포괄임금제 폐지, 회사는 어떻게 운영해야 할까
노무법인 대정, 한은경 노무사
"우리 회사는 오전 9시에 출근해서 오후 6시에 끝나는데, 상황에 따라 일찍 끝나는 날은 5시에도 끝나고 늦게 끝나는 날은 더 늦게 끝날 수도 있다. 그때마다 별도 수당은 없고 월급은 그냥 다 포함해서 월 200만 원이다."
이렇게 계약하는 것이 포괄임금제다.
(※ 포괄임금제란 연장근로수당을 포함한 법정수당 등을 실제 근로시간에 상관없이 월급여에 포함하여 지급하거나, 정액으로 지급하는 임금지급 방식을 의미함)
정부는 2018년부터 포괄임금제를 폐지하겠다고 밝힌 바 있는데, 왜 포괄임금제를 폐지하는지, 앞으로 어떻게 운영해야 하는지에 대해 자세히 안내하고자 한다.
<포괄임금제 폐지 이유>
포괄임금제는 현행 법령에서 인정되는 계약형태는 아니지만 판례로부터 인정되고 있고, 우리나라 기업의 40% 이상이 포괄임금제로 근로계약을 하고 있을 정도로 널리 사용하고 있는 근로계약의 형태인데, 왜 포괄임금제를 폐지한다는 것일까?
바로 '악용'하고 있는 사례 때문이다.
앞서 예시의 내용대로 포괄임금제 안의 임금액은 몇 시간 분에 대한 임금인지가 명확히 나와있지가 않다. 따라서 10시간의 초과근로를 한 달과, 50시간의 초과근로를 한 달 모두 동일하게 월 200만 원을 받는 것이다. 보다 더 큰 문제는 초과근로수당을 지급하지 않으려고 포괄임금제 근로계약을 하고, 월급 안에 수당이 모두 포함되어 있다는 이유로 상당한 초과근로를 시키거나 별도의 수당을 지급하지 않는 경우이다.
<정부 방침의 포인트>
정부는 이러한 부작용으로 인해 포괄임금제를 폐지하겠다는 방침을 밝혔는데, 포인트는 두 가지이다.
■ 월 급여가 몇 시간 분에 대한 급여인지를 명확히 하라.
(초과근로시간이 법에서 정한 기준보다 초과되지 않도록 하고, 임금이 최저임금 이상이 되도록 해라)
- 위 예시대로 월 200만 원을 주기로 했다면 200만 원이 몇 시간에 대한 임금인지 명확히 하라는 것이다. 만약 기본근무시간(하루 8시간, 주 5일) 보다 더 많은 시간을 약정해야 한다면 법에서 정하는 시간 외 근로시간(주 12시간) 미만으로, 최저임금에 미달하지 않게 약정해야 한다.
- 즉 월급 200만 원에 월 50시간 초과근로를 약정하는 것은 인정되지 않아 무효이다. 이 경우 월급 200만 원을 기본근무시간에 대한 '기본급'으로 보고 월 50시간에 대한 초과근로수당은 별도로 지급해야 한다. 계산해보면 지급해야 하는 초과근무수당은 월 717,703원 * 근무월수(3년 초과인 경우 3년)이다. 결과적으로 2,717,703원을 지급하는 셈이다.
■ 실제 초과근로를 얼마나 하는지 매달 관리해서 약정시간보다 더 근무한 달은 초과근무수당을 지급하라.
- 사실 회사에서 초과근로시간이나 직원들 퇴근시간을 관리하고 있는 회사는 많지 않다. 그러나 앞으로는 '출퇴근 시간 의무기록제' 등을 통해 직원의 출퇴근 시간을 적극적으로 관리해서 약정한 시간보다 초과근무를 더 많이 한 경우에는 차액만큼의 초과근무수당을 지급해야 한다.
- 앞으로는 이 부분이 좀 더 강조될 것으로 보인다. 실제 기업의 문화가 달라지지 않으면 포괄임금제의 악용사례는 줄어들 수 없기 때문이다.
<회사의 관리 방향>
2018년부터는 노동부 점검이 폭발적으로 확대된다. 노동부 점검을 나오는 노동부의 근로감독관도 증원되었고, 2018년 1월 현재 노동부 대신 공인노무사가 직접 점검을 나가는 '근로조건 자율개선 지원사업'도 개시되었기 때문이다.
또한 고용노동부 진정/고소/고발사건이 점차 많아지고 있는 추세이기 때문에, 포괄임금제로 운영하고 있는 회사에서는 반드시 관리해서 리스크를 줄여나가야 한다.
회사가 지향해야 하는 관리사항은 아래와 같다.
1. 현재 포괄임금제로 운영하고 있는 회사의 경우, 포괄임금제가 유효한지 무효인지 따져보아야 한다.
2. 유효하다면 그대로 사용하되, 무효라면 임금체계를 변경해야 한다.
3. 모든 회사는 직원의 출퇴근 시간을 관리해야 한다.
4. 약정한 초과근로보다 더 많은 초과근로가 발생했을 경우 별도의 수당을 지급해야 한다.
5. 임금체계나 초과근로 관리 등을 시행하는 근거가 되는 근로계약서, 취업규칙 등을 정비해야 한다.
6. 상시적인 노동부의 근로감독에 대비해야 한다.
'포괄임금제 사업장 지도지침'이 공개되었으나 아직 정부의 공식입장은 아니기 때문에 해당 지침에 대해서 자세히 논하지는 않겠다. 향후 확정된 지침이 나오면 그에 대해 자세히 안내드릴 예정이다.
2018년에는 포괄임금제 폐지뿐만 아니라 최저임금 인상, 초과근로 제한, 출퇴근 시간 의무기록제 등 상당히 많은 변경이 있을 예정이다.
이에 더 이상은 주먹구구식의 인사관리가 불가능해졌다. 5인 이하의 사업장까지 노동부 점검대상이 되는 요즘, 작은 회사이든 큰 회사이든 제대로 된 틀을 갖추고 체계적으로 운영하여 잦은 법령 개정에 대응해나가야 한다.
특히 소상공인/중소기업의 경우 노무사에게 컨설팅을 받을 때, 정부지원금을 통해 비용 부담 없이 받을 수 있으므로 한 번쯤은 컨설팅을 받아보기를 권한다.
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