조직정치 vs 투명한 거버넌스
조직문화와 제도의 변화 Part.5 | EP.1
투명 거버넌스는 조직정치의 부정적 효과를 줄이고, 신뢰와 몰입을 회복하는 길을 제시한다.
Part 1. 왜 다시 조직행동인가(4회)
Part 2. 개인 행동과 일의 재구성(5회)
Part 3. 리더십과 팔로워십의 진화(5회)
Part 4. 팀과 협업의 재설계(5회)
Part 5. 조직문화와 제도의 변화(1/5회차)
Part 6. 변화관리와 미래 전망(4회)
21화. 조직정치 vs 투명한 거버넌스
① 그림자와 빛 사이에서
대기업 C사의 직원 K씨는 몇 년째 같은 부서에서 묵묵히 성과를 내고 있었다. 그러나 그는 승진 명단에서 또다시 누락되었다. 이유는 단순했다. 상사의 신임을 얻지 못했기 때문이다. K씨보다 성과가 낮은 동료가 상사의 ‘라인’에 속해 있다는 이유로 먼저 승진했다. 회사 내에서는 “실력보다 줄을 잘 서야 한다”는 말이 농담처럼 떠돌았다. 이런 상황에서 직원들의 사기는 떨어지고, “이 조직에서는 아무리 열심히 해도 소용없다”는 냉소가 퍼졌다. 이것이 조직정치의 전형적인 얼굴이다.
반대로, 스타트업 D사는 중요한 의사결정을 사내 온라인 플랫폼을 통해 전 직원에게 공개한다. 프로젝트 배정, 성과 보상, 승진 추천까지 모든 과정이 기록되고 공유된다. 구성원들은 자신의 의견을 제시할 수 있고, 데이터와 근거가 남기 때문에 불투명한 뒷거래가 개입할 여지가 적다. 이로 인해 직원들은 “내 노력이 공정하게 평가받는다”는 확신을 가지게 되었고, 높은 몰입과 신뢰가 형성되었다. 이것이 투명한 거버넌스의 힘이다.
두 사례는 극명한 대비를 보여준다. 한쪽은 비공식적 네트워크와 줄서기가 지배하는 그림자의 세계이고, 다른 한쪽은 공개성과 참여를 통해 신뢰를 구축하는 빛의 세계다. 그렇다면 질문은 명확하다.
조직정치는 피할 수 없는 현실인가, 아니면 극복 가능한 문제인가?
MZ세대와 AI 시대의 거버넌스는 과거와 어떻게 달라져야 하는가?
MZ세대는 “공정·투명·참여”를 핵심 가치로 내세운다. 그들에게 조직정치는 낡은 유산이며, 투명한 거버넌스는 선택이 아니라 생존 조건이다. 여기에 AI와 데이터 기반 의사결정 시스템은 새로운 가능성과 동시에 위험을 열어젖힌다. 기록과 분석은 투명성을 강화할 수 있지만, 편향된 알고리즘과 과도한 감시는 또 다른 불신을 낳을 수 있기 때문이다.
이번 장에서는 먼저 전통적 의미에서 조직정치가 무엇이며 어떤 기능과 한계를 지녔는지 살펴본다. 이어서 조직정치가 실제로 개인과 조직에 어떤 부정적 효과를 미치는지, 그리고 MZ세대의 가치관과 함께 떠오른 투명 거버넌스가 어떤 대안이 될 수 있는지 탐구한다. 마지막으로 AI 시대라는 새로운 환경 속에서 거버넌스를 어떻게 설계해야 하는지, 조직행동론적 시사점을 통해 균형 잡힌 해답을 모색할 것이다.
② 전통적 조직정치 개념 ― 권력과 비공식의 역학
조직정치라는 용어는 단순히 “정치적 줄서기”를 뜻하는 속어 이상의 개념이다. 학문적으로는 자원과 권력을 확보하기 위해 조직 구성원들이 구사하는 비공식적 행위를 의미한다. 이는 공식 규칙이나 절차로 설명되지 않는 결정과 영향력의 흐름을 다룬다. 다시 말해, 조직 내에서 누가 무엇을 결정하고, 어떤 사람이 발언권을 가지며, 어떤 프로젝트가 선택되는지는 반드시 공식 직위나 성과만으로 설명되지 않는다. 그 이면에는 보이지 않는 힘의 네트워크, 즉 조직정치가 존재한다.
