구글의 매니저들은 리더십 피드백을 어떻게 받을까?
구글 re:Work 매니저 리더십 연구자료 번역 (3)
올해도 찾아온 웨딩북의 조직문화 진단 '12월의 코끼리'를 준비하기 위해 매니저(리더십) 측정항목을 토론하려고 리서치를 시작했다. 그러다 발견한 구글의 HR정보 아카이브인 re:Work 사이트에서 너무 좋은 자료를 많이 찾아서, 하나씩 파보기로 했다. 조직 DNA 개편을 기획하는 시즌이라 리더십부터 전파하는 프로젝트도 준비하고 있기에 무엇 하나 버릴게 없었다.
다른 글도 보고 싶으신 분들은 마지막에 달아놓은 리스트를 참고하시면 좋으실 것 같습니다. 번역 글 하나씩 완성될 때마다 업데이트 해둘게요!
이번 글은 지난 글에서 다룬 '무엇이 매니저를 훌륭하게 만드는가'에서 발견한 10가지 행동양식을 바탕으로 매니저들에게 피드백을 주는 시스템에 대한 가이드북이다. 설문문항과 서베이 파일까지 함께 제공되어 '코끼리 찾기'에 이렇게 도움될 수가 없다.
구글님 충성 충성 ^^7
이하 내용은 윗 글을 직접 번역한 내용이다. (오역 제기는 언제든지 환영입니다! :D)
GUIDE: GIVE FEEDBACK TO MANAGERS
가이드 : 매니저에게 피드백을 주는 법
들어가며
피플 운영 팀이 구글에서 무엇이 훌륭한 매니저를 만드는지 알아내고 난 후, 팀은 매니저들이 어떻게 그들이 하고 있는지, 어떻게 발전할 수 있는지를 이해할 수 있도록 돕기 시작했다. 이미 매니저들이 회사 성과에 중요하다는 것은 입증되었기 때문에, 실행 가능한 피드백을 통해 매니저들을 지원하고자 했다. 회사 전반에 걸쳐 매니저들에게 발전적인 피드백을 제공하고 그들의 진행 상황과 발전을 추적하기 위한 노력을 함께 했다. 이후 연간 구성원 서베이에서 보여지는 구글러들이 자신의 매니저들에 대해 답해 준 만족도를 통해 꾸준한 향상이 발견되어왔다.
도구: 구글의 매니저 피드백 설문조사 양식을 시도해보자
구글은 1년에 두번, 매니저 피드백 설문조사를 통해 구성원들로부터 매니저 피드백을 수집한다. 구글러들은 아무도 알 수 없게 답하고 매니저들은 익명성을 유지한 리포트를 받게 된다. 적어도 3명의 응답이 접수되면 자동으로 익명성이 보장되는데, 과거에는 익명성 보장과 매니저들의 보복을 피하기 위해 더 많은 대응이 필요했지만. 피플 운영 팀은 그런 행동을 그렇게 많이 관찰하지는 못했다. 익명성이 보장된 리포팅의 임계점을 3명으로 줄이는 것으로 더 작은 팀의 더 많은 매니저들이 피드백을 통해 도움을 받게 했다.
성과 평가나 보상 검토에서 매니저 피드백 서베이 결과를 고려하거나 그저 온전히 발전적으로만 사용하기를 선택할 수 있다. 가장 중요한 점은 조직의 매니저들이 피드백 경험을 활용해 본인의 기술을 개발하고 성장할 수 있게 하는 것이다.
사실 서베이 자체는 길지 않다. 응답자가 문장에 대해 동의하거나 동의하지 않는지, 리커트 척도 평가(더 보시기 쉽게 국문 위키피디아를 넣었습니다) 를 이용한 대략 12개의 문장으로 이루어져 있다. 각 문장은 구글의 성공적인 매니저 행동 중 하나에 기초한다.
1. 나는 내 매니저를 다른 사람들에게 추천할 것이다.
2. 매니저는 내 커리어 개발에 도움될 수 있는 기회를 준다.
