조직 성과를 위한 상황적 리더십 적용 연구
조직의 성과를 위해 상황적 리더십 적용 시 고려해야 할 선행조건은 무엇인가?
※ 본고 '선행조건'의 의미: 상황적리더십이 효과적으로 활용되기 위한 조건
본 질문을 탐구하기 위해 상황적 리더십을 다룬 문헌들을 살펴보고자 했다. 살펴본 문헌은 다음과 같다.
문헌 선정에 대한 세부 배경은,Fiedler(1967)의 Contingency Model(theory) 이후 Hersey & Blanchard(1969)의 Situationalleadership theory으로 발전된 이래 House(1977)의 Charismatic leadership, Burns(1978)의Transformational leadership, Kerr & Jemier(1978)의Leadership substitute theory, Manz & Sims(1980)의Self-management, Yulk(1981)의 Multiple Linkage Model,Lord, Foti, & De Vader(1984)의 Implicit leadershiptheories, Hambrick & Mason(1984)의 Upper echelonstheory, Bass(1985)의 Transactional leadership 등 다양한신조류 리더십 연구 및 이론의 출현으로 인한 틈바구니 속, 타 리더십 이론 대비 다소 전통적 리더십으로평가받는 상황적 리더십이(첫 이론 제시 후 모델2등의 형태로진화 발전 되어 왔으나) 현재까지 활용되고 있는 바, 새로운리더십 이론이 나타나기 시작한, 1980년대를 질문 탐구 시작을 위한 적절한 시기라 판단한 본 연구자의관점에 기초해, 1980년부터 2018년까지 상황적 리더십(Situational Leadership)을 핵심 주제어로 다룬Scopus(8편) & SSCI급(12편) 등 총 20편을 선정했다. 질문탐색을 위해 살펴본 문헌들의 내용을 통해 다음과 같은 선행조건들을 도출할 수 있었다.
학교에서 선생과 교장 간 발생하는 교장의 리더십 스타일에 대해 연구한 Walter, Caldwell, & Marshall (1980)은 상황적 리더십 이론에 따른 Flexible and balanced use of task and relationship behaviors은 organizational productivity와 personalsatisfaction에 beneficial 하다고 밝히면서 상황적 리더십을 더 잘 활용하기위한 측정도구로 두 가지를 언급했다. 첫째,LEAD(Leadership Effectiveness and Adaptability Description) instrument는 the range and effectiveness of their leader behavior (task &relationship behavior)을 평가할 수 있으며 평가 후 내용은 해당 이해관계자들에게 도움을 줄 수 있다고 보았다. 둘째, LBDQ(Leader Behavior DescriptionQuestionnaire)-12는 initiating structure(job, group, andorganization performance)와 consideration(satisfactionof group members and the leader, worker motivation, and leader effectiveness)을측정하는데 용이하다고 정리했다. 조직의 생산성과 구성원 개인의 만족감을 위해 리더의 Flexible and balanced use of task and relationship behaviors는상황적 리더십이 더 잘 발휘되기 위한 조건으로 볼 수 있다.
조건 1. 리더의 Flexible and balanced use of task and relationship behaviors
Vecchio (1987)는 조직 내 구성원들이 그들 자신의 상급자에 대한 만족감이 높을 수록,consideration(people oriented; satisfaction of group member and leader; workermotivation; leader effectiveness)과 structuring(taskoriented; group and ORG performance)의 두 차원에 대한 상급자의 행동 특징에 영향을 받아, 구성원들은 조직 내에서 더 높은 성과 평가를 받았으며, 리더와의관계에 있어, 더 높은 양질의 관계에 있다고 보고하는 경향이 있음을 밝혀냈다. 더불어 Vecchio (1987)는 리더가 직무 전반에 대한 상세한시각으로, 구성원의 직무 성숙도에 특별한 관심을 가져야 한다고 정리했다. 이러한 배경에는 수준 높은 숙련도를 갖는 구성원에게 있어서, 리더의경험과 지식이 해당 구성원에게는 덜 중요하게 여겨질 수 있기 때문이라 보았다. 빠른 환경 변화에 따라조직 내 구성원의 직무도 변화하기 때문에, 단순히 구성원의 성숙도 레벨에 따른 리더십을 발휘하기 보다는직무에 대한 상세한 내용에 대해 리더가 숙지를 하고 있어야함을 의미한다. 구성원의 직무 성숙도에 맞는구성원을 향한 리더의 행동이 일치할 경우, 구성원의 성과에 긍정적 영향을 줄 수 있다고 보았다. 이를 통해, 구성원들의 리더 행동에 대한 만족감과 구성원의 직무성숙도에 대한 특별한 관심은 긍정적인 상황적 리더십을 위한 조건으로 확인할 수 있다.