1) 학문적 정의와 이론적 기반
조직정치에 대한 연구는 경영학과 조직행동론에서 오랫동안 중요한 주제로 다루어져 왔다. 헨리 민츠버그(Henry Mintzberg)는 조직을 권력의 장으로 규정하면서, 정치적 행위가 자원 배분과 전략 결정 과정에서 불가피하게 개입한다고 보았다. 제프리 페퍼(Jeffrey Pfeffer) 역시 조직을 이해하기 위해서는 단순한 구조나 절차보다 권력(power)과 정치(politics)의 작동 방식을 살펴야 한다고 강조하였다.
그들의 주장에 따르면, 조직정치는 단순한 일탈 행위가 아니라 제한된 자원을 두고 경쟁하는 자연스러운 현상이다. 승진, 예산, 프로젝트 기회, 인사 배치 등 모든 자원이 유한하기 때문에, 누군가의 선택은 다른 누군가의 기회를 빼앗는 결과를 낳는다. 이 과정에서 구성원들은 다양한 정치적 기술(political skills)을 활용한다. 예컨대, 비공식 네트워크를 구축하거나, 권력자와의 관계를 강화하거나, 특정 정보를 전략적으로 통제하는 방식이다.
2) 조직정치의 주요 특징
전통적 조직정치에는 몇 가지 공통된 특징이 있다.
- 권력 투쟁: 조직정치는 본질적으로 권력의 확보와 유지에 관한 것이다. 직위나 공식 권한이 아닌, 영향력을 통해 의사결정에 개입한다.
- 파벌 형성: 비슷한 이해관계를 가진 사람들이 연합을 맺어 세력을 형성한다. 이는 사내 “라인”이나 “계파”라는 형태로 드러난다.
- 비공식 네트워크 의존: 공식 보고 라인보다 비공식적인 정보 교환, 친분, 사적 관계가 더 큰 영향력을 행사한다.
- 불투명성: 정치적 행위는 종종 드러나지 않는다. 회의장에서 결정되는 것처럼 보이지만, 실제 합의는 회의실 밖에서 이뤄지는 경우가 많다.
이러한 특징은 조직정치가 “공식과 비공식 사이의 중간 지대”에서 작동한다는 사실을 보여준다.
3) 조직정치의 긍정적 측면
조직정치는 언제나 부정적인 것만은 아니다. 일부 학자들은 정치가 오히려 불확실한 환경에서 조직을 빠르게 적응시키는 역할을 한다고 본다.
- 유연성 확보: 공식 절차가 지나치게 경직되어 있을 때, 정치적 행위는 현실적인 조정을 가능하게 한다.
- 혁신 촉진: 새로운 아이디어가 제도적 틀을 뚫고 채택되려면, 정치적 후원자가 필요하다. 권력자의 지원 없이는 혁신적 시도가 묻히기 쉽다.
- 갈등 조정: 이해관계가 충돌할 때, 정치적 협상은 잠정적 균형점을 찾는 수단이 된다.
따라서 조직정치를 완전히 없애려는 시도는 오히려 조직의 생명력을 위축시킬 수 있다.
4) 조직정치의 한계와 문제점
그러나 긍정적 기능에도 불구하고, 전통적 조직정치에는 뚜렷한 한계가 있다.
- 불신 조성: 줄서기와 이익 거래가 만연하면, 구성원들은 성과보다 관계가 더 중요하다고 느끼며 불신이 확산된다.
- 비효율: 합리적 의사결정보다 권력자 눈치를 보는 행태가 늘어나면서 속도가 떨어지고 자원이 낭비된다.
- 몰입 저하: 공정하지 않은 평가와 승진은 구성원들의 사기를 꺾고, 조직에 대한 몰입을 크게 낮춘다.
- 집단 갈등: 파벌 간 경쟁이 심화되면 협력보다는 내부 갈등이 조직을 지배한다.
즉, 조직정치는 필요악처럼 존재하지만, 관리되지 않으면 조직의 성과와 문화를 해치는 독이 될 수 있다.
5) 전환기의 시점
오늘날 MZ세대가 조직의 주요 구성원이 되고, AI와 데이터 기반 의사결정이 보편화되면서 전통적 조직정치의 작동 방식은 도전을 받고 있다. MZ세대는 “줄을 잘 서는 것”이 아니라 “투명한 기준”을 요구하며, AI는 이러한 요구를 제도화할 수 있는 가능성을 제공한다. 그러나 동시에 AI가 새로운 정치적 도구로 활용될 수도 있다. 이 지점에서, 우리는 전통적 조직정치 개념을 재검토하고, 그 대안으로서 투명 거버넌스의 필요성을 논의해야 한다.
