그래서, 인터널브랜딩_브랜딩스러운 조직문화 이야기(2)
코로나 덕분에 공부해요_네번째 공부방
그래서, 인터널브랜딩 _ 브랜딩스러운 조직문화 이야기
펭-하! 왔어요, 왔어요! 펭수가 또 왔어요:)안녕하세요, 펭수와 함께 다시 찾아 온 오드리입니다! 책을 읽기 위해, 집 근처 카페 야외 테라스에서 분위기를 내어 보았어요! (사회적 거리유지를 위해 마스크도하고, 야외 구석탱이에 자리를 잡았답니다!) 쿠키가 너무 귀요미예요ㅎㅎ 자~ 그럼 당과 카페인을 충전했으니, 다시 공부하러 갈까요!!
어딜 보고 있니, 귀요미?지난 공부방 마지막에 말씀드린 것 처럼,
저자는 인터널브랜딩의 중요 요소 4가지를 다음과 같이 꼽았어요!
인터널브랜딩의 필수요소
1. 정체성 - 다움과 스러움은 어떻게 만들어지는 가?
2. 진정성 - 조직 안에서 가치가 진정성있게 작동하는 것은 어떤 모습인가?
3. 전문성 - 인터널브랜딩 활동 과정에서 필요한 전문성은 무엇인가?
4. 지속성 - 지속적인 변화를 위해 필요한 조건은 무엇인가?
정체성, 진정성, 전문성, 지속성.
조직의 구성원이, 내가 속한 조직이 어떠한 조직인 가에 대한 정체성을 알고 있고, 그 조직이 구성원과 우리의 일에 대한 진정성과 전문성이 있다면, 지속적인 성장은 자연스럽게 따라오는 것이지 않을까. 4가지 단어만을 보았을 때, 오드리는 이렇게 생각해보았답니다. 오드리의 생각이 맞는 지! 들어가 볼까요? :)
1. 정체성
다움과 스러움은 어떻게 만들어지는 가?
*‘다움’
조직 안에서 ‘가치’를 발견하고, 정립하고 내부에서 작동되는 가치가 외부에서도 동일하게 작동되도록 하여 고객에게 특정한 ‘믿음’을 심어주는 것. 가치가 내재화되도록 하는 활동이 자율과 책임의 영향력을 통해
정체성을 만든다는 것은 다른말로 이야기하면 ‘다름’을 만드는 일입니다.
내가 누군가와 다르다고 이야기할 때 그 다름은
나만이 가지고 있는 ‘독특함’ 때문일 것 입니다.
그 독특함을 만드는 것. 그래서 그 독특함을 가지는 것은 ‘고유한 가치’에서 출발합니다.
*‘스러움’
스러움은 스타일이며, 스타일은 모방이 가능합니다. 모방이 가능하다는 것.
그러나 ‘다움’은 ‘정체성’입니다. 오랜 기간 관찰되어 누적된 대상의 속성과 특성을 이해하고 수용한 후에, 이를 누구나 재확인하고 인정하는 표현. 다움을 표현하고 설명하기 위해서는 대상에 대한 정체성을 먼저 제대로 이해하고 있어야 합니다. 조직 안에서 이 ‘다움’이 바로 ‘가치’와 ‘문화’가 됩니다. 인터널브랜딩 활동은 행동이 아니라 믿음을 설계하는 일. 어떤 믿음을 줄지를 고민하고 그 믿음에 적합한 경험을 제공하는 일입니다. 그리고 경험과 변화 사이에는 ‘믿음’ 이있습니다.
인터널브랜딩 담당자가 프로그램을 기획한다는 의미는 단지 지식과 정보를 구성하는 것뿐만 아니라 변화를 위한 ‘동기와 가치를 설계하는 일’을 포함하는 일이라고 저자는 말합니다.
출처 - 그래서, 인터널브랜딩21그램은 국내의 다양한 기업, 조직의 구성원들과 함께 합니다.
이때 많은 인사담당자분들께서 요청하는 교육의 베이스에는 바로, ‘동기와 가치 형성’이 있습니다. 신입사원에게는 기업의 핵심가치에 대한 부분, 승진자에게는 승진에 따른 역할 변화에 대한 동기와 가치 형성을. 21그램의 교육은 주입식 교육이 아닌, 체험 프로그램을 통해 자연스럽게 교육의 목표를 달성하는 프로그램으로 알려져 있습니다. 아래 21그램의 교육 리뷰를 통해, 우리나라 주요 기업의 인사담당자들이 ‘동기와 가치 형성’을 위해 어떠한 교육을 원하는 지 참고하시면 좋을 것 같습니다.
<CJ헬로비전 승진자 비전 형상화 교육>
https://blog.naver.com/PostView.nhn?blogId=e101gram&logNo=221870040535&categoryNo=41&parentCategoryNo=&from=thumbnailList
<한국수출입은행 신입행원 핵심가치 내재화 교육>
2. 진정성
조직 안에서 가치가 진정성있게 작동하는 것은 어떤 모습인가?