조건 2. 구성원들의 리더 행동에대한 만족감
조건 3. 리더의 상세한 직무 지식을기반으로 한 구성원 직무 성숙도에 대한 특별한 관심
HRD 영역에서 Johansen (1990)은 상황적 리더십은 리더십행동, 부하직원(구성원)의기대감, 리더십 효과성,의사결정 등과 관련한 긍정적인 역동성에영향을 줄 수 있다고 보았다. 리더의 성과에 대한 부하직원의 효과성이 있으므로리더와 부하직원 간의 관계를 고려하면서 그에 맞는 상황적 리더십을 발휘해야 한다고 보았다. 즉 리더와 부하직원(구성원) 간의관계를 고려해야 한다는 것으로 정리할 수 있다. 특별히Johansen (1990)도 LEAD에 대해 언급하면서, LEAD는 subordinates’ performance에 영향을 줄 수 있다고 보면서도 모든 상황에 접목할순 없으나 필요한 상황에 따라 사용할 경우 조직의 성과에 이로울 수 있다고 보았다. 그러면서, 부하직원(구성원)의 직무에대한 성숙도 및 숙련도를 측정할 수 있는 양적 및 질적 측정도구가 필요함을 언급했다.
조건 4. 리더와 부하직원(구성원) 간의 관계 고려
조건 5. 부하직원(구성원)의 직무에 대한 성숙도 및 숙련도 분석을 위한 양적 및 질적측정도구 필요
Sales 산업군에 대해 연구한 Butler & Reese (1991)는해당 산업군에 있어서는 상황적 리더십 적용에 앞서 구성원의 readiness(기꺼이 하려는 상태의 준비성)가 있어야 한다고 보았다. Sales person & Salesmanager와 같은 복잡하지 않고 간단한 그룹 구조를 갖는 적은 구성원 수의 규모에서는 상황적 리더십이 적절할 수 있음을 밝혀냈다. 이 사례를 통해 Butler & Reese (1991)는조직 생성 후 발전해 가는 초기 단계의 조직 상황을 설명했다. 초기 단계의 조직 구성원의 경우 그들이조직내에서 해야만 하는 역할에 대해 불분명 하거나, 조직 내에서 각자가 어떻게 기능할 것인가에 대해불명확할 경우, 구성원들은 리더를 보고 조직 내에서 어떻게 행동해야 할 것인가를 판단하게 되므로 리더는조직의 발전을 위해 처방적 활동을 할 수 있다고 정리했다.
조건 6. 초기 스타트업과 같은 비교적복잡하지 않고 간단한 그룹 구조
Graeff (1997)는 상황적 리더십 모델 1과2를 각각 사용하기 보다는 상호 두 개의 모델을 동시에 사용할 것을 제안했다.
조건 7. 모델 1 & 2 동시 적용
Silverthorne (2000)는 리더의 자기 인식(LEAD를 자가 진단으로 사용)과 리더에 대한 동료, 부하직원들의 인식(LEAD를 진단도구로 사용)이 서로 일치될 때, 상황적 리더십은 잘 활용될 수 있다고 밝혔다. 이에 구성원이 리더에더 잘 적응할수록 구성원의 생산성(낮은 결근, 이직률, 이윤율)은 높아지며, 해당연구가 대만을 배경으로 진행된 것을 기반으로, 서양 문화권보다는 동양 문화권에서 이를 적용할 수 있는가능성이 더 높을 것이라 정리하면서도 현재 시장의 글로벌화로 인해 리더를 향한 구성원의 수용성 및 적응성이 높다면 동일한 결과가 도출될 것으로예측했다.
조건 8. 리더에 대한 구성원의 높은수용성 및 적응성
호주 내 기업을 대상으로 연구를 실시한Avery & Ryan (2002)은 자유롭게 일하길 원하는 스타일보다는 일련의 프레임워크 안에서 일하길 선호하는 매니저 레벨의구성원들에게 상황적 리더십이 효과가 있었음을 밝혀냈다. 매니저 레벨의 구성원들은 상황적 리더십을 활용하면운영 관리 역할에 있어 확장된 방법을 제공받을 수 있다고 응답했으며, 현장에서의 유연성 확보를 위해활용하기 쉽다고 보았다. 더불어 매니저들은 그들의 역할에 대한 자신감을 형성하는데 도움을 받았다고 응답했다. 매니저와 팔로워 간의 관계에 있어서도 팔로워들이 상황적 리더십에 대한 이해도가 있을 경우, 매니저와 팔로워와의 관계가 개선되었음을 증명했다. 매니저들은 상황적리더십에 대한 이론적 배경의 부족함은 문제되지 않는다고 응답했다.
