채용 마케팅, 과연 필요할까요?
개념적인 접근
안녕하세요, 오늘은 효과적인 인재 영입의 방법 중 하나인 채용 마케팅에 대해서 얘기해보겠습니다 :)
채용 마케팅을 소개하기에 앞서 현재의 구직시장 트렌드를 파악하는 게 우선인 것 같습니다. 세계 최대의 비즈니스 전문 소셜 미디어인 LinkedIn의 조사에 따르면, 설문 인원의 70%는 수동적인 구직활동을, 30%는 활동적으로 구직활동을 하고 있는 것을 확인할 수 있었습니다.
* source: LinkedIn시대가 변함에 따라서 지원자들의 지원 형태와 지원방식도 다양해지고 있습니다. 앞서 언급한 활동적인 지원자와 수동적인 지원자는 채용되기까지의 과정에 있어서 다른 접근 방식을 보여줍니다.
활동적인 지원자의 경우, 채용 단계 이전까지 지원자는 입사하고자 하는 회사에 지원(Application)하고, 그 후 회사를 선택(Selection), 채용(Hire)이라는 과정을 거치게 됩니다. 반면, 수동적인 지원자의 경우, 기업의 인재영입 과정 중 첫 번째로 회사에 대한 인지(Awareness), 두 번째로 회사에 대한 고려(Consideration)하는 단계를 거쳐 관심(Interest)을 갖는 단계를 도달하게 됩니다.
* source: TanlentLyft물론 기업이 원하는 인재는 활발하게 구직활동을 하고 있는 지원자 그룹, 수동적으로 구직활동을 하고 있는 지원자 그룹 또는 이미 회사에 재직 중이며 이직을 원하는 구직자들 중에 있을 수도 있습니다.
다양한 스타트업과 틈새시장의 비즈니스 수가 지속적으로 증가하면서 후보자 중심 채용시장에서 기업의 인재 영입은 그 어느 때보다 어려워졌습니다. 또한, 코로나의 여파로 인한 채용시장의 변화와 많은 수의 수동적인 구직자들 또한 기업들로 하여금 인재 영입 큰 장벽이 되고 있습니다. 인재영입에 어려움을 겪고 있는 기업들에게 오늘의 콘텐츠가 조금이나마 도움이 되셨으면 합니다.
채용 마케팅이 뭔가요?
우리가 알고 있는 기존의 채용 방식은 구직자가 입사하고자 하는 회사에 지원하고, 채용 또는 인사 담당자가 지원자를 1:1로 평가, 검토 및 연락하는 과정을 거쳐왔습니다. 그러나 이와 같은 채용 방식은 더 이상 인재를 영입하는데 효율적이지 않습니다. 시대와 상황에 따라 변화하는 채용시장에 맞춰 채용방식 또한 변화를 필요로 하고 있습니다. 그 과정에서 기업은 채용시장의 다양한 인재들에게 접근할 수 있도록 채용 마케팅이라는 전략을 사용하고 있습니다.
* source: Workable전통적인 방식의 마케팅이라고 한다면, 기업이 가지고 있는 전략과 노하우를 활용, 기존 고객들이나 잠재 고객에게 접근하여 제품과 서비스를 알리고, 나아가 기업 브랜드를 알리는 것에 목적이 있습니다. 채용 마케팅은 기존의 마케팅 방법론을 적용하면서 기업 브랜드, 회사 문화, 업무 환경 및 복지 등을 미래의 적합한 인재 확보를 위하여 잠재 인재들에게 다양한 채널을 통해 기업을 노출 및 인지시킬 수 있도록 활용되고 있습니다. 또한, 채용 마케팅을 통해 인재들의 이목을 끌고 인재 확보 및 유지함으로써 기업에 긍정적인 영향을 줄 수 있도록 하는 모든 과정을 채용 마케팅의 궁극적인 목표라고 할 수 있습니다. 요약하자면, 채용 마케팅이란 기업이 원하는 인재를 영입하기 위해 구직자들이 다가오기만을 기다리는 것이 아니라 기업이 그들에게 먼저 다가가고, 좋은 관계를 맺을 수 있게 도와주는 다리 역할을 하는 것이라고 할 수 있습니다.
