당신이 채용되지 않는 이유 7. 수습기간
외국계 기업의 경우 입사 후 약 3개월 정도 수습기간을 두고 이 기간동안 이력서와 면접에서 보여준 기대에 미치지 못하면 채용을 취소?하기도 한다.
수습기간도 정식으로 근로계약을 한 것이기 때문에 채용 취소가 아닌 해고이지만, 계약서상 아래 문구등을 근거로 수습기간전에 해고를 하는 경우도 종종 발생을 한다.
‘수습기간 중 성과가 기대에 미치지 못할 경우 본 채용을 하지 않을 수 있습니다’
웬만해선 이런 경우는 없지만 간간이 수습기간 중에 해고되는 케이들을 구독자들을 통해 접하고 있으므로 수습기간을 마칠때까지 끝난게 아니므로 유의할 필요는 있겠다.
(관련 사례는 추후 케이스 스터디때 다루도록 하겠다.)
수습기간 관련내용은 아래 필자가 작년에 공저한 '외국계가 더 쉬워'의 내용을 참고하면 좋겠다.
-아래 ('외국계가 더 쉬워' 중) -
수습과 시용 _ 입사 후에도 탈락한다
채용 공고를 보면 ‘3개월간의 수습기간을 거친다.’ ‘3개월간의 시용기간을 거친다.’라는 표현을 봤을것이다. 인사노무관점에서 수습과 시용은 엄연히 다른 것이나 일부 기업에서는 그 차이에 대한 정확한 인지 없이 혼용하여 사용하고 있기 때문에 이 부분에 대한 정확한 인식을 위해 아래 표를 작성해보았다.
출처: 외국계가 더 쉬워즉, 수습의 기간은 정식근로계약을 한 것이기 때문에 교육 및 적응의 목적을 가지고 운영하는 것이지 정식근로계약 전환(시용의 개념)에 대한 평가를 하는 개념이 아니지만 실무에서는‘수습해제’를 이유로 전환 평가의 개념을 가지고 운영하는 경우가 많다.
허나 수습기간중이라더라도 정식근로계약 상태이기 때문에 수습기간의 해고 역시 업무능력 부족, 근무태도 불량 등의 단순 사유만으로는 해고의 정당성을 인정받기 힘들다.(객관적 사실의 입증 필요)
근로기준법 제30조에 의해 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고의 정당한 이유가 있는지는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지에 따라 개별적·구체적 사안별로 판단하여야 하는 것임. 다만, 수습사용 기간은 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 그 능력 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하기 위한 기간으로서 해고를 정당시할 수 있는 이유의 범위가 정상근로자의 경우보다 넓다.
다만 회사의 입장에서는 수습기간 동안의 평가를 통한 본 채용 거부를 할 수 있다는 사실을 명시해야 하기 때문에 아래와 같은 문구를 계약서에서 확인할 수 있을 것이다.
‘수습기간 중 성과가 기대에 미치지 못할 경우 본 채용을 하지 않을 수 있습니다’
‘수습기간은 3개월이며, 사업주의 판단에 따라 6개월까지 연장할 수 있습니다.’
최근에는 국내 외국계 기업 가리지 않고 신입의 경우 보통 상기와 같이 3개월간의 수습기간을 거치며 경력직의 경우도 3개월의 수습기간을 명시해두는 경우가 많아졌다. 근로자 입장에서는 수습기간에는 업무에 대한 교육 및 훈련을 받는다는 개념으로 수습해제를 최우선으로 삼아 업무 적응에 최선을 다하면 되며 해고에 대한 우려를 너무 크게 하지 않아도 된다.
그럼에도 불구하고 최악의 경우 수습기간만료 전 해고를 통보받게 될 수도 있는데 아래사항에 대해 살펴보도록 하자.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
출처: 근로기준법 [시행 2021. 11. 19.] [법률 제18176호, 2021. 5. 18., 일부개정]
단, 수습기간 중 30일전 해고예고를 하지 않더라도 근로기준법 23조에 의거 정당한 사유가 있어야 하며, 27조에 의거 그 사유에 대해 서면통지를 하여야 합니다.
제2 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
출처: 근로기준법
구두 등 서면 외의 방법으로 행한 해고
● 서면으로 통지하지 않고 구두 등으로 해고를 통보한 경우에는
제2항에 따라 절차적 정당성을 갖추지 않은 것으로서 구두 해고통보는 무효로 보고 있습니다.
출처: 찾기 쉬운 생활법령정보
위 근로기준법은 5인이상의 사업장에만 적용을 하며, 5인미만이라면 적용 받지 못한다.
상기 설명과 같이 수습기간 중이더라도 해고가 쉽지 만은 않은 것이 사실이지만 그럼에도
3개월간의 소위 허니문 기간동안 회사의 기대치를 충족하지 못하면 해고를 하려고 하는데, 보통 이쯤 왔으면 회사와 싸우기 보다는 확실한 개선의지를 보여주든지 아니면 서로 맞지 않다는 것을 인정하고 나와서 새로운 곳을 찾는 것이 좋다고 본다.
이와 같이 정규직만 고집했다가 정작 정규직 입사후 수습기간을 채우지 못하고 퇴사를 하는 안타까운 경우가 종종 있으며, 반대로 인턴, 계약직으로 입사를 했지만 기대 이상의 역량을 보여 주어 정규직으로 전환되는 사례도 있다.
따라서 외국계를 준비할 때 고용형태도 중요하지만 그보다는 입사후 어떻게 하느냐가 더 중요하다.
관련 사례는 다음 장 케이스스터디에서 자세히 살펴보도록 하겠다.
*확인 사항*
● 구두로 통보하는 것은 불법이며, 정당한 사유에 대해 반드시 서면으로 받아야 한다.
● 회사에서 해고를 하면서 사직서를 쓰라고 하는 경우, 사직서를 먼저 쓰는 경우 자발적인 퇴사가 되므로 서면 통보전 사직서 제출을 먼저 하면 안된다.
� 사회 경험이 없는 신입의 경우 회사의 위력에의해 본의 아니게 먼저 사직서를 내고 나와서 이후 필자에게 억울함을 호소하는 경우가 종종 있는데, 누군가와 상담이 필요하다면 상황 종료 전에 하는게 좋다.