③ 조직정치의 부정적 효과 ― 불신과 냉소의 그림자
앞서 전통적 조직정치는 제한된 자원을 두고 경쟁하는 자연스러운 현상으로 설명되기도 했다. 그러나 현실의 조직에서 정치가 과도하게 작동하면, 그 부정적 효과는 개인과 조직 모두를 잠식한다. 특히 성과와 역량보다 관계와 줄서기가 우선시될 때, 공정성과 신뢰는 무너지고 조직문화는 냉소와 불만으로 가득 찬다.
1) 개인 차원의 부정적 효과
1. 불공정 경험과 스트레스
성과가 아닌 상사의 호불호나 정치적 연합에 따라 승진·보상이 결정되는 장면은 개인에게 강한 불공정 경험을 남긴다. 이는 단순한 불만을 넘어 만성적 스트레스로 이어지고, 업무 몰입도를 떨어뜨린다.
예: A직원은 객관적 성과지표에서 상위권임에도 승진에서 번번이 누락된다. 반면 상사의 라인에 속한 동료는 실적이 부족해도 승진한다. 이때 A직원은 “노력은 헛되다”는 무력감을 느끼고 결국 이직을 고려한다.
2. 이직 의도 증가
연구에 따르면 조직정치가 심한 환경에서 근무하는 직원은 그렇지 않은 환경보다 이직 의도가 유의미하게 높다. 공정성이 무너진 상황에서 장기적으로 경력을 이어가는 것은 개인에게 큰 위험으로 인식되기 때문이다.
3. 심리적 안전감 상실
정치적 환경에서는 ‘진실을 말하는 것’이 오히려 불이익으로 돌아올 수 있다. 따라서 구성원은 침묵을 선택하고, 문제 제기나 새로운 아이디어 제안은 줄어든다. 이는 개인의 성장뿐만 아니라 조직의 혁신에도 악영향을 미친다.
2) 조직 차원의 부정적 효과
1. 성과 저하와 비효율
정치적 줄서기가 강화되면, 능력보다는 관계를 기반으로 인사가 이뤄진다. 이는 인적 자원의 최적 배치 실패로 이어지고, 장기적으로 조직 성과를 저하시킨다. 또한 정치적 고려 때문에 합리적 의사결정이 지연되거나 왜곡되는 경우도 많다.
2. 몰입도 하락과 조직냉소
구성원들은 “열심히 해도 소용없다”는 집단적 냉소에 빠지게 된다. 몰입도는 낮아지고, 최소한의 성과만 유지하려는 ‘생존 전략’이 퍼진다. 결과적으로 조직은 집단적 무기력 상태에 빠진다.
3. 내부 갈등과 파벌주의 심화
정치적 이해관계가 중심이 되면, 부서 간·팀 간 갈등이 일상화된다. 파벌 간 경쟁은 협력보다는 대립을 부추기며, 자원의 중복 사용이나 비생산적 소모전을 유발한다.
4. 혁신 역량 약화
혁신은 위험 감수를 필요로 한다. 그러나 정치적 환경에서는 실패가 곧 정치적 약점으로 돌아올 수 있다. 그 결과, 구성원들은 도전보다 안정과 눈치 보기를 택하고, 조직은 점차 정체된다.
3) 연구와 실증적 근거
- 직무만족과의 관계
조직정치가 강하게 지각되는 환경에서는 직무만족도가 현저히 낮아진다는 연구가 다수 보고되었다. 정치적 압력이 높은 조직에서는 구성원들이 자신의 노력이 정당하게 평가받지 못한다고 느끼기 때문이다.
- 성과와의 관계
정치적 환경은 조직 전체의 성과와도 부(-)의 상관관계를 갖는다. 연구에 따르면, 정치적 줄서기와 비공식적 권력 관계가 강할수록 팀의 목표 달성률과 개인 성과 모두 감소한다.
- 심리적 영향
조직정치는 직무 스트레스, 불안, 직무 소진(burnout)을 증가시키는 요인으로도 입증되었다. 특히 MZ세대처럼 공정성과 투명성을 중시하는 세대에게 정치적 문화는 더 큰 거부감과 이탈 의도를 촉발한다.
