규칙을 없애기 위해, 경영자의 철학이 필요하다

조직원의 수준은 경영자의 철학이 결정한다.

규칙이 없기 위해서는 규칙이 필요하다.

"상위개념을 가진 규칙"

Q. 경영자에게 규칙을 준다. 임원진에게 규칙을 준다. 직원에게 규칙을 준다.

이 중에 가장 규칙을 잘 지켜야할 사람은 누구일까?

백이면 백, 경영자라고 말할것이다. 이 글을 읽는 경영자도 말이다.

경영자는 깃발을 드는 사람이다. 그의 손끗을 모두가 주시하고 관찰하고 논의한다. 그의 생각이 무엇일지 어떻게하면 그를 기쁘게 해줄 수 있을지 말이다.

*'기쁘다.' 라는 말의 의미는 모든 직원은 인정받고자 하는 욕구가 있고 경영자에게 인정받고 보상받는 것이 최고의 성취욕구를 채우는 것이라는 뜻이다.

1. 규칙의 속성, 믿음위에 규칙을 세워야 한다.

규칙은 공동체를 보호하기 위해 세워진다. 이 사실을 잊으면 안된다. 그러나 아이러니하게도 많은 규칙은 통제와 불신위에 세워진다. 결국 공동체를 분열하게 만들고 의심하게 만든다. 어쩌면 의심을 밑바탕으로 만든 규칙이기에 당연히 그런 결과를 낳는것이다. 규칙을 만들 때 반드시 질문해야한다. "나는 무엇을 기반으로 규칙을 만드는가?" 믿음을 바탕으로 사업은 성장한다. 비즈니스의 모든 관계가 그렇다. 사람을 채용할때 성숙함의 정도에 대해 신뢰가 없이 그를 채용했다면 기꺼이 내보내기를 선택하는 것이 옳다. 그런 믿음이 없이 회사를 운영하고 핵심 업무를 맡기는다는 것은 어불성설이다.

세부규칙이 만들어지면 때때로 굉장한 안정감을 선사한다. 그러나 이러한 세부규칙은 90% 이상의 확률로 조직원을 유치원생으로 혼자 할 줄아는 것이 없는 사람들로 만든다. 규칙은 수동의 속성을 가지고 있고, 결국 훌륭한 인재들을 수동적인 인재로 성장시킨다. 통제규칙이 없을때에는 움직이지 않도록 말이다. 규칙의 속성을 이해한다면 모든 경영자는 규칙을 재정하는 것의 이면의 위험성을 경계하게 될 것이다.

경영자뿐만 아니라 모든 사람은 통제가능한 것을 원한다. 결론부터 말하자면 사람은 통제가능하지 않다.

회사의 경영을 서포트하는 나로서는 단연 모두 통제가능하기를 바란다. 정책을 말했을때 모두가 좋습니다라고 했으면 좋겠다. 다른 의견을 말한다는 것 자체가 때때로 불편하고 나의 권위에 도전하는 것 같이 느껴지기 때문이다.

2. 경영자는 왕이 아니다.

인정하자. 누구든 경영자의 말에 도전할 수 있다. 그게 건강한 공동체다. 경영자에게 성숙한 피드백을 하도록 조직을 만들어가면 된다. 처음부터 의견을 성숙하게 말하기는 어렵다. 그런 피드백 문화를 만들어가야 하는 것이 조직의 다음 미션이 되는 것이다.

오히려 경영자의 의견에 아무도 의견을 제안하고 있지 않다면 조직이 병들어가고 있다는 것이다. 경영자는 공동체의 자아상이자 리더십이다. 경영 레벨 중 1단계는 마이크로매니징을 하며 규칙을 재정하는 것이다. 규칙을 만드는 것은 가장 쉬운일이다. 그러나 다음 단계의 경영은 어떻게 하면 규칙없이 조직이 성숙함을 바탕으로 일할 수 있을지를 고민하는 것이다.

규칙은 경영자를 위한 것도, 공동체를 위한 것도 아니다. 잠시 흘러넘치는 물을 막아두는 임시 댐같은 존재다. 임시 댐이 무너지는 때는 아무도 예측가능하지 않다. 언제 비가 많이 올지 예측할 수 없기에 그렇다. 임시 댐은 '임시'일 뿐이다.