 및 의사결정 프로세스에 참여 할 수 있도록 노출 시켜라

2) 팀원의 강점을 드러낼 수 있는 TF 참여를 독려하라.

일상적인 책임을 벗어나 높은 수준의 작업에 참여할 수 있도록 직원들을 격려하고, 그들의 강점이 들어날 수 있는 위원회 활동 및 특수한 팀에 참여할 수 있도록 기회를 제공하라.

3) 적극적으로 네트워킹 하고 있는지 질문하라.

팀원 자신의 현재 업무의 확장과 성과는 물론, 장기적인 성장을 위해서 동료, 선/후배, 타부서 상급자의 네트워킹에 지속적으로 힘쓰고 있는지를 질문하라. 또한 회사에 롤모델 및 멘토가 있는지 물어보고 만약 인적네트워크가 부족하다면 적극적으로 소개하여 주라.

3. Education

70-20-10 모델의 마지막 10%는 경력개발을 위한 구체적인 학습에 대한 부분이다. 이것은 내/외부의 교육과정이 될 수도 있고, 전문 컨퍼런스, 기사, 도서 또는 학위 프로그램의 이수가 될 수도 있지만, 독립적인 별개의 것이 아니라 Experience와 Exposure에 연결된 구체적인 "배울거리"를 의미한다.

즉, 보통은 팀원들에게 막연하게 자신들이 개발하고 싶은 분야에 대한 IDP(Individual Development Plan)를 작성하게 하고 리더는 그 것을 검토한 후에 연말에 원초 계획이 잘 성취 되었는지를 확인하는 것에 그치는 경우가 많은데, 3E 모델을 활용할 때는 앞서 Experience와 Exposure에 이어 마지막 퍼즐인 Education까지 함께 논의하려 커리어 플랜에 포함시키는 것이 좋다.

나는 두려움 없이 팀원들을 성장 시킬 준비가 되어 있는가?

내가 직원들의 성장과 경력개발에 중점을 두고 지원을 아끼지 않게 된 이유는 고성과 팀의 특성을 조사해서 활성화 시켜야 하는 업무를 수행하게 되면서 부터인데, 탁월한 성과를 내는 조직 및 팀원들에 대해 인터뷰를 해 보니 그 뒤에는 진정성을 가지고 팀원들의 성장을 아낌없이 지원하는 리더가 있었기 때문이다.

물론, 때로는 그렇게 애정을 쏟아 함께 성장한 팀원이 더 좋은 곳을 찾아 떠나는 경우도 있었지만, 팀의 성장이 곧 자신의 성장이라는 확신을 가지고 있는 팀원들은 방향성만 명확하다면 스스로 일을 찾아내고 문제를 해결해 나가는 것을 보게 된다.

"올해 우리팀의 가져가야 할 성과는 무엇인가?"

"팀원과 팀 차원의 진정한 성장이 가능한 프로젝트인가?"

"이를 위해 나는 얼마나 자주 팀원들과 대화 하고 있는가?"

"우리 팀원들은 스스로 성과를 만들어 내는 인디펜던트 워커인가?"

"나는 두려움 없이 팀원들을 성장 시킬 수 있는가?"

2021년 5월을 맞이하며 나 스스로에게 질문이 많아지는 요즘이다.