4) 실제 사례의 교훈
- 국내 대기업 사례
한 대기업에서 인사 평가 기준이 불투명하게 운영되면서, 내부적으로 “상사 눈에 들기 위한 경쟁”이 만연했다. 결국 우수 인재 상당수가 회사를 떠났고, 남은 직원들 사이에는 깊은 냉소가 자리 잡았다.
- 글로벌 기업 사례
미국의 한 다국적 기업은 정치적 파벌 싸움으로 인해 연구개발 자원이 비효율적으로 배분되었고, 결과적으로 경쟁사에 혁신 속도에서 뒤처졌다. 정치적 갈등은 단순한 사내 문제를 넘어 시장 경쟁력에도 직격탄을 날린 것이다.
5) 정리
조직정치는 불가피한 측면이 있지만, 그것이 조직의 중심 축이 될 경우 치명적인 결과를 초래한다. 개인 차원에서는 스트레스와 이직, 조직 차원에서는 성과 저하와 혁신 정체, 그리고 문화 차원에서는 불신과 냉소가 확산된다. 특히 MZ세대가 강조하는 “공정성·투명성·참여”의 가치와 조직정치는 정면으로 충돌한다.
따라서 다음 절에서는 이러한 부정적 효과에 대응하기 위해 대안으로 떠오른 투명 거버넌스의 개념과 원리, 그리고 실제 사례를 살펴본다.
④ 투명 거버넌스의 대두 ― 공정성과 신뢰를 제도화하다
앞선 논의에서 살펴본 것처럼, 전통적 조직정치는 개인과 조직 모두에 심각한 부정적 결과를 남긴다. 공정성의 붕괴, 불신, 갈등, 그리고 몰입 저하가 대표적이다. 그렇다면 이러한 정치의 그림자를 줄이고, 구성원에게 신뢰를 줄 수 있는 대안은 무엇일까? 최근 기업과 조직들이 주목하는 답은 “투명한 거버넌스(Transparent Governance)”다.
1) 투명 거버넌스의 정의와 철학
투명 거버넌스란 의사결정, 성과평가, 자원 배분의 전 과정을 공개적이고 참여적으로 운영하는 체계를 말한다. 이는 단순히 ‘정보를 공유한다’는 수준을 넘어, 절차와 근거, 결과가 모두 구성원에게 납득 가능하도록 보장하는 것을 의미한다.
- 공개성(Openness): 누가 언제, 어떤 근거로 결정을 내렸는지 기록이 남는다.
- 참여성(Participation): 구성원은 의사결정 과정에 의견을 제시할 권리를 가진다.
- 책임성(Accountability): 결정권자는 결과뿐 아니라 근거와 절차에 대해서도 설명할 의무를 진다.
이 철학은 조직 내에서 단순히 결과가 아니라 과정(process)의 공정성을 중시하는 절차적 정의(Procedural Justice)의 원리와 맞닿아 있다.
2) 투명 거버넌스가 등장한 배경
1. MZ세대의 부상
MZ세대는 조직에서 “공정·투명·참여”를 핵심 가치로 삼는다. 블라인드나 사내 커뮤니티에서 이들의 목소리는 더욱 amplified(증폭)되고 있다. 이들은 “왜 그런 결정을 내렸는지”를 묻고, 납득 가능한 설명을 요구한다.
2. AI와 데이터 기반 의사결정의 확산
데이터 분석, 디지털 플랫폼, 블록체인 등의 기술 발전은 과거에는 불가능했던 투명성과 추적 가능성을 가능하게 했다. 회의록 자동화, 의사결정 기록, HR 데이터 분석 등이 대표적인 예다.
3. 조직 신뢰 위기
불공정 인사, 승진 논란, 성과급 불투명 배분 같은 사건들은 사회적 이슈로 확산되며 기업 이미지에 치명적 타격을 주었다. 이러한 위기를 예방하기 위해 제도적 차원의 투명성이 절실해졌다.
3) 투명 거버넌스의 원리
투명 거버넌스는 단순한 구호가 아니라, 몇 가지 원리에 기반한다.
- 절차적 정의(Procedural Justice): 의사결정 과정이 공정하게 설계되어야 결과에 대한 수용성이 높아진다.
- 데이터 기반 공정성(Data-driven Fairness): 정성적 평가에만 의존하지 않고, 객관적 데이터와 근거를 활용한다.
- 설명가능성(Explainability): 구성원이 결과를 납득할 수 있도록, 근거와 절차를 명확히 설명한다.
- 지속적 피드백(Feedback Loop): 결정 이후에도 구성원이 의견을 제시할 수 있도록 열려 있어야 한다.