조건 9. 매니저급 주니어 레벨의구성원
조건 10. 팔로워들의 상황적 리더십에대한 이해
프로젝트 팀을 대상으로 연구를 실시한Kelley (2002)는 시간의 제약으로 인해 어려움이 발생하는 프로젝트를 진행할 경우, 과업중심으로 프로젝트 전체 간의 규모 및 중요성 등의 측면에 있어 높이 동기 부여되며 어려운 상황에 영향을 받지 않을 수 있는 독자적인 리더가 프로젝트의목표 달성에 있어 상황적 리더십을 활용할 경우 성과를 만들어 낼 수 있다고 보았다. 그러면서, 프로젝트 리더에게 있어, 프로젝트 팀의 행동 및 규모, 프로젝트 기간은 프로젝트에 대한 통제 인식에 주요한 영향력을 행사한다고 정리했다.
조건 11. 높은 동기부여와 독립적성향의 리더 (프로젝트 팀 상황)
군대 조직을 대상으로 연구를 실시한Vecchio, Bullis, & Brazil (2006)는 부하의 성과에 대한 리더의 평가는 리더의 consideration, structuring, 그리고 만족감에 대한 부하의 보고(부하가 앞의 요소에 대해 느끼는 보고)와 밀접하게 그리고 긍정적으로상호관계가 있음을 정리했다. 즉 부하의 성과는 리더의 행동 및 성과와 따로 분리할 수 없음을 의미한다. 그렇기 때문에 Vecchio, Bullis, & Brazil(2006)는 부하의 낮은 준비도와 성숙도에 대해 앞선 연구들과는 달리, 준비되어 있어야함을적시하기 보다는 낮은 상태에 대해 리더는 부하 자신이 특별한 잠재력을 보유하고 있다는 인지 자세를 만들어 줄 수 있도록 노력해야 한다고 설명했다.
조건 12. 리더 평가와 구성원 평가의상호 관계성
장애를 가진 사람들을 대상으로 연구를 진행한Cubero (2007)는 리더는 구성원과 관련된 모든 요소들을 고려해야 하며, 부하직원과어떻게 일할 것인가를 결정할 때, 부하직원의 선호하는 스타일, 강점과현장에서의 상황에 관련된 모든 요소들에 관심을 갖어야 할 것을 언급했다. 개인의 특성과 요구에 맞춘운영 관리는 조직 성과에 생산적일 수 있다고 보았으며, 동시에 최적의 경영 환경을 제공한다고 보았다. 특별히 Butler & Reese (1991)의 연구와 비슷한관점처럼, 새로운 환경 구축이 필요한 경우, 상황적 리더십은그 효과성을 발휘할 수 있으며, 장애가 있는 구성원과의 관계 형성에 있어 상황적 리더십은 구체적 필요를충족시키는 프레임워크를 창출할 수 있다고 보았다.
조건13. 구성원 개인의 특성과 요구파악
Sims, Faraj, Yun(2009)은 리더가 Directive 혹은 Empowering 해야 할 순간을 결정할 때, 첫째, 특별한 상황에서 해당 목표를 정의, 둘째, 잠재적 리더십 타입 규명, 셋째,상황적 조건들 발견, 넷째, 그 특별한 상황과리더십 스타일을 연결, 마지막으로, 리더십 스타일과 상황을어떻게 맞출 것인가를 결정하는 총 5단계 전략 실행의 필요성을 언급했다. 리더는 Directive 혹은Empowering이 필요한 상황에서 상황적 리더십을 통해 리더 자신만의 모델을 구축할 수 있다고 보았다.
