한 번쯤 이런 고민을 해본 적이 있으실 겁니다.
“리더는 구성원들의 있는 그대로의 모습을 존중해야 할까, 아니면 때론 변화와 성장을 위해 건설적인 피드백을 주고, 변화를 요구해야 할까?”
얼마 전 지인과의 대화에서 이 주제로 깊이 있는 이야기를 나누었습니다. 그때는 단순히 의견을 주고받는 자리였지만, 시간이 지나면서 마음에 남아 여러 번 생각해보게 되었습니다.
리더로서, 때로는 “이렇게 해야 합니다”라고 말하는 것이 필요한 순간도 있고, 또 한편으로는 “그 사람의 방식을 존중해주어야 하지 않을까?”라는 고민이 떠오르기도 했습니다.
결국 제 결론은 리더가 구성원을 변화시킬 수 있어야 한다고 생각합니다.
리더는 구성원에게 더 잘해주기 위해 때로는 비판을 하고, 그들에게 변화를 촉구하는 동시에 리더 스스로도 본인의 피드백을 수용하며 잘못된 점을 바꾸어 가야 한다고 봅니다.
쌍방향의 피드백, 혹은 위-아래의 피드백을 통해 다 같이 성장해 나가는 것이 중요하다고 생각합니다.
그런데 고민해볼 지점도 분명히 있었습니다.
구성원에게 이래라 저래라 하면서 변화를 요구하기보다는, 그 구성원이 가진 본연의 모습을 최대한 존중해야 하는 것이 아닐까 하는 논리였습니다.
리더 역시 무조건 변화를 강요받기보다 본연의 모습을 존중받으며, 각자의 개성을 살리면서 업무를 진행하는 것이 맞는 것 아니냐는 의견이었습니다.
사실 구성원, 특히 연차가 쌓인 시니어들은 이미 자신의 행동양식과, 환경에서 영향받은 일하는 방식이 정립되어 있는 경우가 많습니다.
이런 경우 그들을 바꾸는 것은 결코 쉬운 일이 아닙니다.
그렇기 때문에 그들을 바꾸려고 시간과 에너지를 쓰기보다는, 구성원들의 다양성을 존중하며 일이 되도록 만들어가는 방향이 현실적으로 더 맞는 선택일 수도 있어 보였습니다.
더군다나 조직에서 상위의 위치에 있다고 해서 매니징하는 구성원들에게 이렇게 해라, 저렇게 해야 한다고 함부로 변화를 요구하는 것이 과연 정당한 일일까요?
모든 사람은 그 사람의 생각과 가치관, 그리고 그에 따른 행동이 존중받아야 하는 것은 아닐까요?
저는 이런 류의 답이 명확히 정해져 있지 않은 고민을 할 때, 반드시 고려하는 저만의 원칙이 있습니다.
바로 정반합과 밸런스, 그리고 기준입니다.
대부분의 어려운 의사결정은 양쪽 모두 일리가 있을 때 발생합니다.
그리고 경험적으로 보아 이런 상황에서는 어느 한쪽으로 극단적인 결정을 내리는 것이 오히려 좋지 않은 경우가 많았습니다.
따라서 밸런스, 즉 적절한 중간 지점을 찾는 것이 중요합니다.
또한 한쪽의 의견을 그대로 따르기보다, 내가 가진 방향성과 반대편의 좋은 점을 취하여 양쪽의 좋은 점을 결합해 새로운 결론에 도달해야 한다고 생각합니다.
이런 방식으로 정반합을 통해 더 나은 결론을 도출해 내는 것입니다.
마지막으로 결론을 도출할 때는 반드시 적합한 기준이 있어야 합니다.
그 기준과 원칙 아래에서 올바른 의사결정을 내리는 것이 가장 합리적이라고 생각합니다.
따라서 구성원들에게 무조건 행동의 변화를 추구하는 것도, 그렇다고 그냥 지켜보고 있는 것도 좋은 방법은 아닙니다.
그렇다면 무엇을 기준으로 해야 할까요?
이 경우 기준은 비교적 명확합니다.
개인과 전체의 성장입니다.
즉, 구성원이 성장할 수 있는가, 그리고 동시에 조직이 성장할 수 있는가를 고려하여 적절한 중간 지점을 찾는 것이 옳다고 봅니다.
구성원과 피드백을 주고받을 때는 이 피드백이 개인과 전체의 성장에 동시에 도움이 될 수 있는지를 반드시 따져봐야 합니다.
그리고 어떤 피드백이 개인과 전체의 성장에 저해가 되는 경우라면, 그 피드백은 하지 않는 것이 좋다고 생각합니다.
이 경우는 개인의 다양성을 존중하는 태도가 될 것입니다.
몇 가지 예시를 들어보겠습니다.
1. 주니어 개발자의 도메인 주도 설계(Domain-Driven Design, DDD) 적용 시도
주니어 개발자가 도메인 주도 설계 방식을 공부한 후, 본인이 맡은 영역에 이 아키텍처를 적용해보고 싶다는 의견을 내었습니다.
만약 도메인 주도 설계를 적용하게 된다면, 그 개인은 큰 성장을 이루는 계기를 맞을 수 있을 것입니다.
그러나 아키텍처를 처음 적용하는 과정에서는 시행착오가 많을 것이며, 이는 실무에서 일정의 지연을 유발할 수 있습니다.