4) MZ세대가 요구하는 투명성
MZ세대는 “숨은 룰(hidden rules)”을 가장 경계한다. 승진·성과·보상에 있어 불투명한 기준이 존재하면 곧바로 신뢰를 잃는다. 반대로 투명 거버넌스 체계에서는, 설령 결과가 개인에게 불리하더라도 “공정하게 경쟁했다”는 인식을 갖는다. 이는 몰입과 장기적 신뢰를 높이는 중요한 기반이 된다.
예: 한 글로벌 IT기업은 인사평가 전 과정을 사내 시스템에 공개하고, 평가 기준과 점수를 확인할 수 있게 했다. 젊은 직원들은 “적어도 숨은 룰은 없다”는 점에서 만족감을 표현했다.
5) 실제 사례
1. 사내 의사결정 플랫폼 도입
국내 한 스타트업은 프로젝트 우선순위를 정할 때, 전 직원이 참여할 수 있는 온라인 투표 시스템을 활용한다. 투표 결과는 CEO에게 단순 참고자료가 아니라, 실제 결정 근거로 작동한다. 이로 인해 구성원들은 “나의 의견이 조직의 의사결정에 반영된다”는 경험을 누리게 되었다.
2. 데이터 기반 HR 의사결정
일부 글로벌 기업은 AI를 활용해 승진·성과평가 과정을 기록하고, 평가 근거를 데이터 기반으로 제시한다. 예컨대, 프로젝트 성과 기여도, 협업 지표, 고객 피드백 등이 평가에 포함된다. 이는 정치적 요소의 개입을 최소화하고, 평가에 대한 납득도를 크게 높인다.
3. 블록체인 기반 의사결정
일부 혁신 기업은 블록체인을 활용해 투표·의사결정 과정을 기록한다. 데이터가 조작될 수 없기 때문에, 구성원들은 결과를 신뢰할 수 있다.
6) 기대 효과
- 신뢰 회복: “줄서기” 대신 “근거”가 중심이 되면서 구성원들의 신뢰도가 높아진다.
- 몰입 강화: 공정한 경쟁 환경은 구성원의 몰입을 강화한다.
- 혁신 촉진: 의사결정 과정이 개방되면 다양한 아이디어가 반영될 수 있다.
- 이직률 감소: 불공정 경험이 줄어들어 우수 인재의 이탈을 막을 수 있다.
7) 정리
투명 거버넌스는 단순히 ‘좋은 제도’가 아니라, MZ세대와 AI 시대의 생존 조건이다. 공정성과 신뢰를 보장하지 못하는 조직은 인재를 붙잡을 수 없고, 결국 혁신에서도 뒤처지게 된다. 따라서 투명 거버넌스는 더 이상 선택이 아니라 필수적 과제다.
⑤ AI와 거버넌스 혁신 ― 도구인가, 새로운 권력인가
투명 거버넌스가 조직정치의 대안으로 주목받는 가운데, 최근 들어 AI와 데이터 기술은 거버넌스 혁신의 가장 강력한 동력으로 부상하고 있다. AI는 방대한 데이터를 빠르게 처리해 의사결정의 근거를 객관화할 수 있으며, 블록체인 같은 기술은 기록의 위·변조를 방지해 투명성을 강화한다. 그러나 동시에 AI는 새로운 권력 집중과 감시 문화라는 위험을 동반한다. 결국 AI는 거버넌스를 강화하는 도구가 될 수도 있고, 조직정치의 또 다른 얼굴이 될 수도 있다.
1) 긍정적 가능성 ― AI가 열어주는 투명성의 지평
1. 데이터 기반 평가
AI는 성과관리에서 특히 효과를 발휘한다. 과거에는 상사의 주관적 판단이나 관계가 평가에 큰 영향을 주었다면, 이제는 프로젝트 기여도, 협업 지표, 고객 피드백 등 수치화 가능한 데이터를 기반으로 평가할 수 있다.
예: 한 글로벌 기업은 AI 기반 HR시스템을 도입해 성과평가의 70% 이상을 데이터 지표로 환산했다. 직원들은 결과가 불리하더라도 “적어도 근거가 명확하다”는 점에서 평가를 신뢰했다.
2. 의사결정 기록 투명화
AI와 디지털 플랫폼은 회의 기록, 투표 결과, 의사결정 근거를 자동으로 남긴다. 이는 추후 분쟁 발생 시 강력한 증거가 될 뿐만 아니라, 구성원들에게 “숨은 룰은 없다”는 신호를 준다.
