[인도네시아 스타트업 이야기] 현지 직원 채용 1
무슬림과 화교 지원자, 그리고 채용 채널에 대해서
*주의*
내가 인도네시아에어 채용하면서 느꼈던 경험을 쓴 것이기 때문에 모든 것에 예외는 존재하며, '아 이런점이 있을 수 있구나' 라는 생각으로 참고해 주면 좋을 것 같습니다
｜인도네시아 지원자 특성 : 화교와 무슬림
인도네시아인은 크게 화교와 무슬림으로 나눌 수 있다 (중간 영역도 존재함). 화교는 중국계 인도네시아인으로 일반적으로 히잡을 쓰지 않는다. 그리고 전체 인구의 5% 미만이지만 전체 경제와 상권의 80%를 차지한다고 들었다. 때문에 화교 지원자가 상당히 많은데, 아무래도 화교는 인구의 5%라는 한계 때문에 일반적으로 화교 30%, 무슬림 70%로 지원자 구성이 이뤄졌다.
화교 친구들은 영어를 대부분 할 수 있었고 대기업 출신이 많았기 때문에 의도하진 않았지만 우리 팀원들도 대부분 화교로 구성되었다. 나는 무슬림을 타겟으로 하는 서비스를 하고 있었기 때문에 무슬림 직원을 뽑고 싶었지만 나의 채용 기준에 맞는 무슬림을 찾기는 쉽지 않았다. 우선 영어를 잘하는 무슬림의 비중부터 매우 낮았다.
(그럼에도.. 당연한 말일 수 있지만 무슬림을 대상으로 하는 회사라면 무슬림 마케팅 직원을 1명이라도 무조건 채용해야 한다. 무슬림이라는 종교로부터 발생하는 문화 차이가 크게 존재하고 그것을 같은 인도네시아인이라고 해도 무슬림이 아닌 친구들이 100% 이해하지는 못했다.)
｜인도네시아 현재 채용 시 참고할 점
1. 바(Bar)를 낮추자
인도네시아에서 3년차 정도의 마케터를 뽑는다고 했을 때, 한국의 3년차 마케터와 비슷한 퍼포먼스를 기대를 하면 안된다(문화적 차이). 인도네시아 사람들은 워라밸을 중요하게 생각하는 비중이 높기 때문에, 동일한 경력의 일반적인 한국 직장인과 성장 속도, 업무 처리 속도, 직무 전문성에서 꽤 차이가 나는 경우가 많았다. 때문에 한국인 기준으로 채용을 진행한다면 채용이 상당히 길어지거나 영영 찾을 수 없을지도 모른다.
2. 결국 역량보다는 태도..태도..태도!
팀빌딩을 하면서 내가 했던 실수는 일에 대한 태도를 검증하는 데 소홀했던 점이다. 한국에서 스타트업에 지원하는 사람들이 일반적으로 가지는 '그릿하고싶은 마음(?)'을 내가 당연하게 생각했다.
그 때문에 채용한 이후에 야근 문제나 업무 완성도 문제로 몇몇 팀원들과 깊은 대화를 해야하는 일들이 있었다. (그렇다고 우리 팀이 야근을 많이 한 것은 맹세코 아니다) 팀원들도 기존에 그들이 일해오던 방식이 있는데 내가 "아니 보통 이렇지 않나?"라고 말하는 것들을 이해하기 어려웠을 거라 생각한다.
어쨌든 이런 이유로, 채용을 어느 정도 진행해 보고 나서는 업무 역량(물론 중요함)보다 무조건 태도를 중요하게 보고 일에 얼마나 욕심이 있는지를 보고 채용을 했다.
게다가 우리 회사는 여러 인종이 같이 일하는 회사였기 때문에 지원자들이 자유로운 글로벌 회사로 오해하는 경우가 종종 있었다. 그래서 나는 1차 인터뷰때 항상 우리 회사에 대한 잘못된 기대(?)를 확실히 꺽어주고 업무 관련 태도가 검증이 되어야만 프로세스를 계속 진행했다.
｜채용 채널 : 링크드인 (+채용 에이전시)
1. 링크드인 : 스크리닝 질문 꼭 세팅하기
한국과 달리 인도네시아는 구직자 대부분 링크드인 사용한다. 때문에 굳이 여러 채널을 사용하지 않고 링크드인 공고를 활용하면 된다. 주의할 점은 인도네시아는 인구가 정말 많기 때문에 하루에도 지원자가 100명씩 쌓일 수 있다. HR 매니저가 없고 그 모든 지원자들을 하나하나 볼게 아니라면 공고를 올릴 때 링크드인 스크리닝 질문을 꼭 세팅하자. 나는 인도네시아어를 못하고 영어만 할 수 있었기 때문에 영어 레벨 관련 질문과 해당 직무에서 N년 이상 경험을 묻는 질문을 넣었었다. 지원자가 너무 많다면 서류를 볼때 스크리닝 질문을 통과하지 못하는 지원자는 그냥 넘기는 편이 좋다.
스크리닝 질문 예시2. 채용 에이전시 활용하기
링크드인에 많은 지원자가 있지만 90%는 직무와 직접적인 관련이 없거나 채용 조건에 맞지 않는 사람들이었다. 때문에 비용을 사용해도 조금 더 좋은 퀄리티의 지원자를 받고 싶다면 에이전시까지 같이 활용하는 게 좋다. 채용 에이전시는 적절한 지원자에게 직접 컨택하기도 하고 본인들의 사이트에 공고를 올려서 지원자들을 받아 주기도 한다. 특정 회사 출신을 찍어서 아웃바운드를 부탁할 수 있기 때문에 지원자 퀄리티를 관리하는 데 도움이 되었다 (ex. 쇼피 출신만 컨택해 주세요)
