공채 면접관으로서의 개인적 경험
과거 네이버 신입공채에서 면접관으로 참여할 기회가 있었습니다. 신입공채 면접관으로 선발되었을 때는 기분이 남달랐는데요. 비록 다른 회사(다음 커뮤니케이션) 공채로 입사했지만, 사회경력 10년차에 포털기업 공채 면접관으로 선발되어서 솔직히 기분이 좋았습니다.
정확히 기억나지 않지만 당시 면접은 기존 면접 방식과 다르게 면접관이 여러 질문을 하면서 주도하기 보다, 지원자들이 사전 과제 또는 주제를 기반으로 토론을 진행하는 것을 관찰하고, 몇가지 질문을 하는 방식으로 진행되었습니다. HR팀에서 가이드를 주시긴 했지만, 저는 개인적으로 공채 면접이 의사결정이 어려운 편이었습니다. 당시 기억을 기반으로 다시 레슨을 정리해봤습니다.
과제를 통해 많은 것을 알 수 있습니다.
대부분 기업들이 채용 과정에서 과제를 진행하도록 하는데, 과제를 통해 지원자를 이해할 수 있는 점들이 많습니다.
첫번째, job을 얻기 위해서 노력을 하는지 알 수 있습니다. 과제를 통해 지원자가 이 포지션에 우선순위를 두는지 과제를 통해 알 수 있다(누군가는 간절함이라 표현하는데 저는 이 표현을 좋아하지 않습니다). 과제 결과물을 통해 지원자가 얼마나 적극적으로 문제해결하려 했는지 여부를 논리 흐름만으로 충분히 파악할 수 있기 때문입니다.
두번째, 과제에 활용된 프레임워크, 용어를 통해 지원하신 분의 일하는 방식을 이해할 수 있고, 추가로 프로덕트 개발 분야에 대한 평소 관심을 알 수 있습니다.
세번째, 문제 해결 과정이 세부사항 중심으로 접근하는지 여부도 확인할 수 있습니다. 아무래도 지원하려는 기업에 대한 정보와 컨텍스트가 부족하다보니 많은 지원자들은 기능의 세부사항에 대해서 솔루션을 제시하는 경우가 많을 수 밖에 없습니다. 반면에 과제가 의도하는 문제 중심으로 풀려고 하시는 분들은 과제 중에 HR 매니저나 hiring manager에게 직접 질문을 해서 더 많은 정보와 컨텍스트를 확보하려고 합니다.
네번째, 과제 기반 인터뷰를 통해서 발표 능력, 질문에 대처하는 자세, 제품을 비판적으로 바라보는 전반적인 프로덕트 센스를 알 수 있습니다.
하지만 공채 면접은 제가 운영하는 팀 멤버가 아닌 회사 차원에서 인재상을 기반으로 채용을 하는 방식입니다.
내가 hiring manager로서 팀 멤버를 채용한다면 단기적인 것 뿐만 아니라 1년뒤 중장기적으로 구상하는 팀에 적합한지 검토하게 됩니다. 그리고 매니저로서 새로운 팀 멤버를 가이드하고, 동기부여하고, 코칭할 수 있을지, 이 분에 대한 비전을 그려야할지 같이 고민합니다.
공채 면접이 어려운 점은 여러 지원자가 한 자리에 있다보니 각 지원자에게 충분한 질문을 하는데 제약이 있는 것입니다. 그리고 토론 중심의 면접은 아무래도 창업/경영 동아리 같은 곳에서 경험이 있는 지원자들이 강점을 가질 수 밖에 없는 구조입니다. 확실히 그 분들이 토론을 잘 이끌고, 상대방에게 유의미한 질문도 잘 하는 편이지만, 이 분이 호기심이 많은지, 불확실한 상황에서 잘 적응을 할 수 있을지, 동료들과 잘 어울릴 수 있는 분인지 등을 파악하기가 어렵습니다.
그렇다보니 실제 면접은 raw intelligence 높은 분이나, 커뮤니케이션 태도가 비교적 우리 회사에 맞아보이는 분에 점수를 주게 되는 것 같습니다. 이 부분이 제가 평가자로서 한계였던 것 같습니다. 결국, 저의 의사결정 방식을 보완하기 위해 토론 과정에서 높은 점수를 받은 지원자가 실제로 우리 회사에 입사하고 싶어 하는지를 과제 결과물을 통해 크로스체크했습니다.
구글의 APM 프로그램
맥락이 다르긴 한데요. 경력직이 아닌 신입 매니저 채용 관련해서 구글의 APM 프로그램이 떠올라서 같이 참고로 공유해봅니다.
구글은 과거 구글의 첫번째 프로덕트 매니저인 Marissa Mayer가 주도적으로 2002년부터 Associate product manager 프로그램을 운영했습니다. 빠르게 관련 인력을 확보해야하는데, 관련 경험을 가진 인재가 시장에서 부족했기 때문인데요. 당시 구글에서 Associate product manager로 채용되면 여러 서비스를 돌아가면서 순환 근무를 했습니다.
마리사 메이어는 순환근무하고 싶어 하지 않은 APM들에게 다양한 제품 경험을 하려면 이직을 해야하는데, 그건 정말 무서운 일이라고 강조했습니다. 대신에 구글의 APM은 직업을 바꾸지 않고도 그 유연성을 통해 폭넓은 경험을 할 수 있는 것이 이점이라고 설명했다고 합니다.
당시 구글은 엔지니어가 이니셔티브를 주도하다가, 일정 수준이 되면 다른 팀과 협업하는 형태였는데 엔지니어 주도의 제품개발 문화가 혁신을 이끌기도 했지만, 팀간의 연결/조율을 해주는 역할이 없어 혼란스러웠다고 합니다. 하지만 APM이 점점 늘어나고, 그들 사이에 여러 팀 사이로 네트워크가 생기면서 비공식적으로 서로를 지원하게 되고 일종의 팀간의 접착제 역할을 하는 효과가 있었다고 하네요 ;)
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