3. 예측과 시뮬레이션
AI는 다양한 의사결정 시나리오를 시뮬레이션하고 결과를 예측할 수 있다. 예컨대, 특정 사업부의 예산 배분 방식을 바꿨을 때 발생할 수 있는 매출·인력·문화적 변화를 사전에 가상 실험해볼 수 있다. 이는 정치적 이해관계보다 데이터와 합리성을 기반으로 토론을 가능하게 한다.
4. 참여의 확대
AI 챗봇이나 의사결정 지원 툴은 구성원들이 언제든 의견을 남기고, 그 의견이 요약·분류되어 의사결정 테이블로 전달되도록 만든다. 이는 물리적 장벽을 넘어 더 많은 참여를 가능하게 한다.
2) 부정적 위험 ― AI가 만든 새로운 그림자
1. 알고리즘 편향
AI가 중립적이라고 생각하기 쉽지만, 실제로는 학습 데이터의 편향이 그대로 반영된다. 특정 집단에 불리한 결과를 내거나, 오히려 조직 내 불평등을 강화할 수 있다. 예컨대, 과거 승진 데이터를 기반으로 학습한 AI는 여성이나 비주류 집단을 자동으로 불리하게 평가할 가능성이 있다.
2. 감시문화 강화
AI는 모든 업무 과정을 기록하고 분석한다. 업무시간, 이메일 답변 속도, 회의 발언 횟수 등이 성과 지표로 전환될 수 있다. 이는 투명성을 높이는 동시에, 구성원들에게 “항상 감시받고 있다”는 압박감을 심어줄 수 있다. 정치적 줄서기의 부담이 사라지는 대신, 디지털 파놉티콘 속에서 새로운 스트레스가 생겨나는 것이다.
3. 권력의 재집중
AI와 데이터의 활용 권한이 소수 경영진이나 IT부서에 집중되면, 투명성은 오히려 왜곡된다. 표면적으로는 “데이터가 말한다”고 하지만, 실제로는 데이터를 선택·해석하는 권력자가 모든 결정을 장악할 수 있다.
4. 속도의 역설
AI가 제공하는 실시간 분석과 즉각적 피드백은 민첩성을 높이지만, 동시에 과도한 변화 압박을 초래할 수 있다. 구성원들은 끝없이 변하는 목표와 잦은 전략 전환에 피로감을 느끼며, 오히려 몰입을 잃을 수 있다.
3) 새로운 균형 ― 도구는 AI, 책임은 인간
AI와 데이터가 조직정치를 완전히 대체할 수는 없다. AI는 어디까지나 도구이고, 최종 책임은 인간에게 있다. 따라서 거버넌스 혁신의 핵심은 “AI는 도구, 리더십은 윤리와 신뢰”라는 원칙을 제도화하는 것이다.
- AI의 역할: 속도, 정확성, 데이터 기반 근거 제공.
- 인간의 역할: 맥락 해석, 윤리적 판단, 책임성 확보.
즉, AI는 정치적 거래를 줄이는 데 기여할 수 있지만, 그 자체가 공정성을 보장하지는 않는다. 공정성은 리더십의 설명책임과 윤리적 기준을 통해 완성된다.
4) 실제 기업 활용 사례
1. AI 기반 성과관리
미국의 한 IT기업은 AI로 팀 단위 기여도를 분석해 보상 체계를 설계했다. 초기에는 직원들이 높은 신뢰를 보였으나, 곧 “AI가 사람을 수치로만 본다”는 비판이 제기되었다. 이후 회사는 AI 결과를 참고자료로만 활용하고, 최종 결정은 리더가 설명 책임을 지는 구조로 전환했다.
2. 블록체인 기반 의사결정 시스템
일부 스타트업은 블록체인 플랫폼을 활용해 의사결정 과정을 기록했다. 예산 배분, 프로젝트 우선순위 등 주요 결정이 블록체인에 저장되어 누구도 조작할 수 없게 되었다. 결과적으로 구성원들은 “결정은 투명하다”는 확신을 가질 수 있었다.
3. 데이터 기반 인사 의사결정
한 글로벌 컨설팅 기업은 AI가 직원들의 협업 네트워크와 프로젝트 성과 데이터를 분석해 차세대 리더 후보군을 추천했다. 그러나 HR부서는 이를 그대로 수용하지 않고, 다양성·공정성 기준을 교차 검증해 최종 명단을 확정했다. AI의 분석과 인간의 판단이 균형을 이룬 사례다.