인터널브랜딩의 목표
내부 고객인 구성원들이 브랜드의 철학과 가치를 이해와 동의의 차원을 넘어 수용하고 내재화하여 일상에서의 실천으로 이끌어 내는 것.
내부 구성원들의 자발적인 참여와 헌신을 이끌어내는 것이 인터널브랜딩의 핵심이자, 목표라고 한다면,
이것이야 말로 조직 안에서 가치가 진정성 있게 작동하는 모습이라고 볼 수 있습니다.
조직 구성원에게 조직의 진정성이 전달되고, 조직 구성원이 진정성있게 역할을 수행하는 것이 진정성이 있다면, 자발적 참여와 헌신이 따라옵니다. 이때 헌신은, 브랜드를 좋아하는 것을 넘어 브랜드와 긴밀한 정서적 유대관계가 형성되는 것이죠.
정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성정성3. 전문성
인터널브랜딩 활동 과정에서 필요한 전문성은 무엇인가?
조직 내 구성원들의 전문성에 대해 논의하기 전에, 먼저 인터널브랜딩 담당자에게 필요한 전문성에 대한 논의가 필요하다고 저자는 말합니다. 인터널브랜딩 담당자야 말로, 조직 안에서 구서원들에게 목적과 가치를 커뮤니케이션하는 역할을 하기 때문입니다.
인터널브랜딩 담당자의 역할과 필요한 습관
1) 조직 안의 개인들이 ‘복잡성’을 추구 할 수 있도록 도움을 주어야 합니다.
복잡성을 추구한 개인은 점점 문제해결의 자유를 획득해나가면서 조직 안에서 더 큰 책임을 수행해 나갈 것 입니다.
2) ’자기다움’의 정체성을 가지고 스킬이나, 팀이 아닌 ‘관점’을 전달해주는 진정성 있는 커뮤니케이터입니다. 진정성있는 커뮤니케이터는 전달하고자하는 주제에 대한 풍부한 경험과 지식뿐만 아니라, 깊이 있는 고민을 통해 자신만의 새로운 지식 체계로 새롭게 변환시켜 그 과정에서 도출한 관점을 전달해주는 사람입니다.
3) 실력있는 커뮤니케이터들의 공통된 습관
- 늘 본인의 생각을 글로 표현하는 것
- 기존의 명제에 새로운 비판과 생각을 제기하는 것
- 일상의 현상과 생각들에 새로운 의미와 가치를 부여하는 것
4. 지속성
지속적인 변화를 위해 필요한 조건은 무엇인가?
저자는 조직의 분위기는 ‘본인에게는 별거 아니지만 상대에게는 은근히 신경 쓰이는 미세한 행동에 의해 망가진다.’고 말합니다. 그래서 우리는 행동보다 먼저 믿음을 설계해야 합니다. 어떤 믿음을 줄지 고민하고 그 믿음에 적합한 경험을 제공하며, 조직 안에서 상대방에게 내가 의도한 믿음을 전달하는 경험이 필요하다고 합니다. 그 경험이 바로, ‘피드백’입니다.
피드백은 서로가 영향력을 보다 적극적으로 주고 받는 행위입니다. 긍정적인 변화를 이끌어 내는 에너지를 서로가 적극적으로 나누는 일이라고 저자는 말합니다.
피드백이 정상적으로 운영되는 조직은 피드백이 상시로 일어납니다. 그리고 피드백이 제대로 운영되는 조직은 ‘심리적 안정감’이 확보되어 있습니다. 진정한 심리적 안정은 ‘자신의 취약점을 드러내도 아무런 문제가 없다는 믿음’ 입니다. 자신의 취약한 점을 파악하여 개선하고 성장할 수 있는 기회라는 것을 알고 있기 때문입니다. 피드백의 수용은 “내가 완벽하지 않다”는 고백의 적극적 실천이라고 저자는 말합니다.
<성과를 내는 팀의 5가지 조건>
1) 심리적 안정감
2) 상호의존성
3) 체계와 명화성
4) 일의 의미
5) 일의 영향
<그래서, 인터널브랜딩>
2주에 걸쳐, 인터널브랜딩이 무엇이고 인터널브랜딩을 위해 무엇이 필요한 가에 대하여 알아보았습니다.
우리 사회는 개성과 다름에 대하여 인정하고 존중하는 사회로 나아가고 있습니다. 인터널브랜딩은 이렇게 변화하는 사회적 시각에서 우리의 조직과 조직 구성원의 관계를 마케팅의 브랜딩 관점으로 본 조직문화 이야기였습니다.
오드리는 <그래서, 인터널브랜딩> 을 통해, 주변 친구들이 왜 사직서를 품고 있으며, 이직에 대한 고민을 하는 것인가에 대하여 그 핵심을 알 수 있는 유익한 시간이었습니다. 기업과 구성원이 모두 윈윈 할 수 있는 조직이 만들어지길 꿈꾸며! 우리 직장인 모두의 슬기로운 직장생활을 위해여! 우리 모두 화이팅!
그럼 오드리는 이만 갈게요! 다음 주도 유익한 공부방으로 찾아오겠습니다! 모두모두 펭-바이!