* source: TanlentLyft채용 마케팅이 왜 중요할까요?
이제는 더 이상 기존의 채용 방식이 효율적이지 못하고 만족스러운 결과를 도출해내지 못하고 있습니다. 아마도 기업 중심의 채용시장에서 구직자 중심의 채용시장으로 급격하게 변화하면서 기업의 채용활동 자체가 무척 힘들고 어려워지고 있습니다. 이처럼 구직자 중심의 채용시장에서 구직자들은 그들의 가치와 선호하는 바가 충족되는 기업을 찾고 선택하며, 이는 소비자가 제품과 서비스를 구매 또는 이용하기 위해 찾아보는 행위와 일치합니다.
그렇다면 구직자들은 어떤 채널을 통해 기업을 검색할까요?
회사에 대한 정보를 접할 수 있는 플랫폼(Glassdoor, LinkedIn, Vault, Indeed, JobAdvisor, Kununu(독일), 잡플래닛, 블라인드, 사람인, 잡코리아 등)과 해당 회사의 홈페이지, Social Media와 온라인 검색 등 다양한 방법으로 기업에 대한 정보를 수집, 파악하고 있습니다. 이렇게 확보된 정보들은 구직자의 의사결정에 영향을 미칠 수 있으며, 기업 브랜드에 대한 긍정 또는 부정적인 인식을 형성할 수 있습니다.
1. 기업 브랜딩
2017년도 Beamery의 조사에 따르면, 55%의 talent leader들만이 기업 브랜딩이 인재 채용에 있어 가장 중요한 투자 항목이라고 답변했습니다. 본인보다는 가족과 단체를 생각하는 과거의 구직자들과 달리 현재의 구직자들은 자신들의 개발 역량, 스킬 및 커리어의 업그레이드를 우선순위로 두고 있습니다. 지원자들은 더 이상 기업에 지원하는 것이 아닌 기업과 지원자들 본인의 생각과 미션 등 가치를 공유할 수 있는 곳을 찾고 있습니다. 기업이 적합한 인재를 찾기 위해서는 올바른 콘텐츠와 인재 육성 캠페인을 구성할 필요성이 있고, 그들이 공감할 수 있는 메시지를 던짐으로써 직업 가치 제안(Employee Value Propositions, EVP) 또한 성공적으로 이루어낼 수 있습니다.
2. 전략적 연계
채용 마케팅은 전략 시뮬레이션 게임을 하는 것과 같습니다.
단순히 인재 채용이라는 미션을 완료함으로써 엔딩을 보는 것이 아니라 인재 채용 과정이라는 메인 퀘스트 안에서 곳곳에 숨겨진 히든 미션들을 찾아내고 수행함으로써 조직에서 바로 기용 가능한 카드가 될 뿐만이 아니라 미래에 조직과 본인의 성장에 도움을 줄 수 있는 적합한 인재를 찾는 것에 목적을 두고 있습니다. 추가적으로, 기업은 소극적인 구직자에 대한 관심이 증가하고 있으며, 기업에 적합한 인재를 찾기 위해서는 페르소나(Persona)를 신중하게 구축할 필요성이 있습니다.
채용시장의 다양한 구직자들은 기업의 동반자가 될 수도 있고, 그렇지 않을 수도 있습니다. 다양한 유형의 구직자들과 기업이 어떠한 관계로 발전할지는 예측할 수 없지만, 기업은 채용 마케팅을 활용하여 구직자들과 좋은 관계를 구축할 수 있어야 합니다.
3. 채용비용 절감
“채용 과정에서 인재 영입을 위해 얼마만큼의 비용이 들어갔는가?”
“그 비용 중 어느 정도가 인재 영입을 위해 알맞게 쓰였으며, 낭비되었나?”