맡은 업무를 일정에 맞게 마무리하려면 지금은 좋은 시점이 아닐 수도 있습니다.
그렇다고 해서 조직의 입장만 관철시킨다면, 개인의 동기부여는 꺾일 수 있습니다.
이럴 때는 피드백이 필요합니다.
현재 맡은 업무는 원래 하던 방식으로 마무리하고, 도메인 주도 설계는 다양한 적용 방식이 있고 시행착오를 겪을 가능성이 높으니 충분한 학습과 고민을 선행해야 한다고 알려주는 것입니다.
현재 습득한 지식의 범위를 점검하고, 어느 정도의 사전 학습이 더 필요할지를 알려줍니다.
그리고 기술 부채를 해결할 수 있는 적절한 시점에, 비교적 작은 규모의 프로젝트에서 비슷한 관심을 가진 동료와 함께 시도해보도록 유도할 수 있습니다.
만약 도메인 주도 설계의 아키텍처를 적절하게 구현해내고 이를 팀 내에 잘 전파할 수 있다면, 이는 장기적으로 조직 전체에도 긍정적인 영향을 미칠 것입니다.
2. 일정 관리와 협업의 중요성
어떤 업무를 개발자가 맡아 진행하고 있는데, 생각보다 작업량이 많아 일정이 늦어지는 상황이 발생할 수 있습니다.
이럴 때는 더 많은 시간을 들여 일하거나, 결국 일정 지연으로 이어질 수 있습니다.
특히 일정 지연이 예상되는데도 마감이 다가올 때까지 공유하지 않는 경우 문제가 됩니다.
이런 상황에서 유관 부서나 외부 협력업체, 혹은 고객과 약속한 일정에 차질이 생긴다면, 해당 업무는 조직 입장에서는 실패로 간주될 수 있습니다.
따라서 일정 지연이 예상된다면, 그 사실을 알게 된 가장 빠른 시점에 공유하는 것이 바람직합니다.
이렇게 해야 다른 조직에서 미리 대처할 수 있는 시간을 가질 수 있기 때문입니다.
이 경우에는 협력과 공유의 중요성에 대해 적절한 피드백을 주는 것이 필요합니다.
3. 올바른 개발 문화 도입과 변화의 속도
좋은 개발 문화를 만들기 위해 코드 리뷰를 도입하고 싶어하는 경우도 있을 수 있습니다.
예를 들어 코드 리뷰를 위한 승인자(Approver)를 반드시 설정하고, 코드 리뷰를 거친 코드만 머지하고 배포 대상으로 삼는 규칙을 만들 수도 있습니다.
하지만 이상적인 개발 문화는 말 그대로 이상적일 뿐, 현실적으로는 여러 제약이 따릅니다.
코드 리뷰를 한 번도 해본 적이 없는 개발자가 있을 수도 있고, 현재 맡고 있는 업무를 처리하기에도 벅찬 상황일 수도 있습니다.
특히 새로운 문화를 도입할 때는 심리적인 반발감이 생기기 마련입니다.
이럴 때는 무조건 행동의 변화를 강요하기보다는, 조직의 상황에 맞춰 적절한 시점에 적합한 사람들과 함께 올바른 개발 문화를 도입하는 것이 바람직합니다.
다만 이상적인 방향 자체는 포기하지 말고 꾸준히 추구해야 한다고 생각합니다.
지속적으로 그 필요성과 장점에 대해 구성원들과 소통하며, 점진적으로 조직에 스며들게 하는 접근이 필요합니다.
결론적으로, 의사결정을 할 때는 밸런스를 항상 염두에 두어야 합니다.
어려운 의사결정에는 적절한 중간 합의 지점이 존재합니다.
그리고 정반합의 관점을 가져야 합니다.
중간 지점은 양쪽의 장점을 취한 상태여야 하며, 단순히 타협이 아닌 새로운 해답을 만드는 과정이어야 합니다.
마지막으로 기준을 세워야 합니다.
정반합을 하기 위해 고려해야 할 필수 조건을 원칙으로 삼고, 그 원칙 아래에서 결정하는 것이 중요합니다.
이번 지인과의 이야기에서 도출한 결론은 명확합니다.
개인과 팀, 그리고 조직 전체의 성장을 돕는 피드백이라면 마땅히 해야 하고, 성장과 무관한 부분은 각자의 다양성을 존중해야 한다는 것입니다.
리더가 가져야 할 태도는 무조건 바꾸려고 하는 것도, 무조건 받아들이기만 하는 것도 아닙니다.
대신, 무엇이 성장에 도움이 되는지, 무엇이 오히려 방해가 되는지 명확한 기준을 세우고, 그에 따라 행동하는 것입니다.
그 기준은 어렵지 않습니다.
이 피드백이 개인의 성장에 도움이 되는가?
이 피드백이 팀과 조직의 성장에도 도움이 되는가?
이 질문에 명확하게 “그렇다”라고 답할 수 있다면, 용기를 내어 피드백을 해야 합니다.
그렇지 않다면, 그 사람만의 개성과 방식을 존중해주어야 합니다.
리더의 역할은 사람을 바꾸는 것이 아니라,
사람이 더 나은 방향으로 성장할 수 있도록 돕는 것입니다.
그리고 그 과정에서 팀 전체의 성장을 바라보는 시야를 놓치지 않는 것,
그것이 진짜 리더의 역할이라고 믿습니다.