컬처덱, 조직내재화를 시작할 때
[컬처덱, 조직문화, 변화관리]
들어가며.
최근 시기가 어렵기에 컬처덱과 조직내재화, 변화관리를 고민하는 조직이 많은 듯 합니다. 주변 인사담당자 선배 또는 후배에게 다양하게 컬처덱 수립과 조직내재화에 대한 질문을 받게되었는데요. 잘 정리해서 공유하고 싶은 마음에 내용을 정리하다보니, 컬처덱과 변화관리에 대한 필요가 있는 모든 분들에게 내용을 전달하면 좋겠다는 생각이 들어 글을 쓰게 되었습니다.
컬처덱이라고 하면 다소 거창한 느낌을 주기도 하고, 진짜 의미가 있는가? 라는 의문도 남기게 됩니다. 개인적으로 총 3번의 각각 다른 상황에서 컬처덱을 구축하고 조직내재화를 고민하면서 어떤 마음과 목적으로 컬처덱을 만드느냐에 따라 그 기능과 실효성은 달라진다고 보았습니다. 그 과정 속 경험을 개인적으로 갖고 있기보다는 같은 고민을 하고 있는 각 조직에 좋은 적용점이 되기를 바라며 정리해보고자 합니다.
저의 방법이 100% 정답은 아닐거라 생각합니다. 여전히 부족함의 갈증이 있고, 그래서 공부를 하지만 여전히 답답한 부분이 많습니다. 저의 방법이 최선이라서, 또는 결과가 좋아서 보다는 지식을 나눔으로서 시행착오를 각 기업이 줄여가기를 바라는 마음으로 적었습니다. :) 제가 다소 편협하게 생각하는 부분이 내용 중에 보인다면, 보완해서 조직에 적용해주시면 좋겠습니다. 또는 다른 분들을 위해 댓글로 더 좋은 방법을 남겨주셔도 좋을 것 같아요. 읽어주셔서 감사합니다.
컬처덱을 구축할 때는 컬처덱이 없을 때이다.
어이없고 웃긴말이지만, 참 트루가 아닐까. 다만, 회의적인 부분도 있다. 성급하게 컬처덱을 구축하면 오히려 직원들의 원성을 사기 쉽고 오히려 정립하기 어렵기에 그렇다. 그러나, 컬처덱이 없어도 직원들의 원성은 동일하다. 우리는 비전도 없고 미션도 없고, 핵심가치, 인재상상도 없는데 무슨 기준으로 채용을 하냐고 평가를 하냐고 물어본다. 없는 것을 얘기할 것이다. 우리가 컬처덱을 만들지 못했던 이유는 분명한대 말이다.
컬처덱을 만들지 못하는 이유
1) 경영진이 필요성을 느끼지 못한다.
2) 바쁜 프로젝트로 직원들이 피곤하다.
3) 회사 재정이 어렵다.
혹, 지금 경영진을 설득해야한다면 설득하지 말고 안내하는 것이 좋다. HR팀에서 조직 가치 설문조사 정도로 진행한다고 하면서 필요한 질문들을 넣으면 된다. 경영자에게 미션과 비전을 세우는 컬처덱은 커다란 숙제와 무게처럼 느껴질 수 있다. 그렇기에 인재상과 핵심가치를 도출하는 정도의 단계로 무게감을 바꾸는 것이다.
경영진도 조직문화 경험이 필요한 사람들이다. 좋은 것을 경험해야 좋은 것이라고 안다. 조직문화 담당자들은 매번 더 조직에 좋은 방향을 마이크로하게 제안하고 시도하고 경영자에게 '하기를 잘하지 않았나요?' 라는 메세지를 던져야 한다. 작은 것을 성공적인 경험으로 만들고, 정립하는 것이 경영자에게도 신나는 일임을 알려주는 과정을 겪는다고 생각하면 된다. 경영자도 경영이 처음이고 무거운 약속은 무섭다.
컬처덱/조직내재화/변화관리를 만들어야 할 때
1) 투자를 받았을 때
2) 구성원이 15명이 넘어갈 때
3) 구조조정을 시작할 때
4) 3년 이상되었는데, 정리된 문화가 없을 때
컬처덱을 만들면 좋은 점은 너무 많다.
1. 채용 : 조직의 흐름을 바꾸는 인재 채용
우리 기업 가치를 예비 구성원에게 알릴 수 있고, 그에 맞는 인재를 채용할 수 있다. 무엇보다 만드는 과정에 우리 기업에 대한 회고와 객관화를 하게 되고, 보완해야할 점을 새로운 인재로 구축할 수 있다.
2. 기업 가치 : 매력적인 기업
스스로 어떤 기업인지 정의하는 하고 한 방향을 위해 지속적으로 노력하는 회사만큼 매력적으로 보이는 회사는 없다. 비즈니스 모델을 정의하지 못하고 목표도 정의하지 못하는 기업은 다음 스탭으로 넘어가기는 어렵고 투자를 준비하고 있다면, 투자자들에게는 더더욱 정의되고 합의된 조직의 목표는 중요할 것이다.
3. 구성원과 경영진의 얼라인먼트
구성원은 끊임없이 자신이 가는 방향이 맞는지 확인 받고 싶다. 실제 서로가 원하는 목표에 도달했을 때 얻는 결과물로 하여금 자신의 존재를 확인하기도 한다. 컬처덱은 나침반과 같은 존재로 가는 방향을 알려주고 경영진과 구성원의 생각의 갭을 줄여주는 역할을 한다. 그래서 컬처덱은 버전1도 있고 버전2도 있다. 때때로는 각 해마다 새롭게 리뉴얼 될수도 있다.
4. 그 외에도 너무도 많지만 차차 말하면서 정리해가보자.
마무리하며.
컬처덱 구축과정에 부작용은 반드시 따라온다. 구성원의 협조가 필요하고 때에 따라 다양한 팀의 협조와 협업이 필요하다. 피로감을 느낄 수 있고 이것을 꼭 지금 해야하는 것인지 의문을 던질 것이다. 우리 조직이 왜 이 번거로운 컬처덱을 만들어야 하는지는 준비하는 사람이 강력하게 질문하고 답을 찾아야 한다. 그리고 구성원에게 말할 수 있어야 한다. 분명 내일 더 우리는 나아질거라고 말이다.
컬처덱 구축을 하기로 했다면, 여기서 준비해야할 것은 컬처덱 완성까지만 계획하는 것이 아니라 그 이후에 어떤 계획을 가지고 조직에 전파시킬지 실질적인 계획을 준비해야한다. 꽤 많은 노가다와 공수가 필요할 것이다. 확실한 것은 어떤 노력도 버려지는 것이 없다. 최소한 구성원과 신뢰가 쌓일 것이고, 하는 일마다 구성원이 지지하기 시작할 것이다. 지치지 않도록, 매 분기 새로운 목표를 가지고 차근차근 쌓아가면 좋겠다.
조직문화담당자는 우리가 비전과 가치를 향해 가고 있음을 반복적으로 노력하고 있다고 자극을 주는 사람이다. 그런 사인을 주고 있다면, 충분히 성공적이다. 이제 다음을 다시 준비하면 된다.
다음 편에서는 '컬처덱 프로젝트 프로세스'에 대해 공유드릴 예정입니다. :)
