Ⅰ. 취업 이야기_34
#34. 직업계 高 취업률로 바라본 채용문화
#34. 직업계 高 취업률로 바라본 채용문화
작년 취업관련 뉴스 중 반가운 내용의 소식이 있다. 바로 직업계 高 취업률이 2000년 이후 17년 만에 50%를 넘어섰다는 것이다. 요즘처럼 취업 절벽 시대에 반가운 소식이 아닐 수 없다. 물론 해당 취업률에는 대학 진학자가 포함 된다는 것과 유지 취업률이 통계에 빠져 있다는 점은 아쉬움으로 남는다. 하지만 직업계 高 취업률 자체가 꾸준히 증가 하고 있다는 점에서는 무척 고무적인 일이며, 부인할 수 없는 사실이다.
과거 IMF 이후 우리나라는 경제, 문화, 생활 등 사회 전체에 걸쳐 많은 변화를 가져왔다. 평생직장 개념이 사라지고 직업, 직무가 중시되었으며 성과문화가 확산되었다. 그 동안 압축성장으로 인한 폐해가 여지 없이 드러난 것이다. 지금의 세대야 그때의 상황을 전혀 짐작도 못하겠지만 눈만 뜨면 들려오는 여러 기업의 도산, 해체 그리고 구조조정. 심지어 직장을 가지고 있는 사람들조차 회사에 출근하면 첫 번째 일이 여럿이 모여 회사와 자신의 앞날에 대해 걱정하고 이야기 하던 시대가 바로 IMF 시대이다.
IMF 이후 기업의 채용문화는 크게 바뀐다. 회사의 중요하지 않은 직무에 대해서는 외주가 일상화 되었고, 고졸 채용이 대폭 축소 되었다. 회사마다 간접비를 줄이기 위해 몸부림쳤다. 채용방식 또한 큰 변화를 가져와 보다 세밀해 지고 체계적으로 바뀌었다. 핵심인재가 대두 되었고, 기업의 문화 또한 성과주의가 확산되었다. 아마 이 시기부터 기업의 채용문화는 대졸 중심의 채용문화로 변화된다.
대졸중심의 채용문화로 바뀌면서 나타난 변화가 바로 급격한 임금 상승이다. 어느 때부터 인가 비슷한 규모의 기업간에도 임금 격차가 증가하면서 대기업과 중소기업간의 격차도 심화된 시기가 아마 그때쯤일 것이다. 대졸중심의 채용변화로 대졸자의 취업 경쟁이 치열해지면서 나타난 대졸자 취업난은 현재까지도 진행되고 있다.
이러한 변화는 기업의 각종 직무가 내부인력 및 외주인력을 가리지 않고 대졸자 중심으로 나타났으며, 직무자격 요건 또한 강화되었다. 즉, 흔히 말하는 스펙 경쟁이 더 치열해 졌다. 수 많은 지원자에 대한 변별력이 어려워지며 외부로 드러난 스펙에 의존하는 경향이 나타난 것이다. 모든 일에는 다 원인이 있는 법이다. 과거의 한 사건으로 인해 나타나는 영향은 의외로 크며 오래간다.
이러한 변화가 주는 시사점은 무엇일까? 기업이 추구하는 가치 중 하나가 효율성이다. 효율성을 채용의 측면에서 보자면 같은 임금이면, 일 더 잘하고 생산성 높은 이를 채용하는 것이다. 또한 직무의 가치와 중요성, 난이도, 자격요건 등을 고려 시 굳이 오버스펙을 요구하여 고임금의 인원을 채용할 필요가 없다는 것이다. 다시 말하자면 고졸 학력의 인원으로 할 수 있는 직무를 대졸 학력의 인원으로 채용할 필요가 없다는 것이다. 직접인건비와 간접비를 모두 포함한다 해도 비용 측면에서 더 이익이다.
그렇다면 앞으로의 채용 동향은 어떻게 될까? 그리고 그에 대한 취준생의 취업방향 설정은 어떻게 해야 할까?
첫째, 무분별한 스펙쌓기와 오버스펙에 대한 자제
해당 직무에 대한 자격요건의 세부화와 적합 인재 중심의 채용으로, 기업이나 개인의 모두 스펙에 대한 검증이 강화도리 것이다. 외부로 나타난 좋은 스펙을 지닌 자가 아닌 기업이 필요로 하는 직무에 대한 적합성을 중시하게 된다. 해당 직무에 필요한 요건(스펙)에 적합한 이가 필요한 것이지 좋은 스펙이 능사가 아니다.
둘째, 지원 직무에 대한 전문성
해당 직무에 따라서는 학력이라는 스펙 보다 전문성을 더 중요하다. 아무리 대학을 졸업했다 하더라도 지원 직무 요건이 맞아야 하며 전문성을 가져야 한다. 전문성이라 하여 겁 먹을 필요는 없다. 해당 학력 수준에서 보유해야 할 최소한의 전문성을 가져야 한다.
셋째, 자신에 대한 뚜렷한 진로 계획
직업이란 한번 정하게 되면 이를 바꾸기란 말처럼 쉽지만은 않다. 따라서 당자의 취업에만 급급하여 묻지마 취업 보다는 자신의 미래와 목표에 대한 명확한 계획 수립이 있어야 한다. 과연 이 일이 내가 하고자 하는 일인지 해당 분야에서 자신의 계획은 무엇인지? 보다 장기적이고 세밀한 계획이 필요하다.
기업은 더욱 채용에 신중해 질 것이다. 전에도 말했듯이 이탈자 인한 기회비용의 대가가 생각보다 크기 때문이다. 기업은 일 잘하고 성과를 창출하는 인재를 원하지만 그와 함께 해당 조직에서 오랫동안 기여할 사람도 필요하다. 채용동향에 일비일희 할 필요가 없다. 채용동향이 어떻게 변하든 그에 대해 우리가 끼칠 수 있는 영향은 거의 없기 때문이다. 또한 채용동향이 어떻게 변하든 기업이 인재를 채용하는 그 근본적인 이유는 변하지 않기 때문이다.