3. 내 매니저는 우리 팀을 위한 명확한 목표를 전달한다.
4. 내 매니저는 정기적으로 실행하는한 피드백을 제공한다.
5. 내 매니저는 내가 일을 하는데 필요한 자율성을 제공한다. (즉, 다른 레벨에서 다뤄져야 하는 세부사항에 관여하는 '마이크로-매니징'을 하지 않는다.
6. 내 매니저는 늘 인간적으로 배려해 준다.
7. 내 매니저는 어려울 때도 (다른 프로젝트를 거부하거나 우선순위가 낮아지는 경우) 팀이 우선순위에 집중할 수 있도록 한다.
8. 내 매니저는 정기적으로 매니저의 상사와 고위 리더십의 관련 정보를 공유해준다.
9. 내 매니저는 지난 6개월 내에 나와 함께 내 커리어 개발에 대한 의미있는 논의를 했다.
10. 내 매니저는 효과적인 관리를 위해 필요한 기술적인 전문성을 보유하고 있다. (예: 기술 분야라면 기술적 판단, 영업 분야이라면 판매 실적, 재무 분야라면 회계 지식 등)
11. 내 매니저는 내가 만약 팀과 다른 관점을 팀에 제시했을 때 가치를 인정해 주는 행동을 보입니다.
12. 내 매니저는 어려운 결정도 효과적으로 내리는 사람입니다. (예: 여러 팀이 관련된 결정들, 경쟁적인 우선순위 결정들)
13. 내 매니저는 외부의 여러 경계(예: 팀간, 조직간)를 넘나들며 효과적으로 협업합니다.
더불어, 해당 서베이는 다음과 같은 기밀로 처리되는 의견도 요청한다.
1. 당신의 매니저에게 무엇을 지속하라고 추천하나요?
2. 당신의 매니저에게 무엇을 바꿨으면 하나요?
자료 제공: 구글의 매니저 피드백 서베이
조직의 매니저들에게 발전적인 피드백을 모을 수 있도록 본 서베이를 사용하고 커스터마이즈 하기를 바란다.
(사이트 제공 유형: pdf 다운로드, 구글닥스)
매니저가 피드백을 팀과 함께 공유하도록 한다
구글러들은 피드백이 직접 사용된다고 느끼면 의견을 제공할 가능성이 높다. 이처럼 구글의 내부 보고서는 피드백 결과를 팀과 공개적으로 논의하는 매니저들이 향후 피드백 서베이에 더 높은 점수를 기록할 가능성이 높은 것을 보여준다. 이는 매니저가 팀의 피드백을 소중하게 여기고 본인의 행동을 기꺼이 개선하겠다는 의지를 보여주는 신호처럼 보이기 때문이다. 이때 토론 내용은 결과 요약을 통해 살펴보는 것에서 부터 피드백에 기초한 변화를 계획하는 것에 이르기까지 다양할 수 있다.
아래는 매니저가 팀의 피드백에 대해 생산적인 대화를 나눌 수 있도록 도와주는 몇 가지 팁이다.
1. 결과에 대해 성장 마인드셋을 바탕으로 접근하세요. 연구 결과로도 알려졌지만 어떤 마음으로 접근하는지는 학습하는 방법에 영향을 미칩니다.
2. 시간을 내어 결과를 검토하고 소화합니다.
3. 가장 중요한 주제를 선택해 개선시킬 수 있는 실행가능한 몇 가지에 집중하세요.
4. 팀과 함께 결과와 당신의 계획을 논의하세요.
5. 행동에 대한 명확한 약속을 따릅니다.
데이나가 번역한 구글 re:Work의 매니저 리더십 글 리스트 (업데이트 예정)
(1) 회사규모와 복잡성이 증가할 때 리더들에게 요구되는 건?
(2) 구글이 말한다. '무엇이 훌륭한 매니저를 만드는가'
(3) 구글의 매니저들은 리더십 피드백을 어떻게 받을까? (현재 글)