5) 정리
AI와 거버넌스의 만남은 조직정치를 줄이고 투명성을 강화할 수 있는 기회를 제공한다. 그러나 동시에 편향, 감시, 권력 집중이라는 새로운 정치적 문제를 만들 수 있다. 따라서 핵심은 AI와 인간 리더십의 균형이다.
- 긍정적 가능성: 데이터 기반 평가, 투명한 기록, 참여 확대.
- 부정적 위험: 알고리즘 편향, 감시문화, 권력 집중, 과도한 속도 압박.
- 균형 해법: AI는 도구, 최종 책임은 인간. 리더십의 윤리와 신뢰가 투명 거버넌스를 완성한다.
⑥ 조직행동론적 시사점 ― 정치의 그림자를 넘어 제도와 신뢰로
조직정치는 피할 수 없는 현실이지만, 그것이 조직문화의 중심축이 되는 순간, 성과와 신뢰는 무너진다. 반대로 투명한 거버넌스는 정치의 부정적 효과를 줄이고, 공정성과 신뢰를 제도화한다. 여기서 중요한 질문은 “조직행동론적 관점에서, 우리는 무엇을 배워야 하는가?”이다. 시사점은 크게 조직 차원, 개인 차원, 그리고 세대·기술 환경 차원으로 나누어 살펴볼 수 있다.
1) 조직 차원 ― 제도 설계와 윤리적 기준
1. 정치적 행위의 억제와 제도화
조직정치를 완전히 제거하는 것은 불가능하다. 따라서 목표는 “정치의 존재를 인정하면서도, 그것을 제도적 틀 안으로 끌어들이는 것”이다. 인사·승진·성과 배분의 기준을 공개하고, 모든 결정에 대한 근거와 설명을 남기도록 하는 것이 핵심이다. 이는 정치의 그림자를 “보이는 규칙” 속으로 전환시키는 과정이다.
2. AI 기반 공정성 강화
데이터 기반 HR 시스템, 블록체인 기록, 알고리즘 감사와 같은 도구는 의사결정의 객관성을 높인다. 그러나 조직은 동시에 “AI를 어떻게 활용하고, 어떤 한계를 설정할 것인지”를 명확히 규정해야 한다. AI의 투명성은 윤리적 가이드라인 없이는 완전하지 않다.
3. 책임성과 설명책임(Accountability)
조직 차원에서 가장 중요한 것은 책임성이다. 결정권자가 단순히 결과를 내는 데 그치지 않고, 그 과정과 근거를 설명할 수 있어야 한다. 이는 절차적 정의와 직결되며, 구성원들이 납득할 수 있는 의사결정을 만드는 기반이 된다.
2) 개인 차원 ― 영향력 확보의 새로운 방식
1. 정치적 줄서기의 대안: 전문성과 신뢰
과거에는 정치적 네트워크가 개인의 영향력 확보에 유리했지만, 오늘날에는 전문성과 신뢰가 더 큰 힘을 발휘한다. 투명 거버넌스 환경에서는 근거 없는 줄서기보다 데이터로 입증되는 역량과 신뢰할 수 있는 협업 태도가 인정받는다.
2. 참여 역량 강화
MZ세대가 요구하는 투명성과 참여는 개인에게도 기회다. 누구나 의견을 제시할 수 있는 플랫폼이 있다면, 이를 적극적으로 활용해야 한다. 단순히 불만을 토로하는 것이 아니라, 데이터를 기반으로 문제를 제기하고 해결안을 제시하는 방식이 새로운 영향력의 원천이 된다.
3. 윤리적 감수성
AI와 데이터가 일상화된 환경에서, 개인은 단순히 “성과를 내는 사람”을 넘어서 “공정성과 윤리적 판단을 중시하는 사람”으로 자리매김해야 한다. 이는 장기적으로 신뢰 기반 리더십으로 이어진다.
3) 세대·기술 환경 차원 ― MZ세대와 AI 시대의 함의
1. MZ세대의 가치 반영
MZ세대는 공정성·투명성·참여라는 가치를 협상 불가능한 조건으로 여긴다. 조직이 이를 제도적으로 보장하지 않는다면, 우수 인재는 곧장 이탈할 것이다. 따라서 거버넌스 설계는 단순한 운영 효율성을 넘어서 인재 유지 전략이기도 하다.