답은 ‘정확하게 알 수 없다’입니다. 기업이 구인란에 채용정보를 포스팅하거나 에이전시를 통하여 채용을 하고자 할 때 발생하는 비용뿐만이 아니라, 기업 브랜드 노출 및 인지도 증가와 구직자들로 하여금 지원의 단계까지 끌어오는 활동(이벤트, 졸업생을 위한 프로그램, 컨퍼런스, 취업 설명회 및 커리어 사이트 등)들 모든 것이 채용 과정에서 발생하는 비용이라고 말할 수 있습니다.
기업이 스스로 채용 마케팅을 잘 활용할 수 있거나, 채용 마케팅을 잘 활용할 수 있도록 환경이 조성된 플랫폼을 사용하는 것 또한 비용 절감에 큰 도움이 될 수 있습니다. 예로 인재영입을 위한 채용준비의 준비 단계를 생략, 우선순위 결정, 기업과 담당자의 시간과 리소스를 언제 어디에 투자해야 하는지 방향성 수립 등의 도움을 받을 수 있습니다. 기존에 기업이 가지고 인재풀과 인재 인수를 위한 파이프라인 또한 비용 절감에 도움이 되며, 데이터베이스를 활용하여 적합한 인재를 찾을 수 있다면 에이전시 또는 광고에 대한 추가 비용을 지출할 필요가 없어집니다.
4. Quality > Quantity
“Quality always trumps quantity.”
많은 조직들이 직면하고 있는 문제들 중 하나는 "양질의 구직자를 어떻게 스카우트할 수 있을까?"입니다. 양질의 구직자들은 지원의 단계까지 도달하기까지에 앞서 지원하고자 하는 기업의 근무환경, 연봉정보, 복지 그리고 사내문화 등 다양한 정보들을 찾아보고 고려하는 단계를 거치고 있습니다. 채용 마케팅을 통하여 구직자와 기업의 네트워크를 설정할 수 있다면, 해당 그룹의 일부 잠재 인재들을 영입할 수 있는 큰 기회로 이어질 수 있습니다.
5. 다양성 증가
맥킨지 리서치에 따르면, 성별 또는 인종의 다양성이 인정되는 팀 및 부서의 경우, 적게는 15% 많게는 35%의 업무 효율 및 성과가 좋은 것으로 밝혀졌습니다. 채용 마케팅은 기업으로 하여금 변화하는 채용시장과 구직자 유형 그리고 다양한 상황에 맞춰 대처하는 능력을 키울 수 있으며, 파이프라인, 이벤트, 컨텐츠 또는 네트워크 그리고 인사 및 채용 담당자들이 적합한 인재상을 채용하는데 효율적으로 작용할 것입니다.
마무리하면서
이번에는 채용 마케팅에 대해서 간략히 알아보았습니다. 원론적인 내용이 많아 재미는 없었지만, 제가 드리고 싶은 메시지는 분명합니다. T/O가 있는 경우에만 포지션을 Open, 연중 이벤트처럼 채용을 진행할 것이 아니라 지속적인 채용 마케팅과 브랜딩의 중요성을 강조하고 싶었습니다.
과연 우리 회사는 채용활동을 어떻게 진행하고 있나요?
채용은 투자의 관점이 꼭 필요한 분야입니다.
감사합니다.
[ 출 처 ]
* Hunt, V., Layton, D., & Prince, S. (2015). Why diversity matters. McKinsey & Company. Why diversity matters | McKinsey
* Martic, K. (2017). Recruitment Marketing 101. Talentlyft. https://www.talentlyft.com/en/blog/article/80/recruitment-marketing-101
* The Ultimate Lists of Hiring Statistics for Hiring Managers, HR Professionals, and Recruiters(2015). LinkedIn Retrieved April, 2022, from Ultimate-List-of-Hiring-Stats-v02.04.pdf (linkedin.com)
* What is recruitment marketing?. (n.d.). WORKABLE. Retrieved April, 2022, from https://resources.workable.com/hr-terms/what-is-recruitment-marketing
