조직문화담당자의 책임과 역할

조직문화담당자가 조직을 옮길 때

얼음같은 시기에 이직을 하게 되었습니다.

최근 뉴스를 보면 수많은 기업들이 구조조정에 들어갔다는 소식이 줄을 이어 들립니다. 10~15% 규모로 크고 작은 기업들이 구조조정을 한다는 소식은 우리나라에서는 다소 충격적인 소식이 아닐 수가 없습니다. 미국에 비해 근로자 보호법이 튼튼하게 울타리를 지킴에도 각 기업들은 생존을 위한 선택을 했다는 것이니까요. (법적으로 여러 해석이 논의가 되고 있습니다.)

스타트업 씬을 오랜시간 함께하고 있는 사람으로서 수많은 기업이 도산하고 정리해고를 하며 생존을 준비할 수 밖에 없는 모습은 마음이 아프기도 스타트업의 첫번째 과업은 생존이라는 사실이 살갗에 와닿기도 합니다. (면접자 중 10명중에 8명이 경영악화로 면접을 보러 온다는 피드백을 받았습니다.)

조직문화담당자의 퇴사는 조직에 의미를 남기기 마련입니다. 원하든 원하지 않든

그래서 수많은 시기에 이악물고 자리를 지키는 것을 첫번째 과업으로 여겼습니다. 직원들이 혼란보다 안정감과 희망을 발견하기를 바라며, 개인의 삶이 더 기쁨으로 가득차기를 바랬습니다. 하지만, 시대와 시간은 기다려주지 않더라고요. 할 수 있는 것이 없고, 더 나아질 것이 없다는 것을 확신하니 발걸음을 뗄 준비를 하게 되었습니다. 무책임한 것이 아니냐 라는 질문에 여전히 떳떳하지는 못한듯합니다. 누구보다 그 조직을 사랑했고 매순간 진심을 다해 일했습니다. 그럼에도 이 업을 가진 사람들은 박수칠때 떠나는 것은 어려운 일인듯합니다.

조직문화담당자의 책임

최근 이직을 결심하고 면접를 보면서 면접관이 제게 물었습니다.

Q: 조직문화담당자로서 성공 또는 실패했다고 생각한다면 그 원인이 경영진인가요? 자신이라 생각하나요?

A: 제 자신을 성공 또는 실패 원인으로 생각하기에는 조금 오만할 수 있는 생각 같아요. 그래서 그렇게 생각이 들지는 않았습니다. 저는 그저 깃발을 들 수 있는 (깃발지기 같은) 구성원이라 생각해요. 그 깃발을 1년만 일찍 함께 경영진과 들었다면 시기를 앞당기로 전속력으로 달리기를 함께 결정했다면 좀 더 좋은 결과를 낼 수 있지 않았을까 생각합니다. 얼음같은 시기가 오기 전에요.

조직문화담당자의 필수역량

조직문화담당자를 뽑고자 하는 대표님들께 꼭 말씀드리고 싶은 것은 문화를 바꾼다는 것은 조직문화 담당자를 뽑는다고 가능한 것이 아니라는 사실입니다. *변화관리를 시작하고자 경영자가 마음 먹을 때 조직문화담당자가 제 역할을 다할 수 있습니다. 조직문화담당자는 스타트업에서 경영자의 책사의 역할이자 조직원을 연결하는 다리와 같은 역할을 하는 사람입니다. 그래서 정치적으로 뛰어난 사람보다 진정성과 올바른 리더십, 책임감, 사람에 대한 관심’이 있는 성품을 기본으로 합니다. 그 외 스킬적인 부분은 회사에서 원하는대로 뽑으면 되지만 인사전반을 이해하는 지식과 문제해결력을 기반으로 한 기획력 두가지는 반드시 보유한 사람을 뽑아야 합니다.

*변화관리 : 원하는 목표를 달성하기 위해 인재 및 조직구성, 일하는 방법, 효율적 시스템 구축 등을 변화관리 경영하는 것. 그러려면 비즈니스적으로 유효한 목표 결과값니 명확해야한다.

너그러운 경영 HR

실무자들에게 HR, 인사제도는 너무 어려울지 모릅니다. 경영을 해본적이 없고 리더도 해본적이 없기에 더 어렵고 이해할수도 없는 것이 그 입장이 되어본적이 없습니다. 가능하다면, 그런 실무진을 이해하고 눈높이와 필요에 맞춘 소통이 가능한 사람이라면 더 좋겠습니다.

조직문화담당자의 시대성

조직문화담당자의 깃발은 구성원 한명을 변화시키고 공동체가 변하고 때로는 시대에 질문을 던집니다. 그래서 옳은 깃발을 들고 흔들림 없는 중심을 가져야합니다.

- 이렇게 했을 때 우리는 성공할 수 있는 습관과 태도를 가진 조직인가?

- 우리의 제도는 제도를 위한 제도는 아닌가? 잘 일하는데에 이 제도가 정말 필요한가? 말입니다.

- 운영조직은 본분과 본질을 고민해야합니다.