2. AI와 인간 리더십의 균형
AI는 투명성을 강화하는 도구이지만, 동시에 감시와 편향의 위험을 안고 있다. 따라서 AI는 도구로 한정하고, 최종 책임은 인간 리더십이 져야 한다. 이 균형이 무너지면, 구성원은 기술을 신뢰하지 않게 된다.
3. 심리적 안전감의 확보
조직정치가 심한 환경에서는 구성원들이 침묵을 택하지만, 투명 거버넌스와 심리적 안전감이 결합되면 오히려 발언이 늘어나고 혁신이 촉진된다. 조직은 기술적 장치와 함께 “심리적 안전감”을 문화적으로 보장해야 한다.
4) 학문적 확장 가능성
조직정치와 투명 거버넌스의 대비는 조직행동론 연구에도 새로운 질문을 던진다.
- 정치의 불가피성과 제도적 억제: 어느 수준까지의 정치적 행위가 허용 가능한가?
- 세대 연구: MZ세대 이후의 세대는 또 어떤 방식으로 거버넌스를 재구성할 것인가?
- AI와 윤리: 알고리즘이 공정성과 신뢰를 강화하는가, 아니면 새로운 불평등을 재생산하는가?
이는 조직행동론이 앞으로 다루어야 할 주요 연구 과제가 될 것이다.
5) 정리
조직정치와 투명 거버넌스의 대비에서 우리가 얻는 교훈은 명확하다.
- 조직 차원: 정치의 불가피성을 인정하되, 제도와 윤리로 관리해야 한다.
- 개인 차원: 줄서기가 아니라 전문성과 신뢰로 영향력을 확보해야 한다.
- 세대·기술 차원: MZ세대의 요구와 AI의 특성을 반영한 균형 잡힌 거버넌스 설계가 필수다.
결국 핵심은 “정치는 그림자처럼 존재한다. 그러나 그것을 제도와 신뢰의 빛으로 관리할 수 있다.”는 점이다. 이것이 조직행동론이 우리에게 던지는 실천적 시사점이다.
⑦ 정리 메시지 ― 그림자를 줄이고 빛을 확장하라
조직정치는 오랫동안 “피할 수 없는 현실”로 여겨져 왔다. 줄서기와 파벌, 비공식적 네트워크가 조직 내 권력의 흐름을 좌우하는 모습은 낯설지 않다. 그러나 그 결과는 언제나 불신과 냉소였다. 성과보다 관계가 중요시되는 문화 속에서 구성원들은 공정성을 잃고, 몰입과 열정은 점차 사라졌다. 이는 개인의 성장뿐 아니라 조직 전체의 혁신 역량을 갉아먹는 그림자가 되었다.
반대로 투명 거버넌스는 조직정치의 부정적 효과를 줄이고, 신뢰와 몰입을 회복하는 길을 제시한다. 의사결정의 근거를 공개하고, 과정의 공정성을 보장하며, 구성원에게 참여권을 부여할 때 조직은 정치적 줄서기의 문화를 넘어설 수 있다. 특히 MZ세대가 강조하는 공정·투명·참여의 가치는 이제 선택이 아니라 생존 조건이 되었다. 이들의 신뢰를 얻지 못하는 조직은 미래 인재를 붙잡을 수 없고, 결국 시장 경쟁에서도 뒤처질 수밖에 없다.
여기에 AI는 새로운 변수가 된다. AI와 데이터 기반 의사결정은 투명성을 제도화할 수 있는 강력한 도구다. 그러나 동시에 감시와 편향이라는 또 다른 정치적 그림자를 만들어낼 수도 있다. 따라서 AI를 활용하는 조직은 “도구는 AI, 책임은 인간”이라는 원칙을 잊지 말아야 한다. 기술은 과정의 객관성을 보장할 수 있지만, 윤리와 신뢰는 오직 인간의 리더십이 담보할 수 있기 때문이다.
결국 질문은 독자들에게 돌아온다. “당신의 조직은 여전히 정치가 지배하는가? 아니면 투명성과 신뢰가 작동하는가?” 또 다른 질문도 함께 남는다. “AI 시대의 거버넌스는 구성원 모두가 신뢰할 수 있도록 설계되어 있는가?”
조직정치는 완전히 사라질 수 없지만, 그것을 관리하고 제도화하는 방식에 따라 조직의 미래는 달라진다. 그림자를 줄이고 빛을 확장하는 일, 바로 그것이 조직이 지금 당장 선택해야 할 과제다.