조건 14. Directive &Empowering 적용 상황 판단
Lynch, McCormack,& McCance (2011)는 조직내 하나로 공유된 비전의 중요성을언급했다. 조직의 비전을 구성원 모두가 지지할 때, 상황적리더십은 계획하에 구성원 모두가 바라는 결과를 이끌어내는 집중된 조직 문화를 창출한다고 보았다. 공유된비전으로 사람들을 하나로 연합하게 하는 조건이 선행되야 할 필요성이 있는 것이다. 특히 Lynch, McCormack, & McCance (2011)는 상황이라는 개념을 Care environment와 동의어라 표현하면서, 리더는 특별한상황 속에서 공유된 비전에 근거하여 조직 내 중요한 상황적 요소들을 반드시 발견해야 함을 강조했다. 또한장기적 관점에서, 오랫동안 지속 가능한 문화 변화를 촉진시킬 필요가 있을 때 상황적 리더십은 용이하다고보았다. (1064쪽 표, 1067쪽 그림 참조)
조건15. 구성원 모두가 지지하는공유된 비전의 필요성
Luo & Liu (2014)는 조직시민행동에 대한 내용을 바탕으로 연구를 진행하면서, 구성원의준비도가 중요한 변수로 구성원들이 외부의 경쟁적 환경에 적응하는 능력을 갖추고 있어야 하며, 동시에 C레벨의 리더들도 외부 시장에 대한 불확실성을 인식 및 고려하는 관점을 확보해야 하며, 복잡하고, 역동적인, 경쟁적환경에 적응할 수 있는 멀티 역할을 할 수 있는 역량을 확보한 리더가 되야, 적절한 상황적 리더십을발휘할 수 있게 되며, 그 결과로 구성원 전체의 조직시민행동에 긍정적인 영향을 줄 수 있다고 강조했다.
조건 16. C레벨 포함 구성원 전체의외부 경쟁적 환경에 적응하는 능력 및 준비도
Thompson & Glasø(2015)는 상황적 리더십이 더 잘 발휘되기 위해서 리더의 팔로워에 대한 평가와 팔로워의자기 평가가 서로 동일한 결과로의 조건이 선행되야 함을 밝혔다. Vecchio, Bullis, &Brazil (2006)의 연구와 비슷한 측면이 있으나, Thompson & Glasø(2015)는 리더와 팔로워는 1차적으로 팔로워가 개별적으로 그리고 2차적으로는 모두 함께 팔로워의 역량과 열의를 진단 후 팔로워의 역량과 열의에 대한 측정 결과를 리더와 팔로워가함께 비슷한 점과 다른 점에 대한 상호간 토의과정을 거쳐야 할 필요성을 제기했다. 이 과정을 거친 후팔로워 평가에 대한 상호간의 합의를 이끌어 낸다면, 리더는 팔로워에게 적절한 Direction과 Support를 제공해줄 수 있다고 보았다. 이와 같은 과정을 갖기 위해서는 리더와 팔로워가 상호간 파트너링이 형성되어 있어야 한다고 보았다. 이 과정을 기반으로 Thompson & Glasø (2015)는리더의 임파워먼트가 중요함을 언급하며, 스스로의 방향설정을 위해 많은 기회를 받은 팔로워들은 더 높은수준의 직무 성과와 직무 만족과 같은 우수한 결과를 나타낼 수 있다고 정리했다. 다만 리더는 팔로워의평가를 위해 탁월한 식견을 갖고 있어야 함을 강조했다.
조건 17. 상호간 파트너링 기반팔로워의 평가에 대한 리더와 팔로워의 상호간 토의과정
조건 18. 리더의 임파워먼트 역량
조건 19. 팔로워의 평가를 위한리더의 탁월한 식견
Salehzadeh (2017)는 Decision tree 방법론으로 팔로워의 선호도에 기반한적절한 리더십 스타일을 찾는 새로운 방법을 제안했다.
조건 20. 팔로워의 선호도
Tortorella &Fogliatto (2017)은lean manufacturing 산업군에서 위계적 레벨에서 따른 리더와 매니저의 선호하는 리더십 스타일 분석했다. 제조산업에 접목가능한 연구를 진행했다.
조건 21. 리더와 매니저의 리더십선호도
Zigarmi & Roberts(2017)는 상황적 리더십 모델2의 S1~4 리더십 스타일을 기준으로, 이들의 연구에 따르면 리더의 팔로워에대한 판단 오류로 S1은 3%, S2는 33%, S3은 22%, S4는42%를 제공한 것으로 나타났으나, 팔로워들은 S1을포함한 4개 스타일을 모두 원하는 것으로 나타났다. 이에 Zigarmi & Roberts (2017)는 리더의 관점과 팔로워의 관점이 일치하는 ‘Fit’이라는 개념을 제안하면서 둘의 관점 합일의 중요성을 언급했다.Zigarmi & Roberts (2017)는 HRD 실무자를 위해, 팔로워가 필요에 의해 인지한 리더십 스타일을 모두 받았다면, 그렇지않은 팔로워보다 직무, 매니저와의 신뢰, 리더를 향한 지지의지, 평균 이상의 더 높은 성과, OCB에 긍정의 영향을 줄 것으로 파악했다.
