높은 퇴사율이 HR의 기능을 제한한다

HR 업무의 영역은 채용, 온보딩, 교육, 평가, 보상, 노무 등 다양합니다.

HR의 업무도 연결성이 있는 순환 되는 속성의 업무이기도 하면서 개별적으로 분리가 되는 영역이기도 합니다.

사람의 In/Out이 적은 안정화 된 조직은 채용, 온보딩을 넘어서 직원의 교육, 평가, Engagement, Culture 와 같은 차원의 주제에 집중하게 됩니다.

하지만 Turn Over Rate (퇴사율)이 높은 조직은 반복 되는 채용, 직원의 낮은 평균 근속 년수, 안정화 되지 못한 분위기 등으로 인해 채용, 그 다음 단계로 전환 되기 어렵습니다.

거창한 HR, 제도, 벤치마킹, 프로그램 모두 좋고 중요하지만 결국 이 것까지 가기 위한 전제 조건은 ‘조직의 안정화’ 입니다.

HR팀도 결국 제한 된 시간안에서 업무를 하는데 퇴사자가 많으면 채용, HR 오퍼레이션 (급여, 데이터, 시스템 관리, Report) 등에 시간을 더 쏟고 결국 전략적 HR을 하기 어려워지고, HR Cycle 돌아가는 거에 급급해집니다.

HR과 팀 리더들은 우리 회사와 팀의 퇴사율을 낮춘다.라는 목표를 갖고,

1)퇴사자와의 Exit Interview (퇴직 면담) 2)Engagement Survey (직원 만족도 조사)에 먼저 많은 시간과 노력을 기울여야 합니다.

퇴사율이 높고, 직원의 In/Out이 많은 조직의 경우 일단 퇴사율을 적정 수준으로 낮추도록 하는 것이 우선입니다.

그렇게 사람, 조직이 안정화 되어야 그다음에 뭐라도 해 볼수 있습니다.

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