개발이 필요한 역량을 찾아라!
부서별 업무 분장, 직무 적격성
기업의 교육 문화, 체계, 제도 (이후 교육 체계로 통일하여 적도록 하겠다.)는 당연히 그 기업의 미션, 비전, 핵심가치, 인재상 등과 Align 되어야 한다. 하지만 이를 처음 도입하는 단계의 조직이라면, 그리고 전문가의 도움 없이 자체적인 노력으로만 진행해야 하는 경우라면 이 모든 것을 Align 하기란 결코 쉬운 일이 아니다.
그렇다면 어떤 방법으로 교육 체계를 수립하는 것이 좋을까? 정답은 아니지만 나의 경험에 빗대어 이야기를 해보고자 한다.
당혹스러울 수 있겠으나 그 기업의 미션, 비전, 핵심가치, 인재상 등은 잠시 잊는 것이 방법이 될 수 있다.
중국 춘추전국시대, 제나라 경공이 공자에게 올바른 정치를 하는 방법에 대해 묻자, 공자는 "임금은 임금다워야 하고, 신하는 신하다워야 하며, 아버지는 아버지다워야 하고, 자식은 자식다워야 한다."라고 답을 했다고 한다.
각 부서별로 주어진 역할을 다하고, 그 부서의 구성원들은 각자 맡은 일을 잘한다면 조직의 목표는 자연스럽게 달성이 될 것이다. 그렇다면 무엇을 먼저 해야 할까? 바로 부서별로 해야 할 업무를 정리하는 것이다. 이 과정은 반드시 현업 부서의 도움을 받아 함께 수행해야 한다. 나의 경우는 각 부서장들과 협의 하에 정해진 기간 동안 부서별로 주어진 업무에 대해 '조직 업무 분장표'를 작성하도록 하였다.
'조직 업무 분장표'에는 당연히 부서별로 수행하는 업무가 정리되어 있어야 한다. 그렇다고 너무 자세하게 작성할 필요는 없지만 최소한 (1) 인사, (1-1) 급여 관리 정도의 수준으로는 분류가 되어 있어야 한다. 이 정도 수준의 조직 업무 분장표가 준비가 되었다면, 정리된 부서별 업무에 대한 기대 수준, 그리고 그 업무를 수행하는 구성원들의 현재 역량을 팀장의 관점에서 평가를 진행하였다. 우리는 이를 '직무 적격성 평가'라고 부른다.
*평가를 진행할 때는 아래와 같은 가이드를 주는 것을 권장한다.
Lv 1 : 업무를 수행 (운영) 하기 위한 역량이 부족하며, 역량 개발이 시급한 수준이다.
Lv 2 : 기본적인 업무 수행에 문제가 없는 수준의 역량을 보유하고 있다.
Lv 3 : 업무 수행 (운영)과 함께 지속적이고 주도적으로 관리할 수 있는 역량을 보유하고 있다.
Lv 4 : 해당 업무에 대한 연간 업무 계획을 수립하고, 운영할 수 있는 역량을 보유하고 있다.
Lv 5 : 해당 업무 전반에 대한 전략을 구상하고, 제시할 수 있는 수준의 역량을 보유하고 있다.
'직무 적격성 평가'까지 완료가 되었다면, 각 부서별로 담당하는 업무 (직무)가 설정되고, 그 업무를 수행하는 담당자의 역량까지 측정되었을 것이다. 추가적으로 직무별 중요도, 업무별 요구 수준과 그 수준에 대한 담당자의 역량을 함께 분석한다면 당장 어떤 직무에 대한 교육 활동이 필요한지, 진행해야 하는 교육 활동 중에서 그 우선순위는 무엇인지도 함께 파악할 수 있을 것이다. 그리고 이를 도식화한다면, 그 회사만의 교육 체계도를 만드는 것도 그리 어려운 일은 아니다. (부서별로 해야 하는 직무, 그리고 그 직무별 단위 업무 및 역량 파악이 가능하기 때문이다.)
또한 이를 정리하여, 'NCS 체계도', 주요 교육 기관들의 '연간 교육계획', '커리큘럼' 정보 등을 활용한다면 세부적인 교육 과정까지 도입이 가능하였다.
전문지식이 없는 나의 실제 경험이기에 많은 시행착오가 있었으며, 아직까지도 많은 부분의 보완이 필요한 것이 사실이다. 하지만 이런 방법으로 나와 동료들은 회사의 교육 체계를 처음으로 만들 수 있었고, 현재까지도 그 운영의 근간이 되고 있다.
과거의 나와 같은 상황에 놓인, 그리고 비슷한 고민을 하고 있는 누군가에게 작은 도움이 되길 바라며 글을 정리해보았다.