조건 22. 리더의 관점과 팔로워의관점 일치 중요성
Ben-Asher, Cho, &Adali (2018)는 머신 러닝 환경에서 학습 알고리즘의 한 갈래인 IBL(instance-based learning) theory(a cognitive architecture thatcan account for human decision making and learning from experience in a dynamicenvironment in machine learning)를 활용해 성과에 있어서 팔로워의 성장과 제한된 리더의 자원이라는 조건아래, Intelligent Feedback Decisions을 제공할 수 있는Adaptive Leadership Framework를 제안했다. 연구 결과에 따르면, 피드백을 제공하고자 하는 리더의 높은 willingness(자진해서기꺼이 하는 마음)는 높은 Decision utility를이끌어내는데 반드시 필요한 것은 아니었다. 반면, 팔로워의높은 학습역량은 Decision utility를 극대화하는데 있어 핵심 요소였다. 구체적으로, 첫째, 리더의관심사가 팔로워의 신뢰도 향상 (i.e., mission readiness)을 극대화하는 것이라 할때, 리더의 Rule-based feedback은 더 바람직한영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 리더가 부족한 자원을갖고 있을 때, Trust-based Adaptive feedback은 poor performers (e.g., conformist or passive followers)를 지원하는것 보다는, high performers (e.g., exemplary followers)를 지원하는것에 더 초점이 맞춰졌다. 셋째, 리더가 풍부한 자원을 갖고있을 때, Rule-based feedback보다 Adaptivefeedback이 Decision utility를 더 강화 시켰다. 넷째, 리더가 낮은willingness를 갖고 있을 때, Trust-based adaptive feedback은더 효과적이었다. 연구 결과를 통해 알 수 있는 것은 팔로워의 학습 역량이 리더의 willingness보다 더 중요하다는 것이었다.
조건 23. 팔로워 학습 역량의 중요성
1980년부터 2018년까지 상황적 리더십(Situational Leadership)을 핵심 주제어로 다룬Scopus(8편) & SSCI급(12편) 등 총 20편을 통해 본 연구자의 질문: 조직의 성과를 위해 상황적 리더십 적용 시 고려해야 할 선행조건은 무엇인가를 기반으로 도출한 23개의 조건을 표로 정리하면 다음과 같다.
도출한 23개의 선행 조건 번호는논문의 게재 연도에 따라 시간 순서에 의해 부여된 것 외 의미가 없음을 밝힌다. 23개 선행조건들의내용들을 같은 범주로 묶어 각 범위 내에서의 선행조건들을 구분해 살펴본다면 각 차원에서 행해야 할 조건들을 한눈에 파악할 수 있다. 상황적 리더십 적용 시 고려해야 할 선행조건들의 내용을 토대로 총 4개범주: 리더 차원, 팔로워 차원, 리더와 팔로워 차원, 그룹 및 조직 차원을 생성 후 선행조건들을구분해 재배치하면 다음과 같다.
조직의 성과를 위해 상황적 리더십 적용시 고려해야 할 선행조건은 무엇인가에 대한탐구를 위해 살펴본 문헌들을 통해 총 23개의 선행조건을 도출했으며,이를 다시 4개의 범주인 리더차원, 팔로워 차원, 리더와 팔로워 차원, 그룹 및 조직 차원에서 선행되야 할 조건들로재정리했다. 도출된 총 23개의 선행 조건은 문헌들의 내용에초점을 맞췄으나 본 연구자의 해당 문헌에 대한 주관적 관점을 배제할 수 없다는 제한점과 한계점이 존재한다. 그러나상황적 리더십 이론의 활용에 대한 다양한 연구자들의 관점을 살펴보고, 그 관점을 통한 선행조건 분석측면에서는 의미가 있을 것이다.
상황적 리더십 이론과 관련한 더 많은 문헌이 존재하겠으나, 20편의 연구 논문을 통해 상황적 리더십의 발전과정, 상황적 리더십이활용된 혹은 접목하여 연구한 산업군 및 국가들, 기술 발전에 따라 상황적 리더십 이론을 토대로 알고리즘에접목한 연구 등 활용 가능한 영역 역시 다양하게 존재함을 엿볼 수 있었다. 조직의 성과를 위해 상황적리더십 적용시 고려해야 할 선행조건들은 조직 규모, 산업군, 구성원등과 같은 요소에 따라 달라질 수 있을 것이라 생각한다.
선행조건을 총 4개의 차원으로 재배치한 결과, 어느 한 차원에만 집중적으로 편중되는것이 아닌 모든 차원에 골고루 분포하는 점을 확인할 수 있다. 이러한 선행조건의 분포가 나타내는 시사점은조직의 성과를 위해 상황적 리더십 적용시 각 차원 모두에 대한 구체적이고 세밀한 연구 필요성을 내포하고 있는 것이라 생각한다.
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