사내교육과 외부교육 기획하기
HRD – 인재개발과 성장을 돕는 일 Part.3 | EP.2
교육을 설계한다는 것은 곧 미래를 설계하는 일이다.
Part 1. HR을 이해하는 첫걸음(4회)
Part 2. HRM – 인사관리의 뼈대(5회)
Part 3. HRD – 인재개발과 성장을 돕는 일(2/5회차)
Part 4. 노무·노사관리 – 법과 사람 사이에서(5회)
Part 5. HR 기획과 전략 – 조직과 미래를 설계하다(5회)
Part 6. HR 전문가로 성장하기(4회)
12화. 사내교육과 외부교육 기획하기
신입 HR 담당자 A는 입사한 지 한 달 만에 팀장으로부터 첫 번째 과제를 받았다.
“올해 사내교육 연간계획안을 한번 작성해보게.”
순간 그의 머릿속은 하얘졌다. 교육을 ‘참여자’로 경험할 때는 단순히 일정에 맞춰 듣고 과제를 제출하는 일이 전부였다. 하지만 ‘기획자’의 입장이 되고 나니 상황은 완전히 달랐다. 무엇을, 누구에게, 언제, 어떤 방식으로 제공해야 하는지 수많은 질문이 동시에 밀려들었다.
A는 머뭇거리며 선배에게 속내를 털어놓았다.
“교육을 듣는 건 쉬웠는데… 기획은 완전히 다른 세상 같아요. 어디서부터 손대야 할지 막막합니다.”
선배는 웃으며 말했다.
“당연하지. 교육 기획은 단순히 강의 일정을 짜는 게 아니야. 사내교육과 외부교육은 성격도, 비용도, 효과도 다르거든. 우선 그 차이부터 이해하는 게 시작이야.”
그날 저녁, A는 사내 인트라넷에 올라온 지난 3년간의 교육 이력 자료를 꺼내 보았다. 표에는 신입사원 입문 교육, 직무별 사내 워크숍, 외부 전문기관에서 진행된 자격증 과정, 글로벌 MBA 파견 등이 빼곡히 적혀 있었다. 그는 그제서야 깨달았다. “교육은 단순한 학습이 아니라, 조직의 전략과 직결된 투자”라는 사실을.
그는 다시 선배의 말을 떠올렸다.
“사내교육은 조직의 문화와 실무 역량을 심는 데 강점이 있어. 반대로 외부교육은 새로운 시각과 전문성을 얻을 수 있지. HR의 역할은 둘을 어떻게 조화롭게 연결하느냐에 달려 있어.”
A는 눈앞에 놓인 과제가 단순한 ‘업무 지시’가 아니라, HR 담당자로서 자신의 성장 여정을 여는 첫 관문이라는 것을 직감했다. 교육을 듣는 참여자에서, 교육을 설계하는 설계자로 변신해야 하는 순간이었다.
다음 날 아침, A는 팀장 앞에 섰다.
“팀장님, 먼저 사내교육과 외부교육의 차이를 정리하고, 올해 목표에 맞는 균형점을 찾아보겠습니다.”
팀장은 고개를 끄덕이며 짧게 말했다.
“좋아, 이제 진짜 HR의 일이 시작된 거야.”
② 교육 기획의 기본 이해
교육을 기획한다는 것은 단순히 일정을 잡고 강사를 섭외하는 행정 절차를 넘어선다. 그것은 “무엇을 왜 가르칠 것인가, 그리고 그 결과로 어떤 변화를 만들어낼 것인가”를 설계하는 전략적 활동이다. HR 담당자가 교육 기획의 본질을 이해하지 못하면, 교육은 그저 소모적인 이벤트로 끝나고 만다. 반대로 체계적인 기획을 거친 교육은 조직의 성과와 직결되며, 구성원의 성장 궤적을 바꾼다.
1) 교육 기획의 기본 단계
교육 기획은 일반적으로 다음 다섯 단계를 거친다.
1. Needs 분석(요구 분석)
조직이 직면한 문제와 구성원의 역량 차이를 확인한다.
예: “고객 불만이 증가한다”는 현상을 보고, 원인이 ‘CS 스킬 부족’인지 ‘프로세스 결함’인지 구분해야 한다.
2. 목표 설정
교육 종료 후 어떤 행동이나 성과가 나타나야 하는지 구체적으로 정의한다.
“CS 불만을 30% 감소시킬 수 있다”처럼 측정 가능해야 한다.
3. 프로그램 설계
커리큘럼 구성, 강의/실습 방식, 학습 자료 개발을 포함한다.
참여자 수준과 조직 특성에 맞추어야 한다.
4. 운영(Implementation)
교육 일정 조율, 강사 섭외, 학습 환경 조성 등 실행 단계다.
학습자의 몰입과 참여를 이끌어내는 운영 기법이 중요하다.
5. 평가(Evaluation)
교육의 효과를 검증하고 개선점을 도출한다.
만족도 조사에만 그치지 않고, 실제 현업 성과와 연결해야 한다.
이 일련의 과정은 ADDIE 모형과도 맞닿아 있으며, 기획의 정석이라 불린다.
2) 사내교육과 외부교육의 기본 개념
교육 기획을 이해할 때, 먼저 사내교육과 외부교육의 차이를 구분할 필요가 있다.
- 사내교육(In-house Training)
기업 내부 자원(사내 강사, 내부 콘텐츠, 조직 문화)을 활용해 진행한다.
특징: 조직 맞춤형, 비용 효율성, 조직문화 전파 효과.
예: 신입사원 온보딩, 내부 직무 교육, 사내 멘토링.
- 외부교육(External Training)
외부 전문기관이나 대학, 컨설팅 회사 등에서 제공하는 프로그램에 참여한다.
특징: 최신 트렌드 반영, 전문성 강화, 외부 네트워크 형성.
예: 외부 MBA 과정, 글로벌 기업 연수, 전문 자격증 과정.
3) 교육 기획 시 고려 요소
사내·외부교육의 차이를 이해했다고 해서 바로 기획이 완성되는 것은 아니다. HR 담당자는 다음과 같은 요소를 반드시 고려해야 한다.
- 대상(Target): 누구를 위한 교육인가? (신입, 경력, 관리자, 리더)
- 예산(Budget): 어떤 비용 범위 내에서 가능한가? 사내교육은 비용 절감이 가능하지만, 외부교육은 고비용이 될 수 있다.
- 시간(Time): 교육이 진행되는 기간과 참여자들의 업무 공백을 어떻게 조율할 것인가?
- 기대성과(Expected Outcomes): 단순 지식 습득인지, 태도 변화인지, 조직문화 정착인지 목표를 명확히 해야 한다.
정리
교육 기획의 기본은 요구 분석–목표 설정–프로그램 설계–운영–평가라는 체계를 이해하는 데서 출발한다. 또한 사내교육과 외부교육의 차이를 파악하고, 대상·예산·시간·성과라는 현실적 조건을 균형 있게 고려해야 한다. 이렇게 기본을 탄탄히 다질 때, 교육은 조직의 전략적 투자로 자리 잡고 구성원의 성장을 이끄는 도구가 된다.
③ 사내교육의 특징과 기획 절차
사내교육은 조직 내부의 자원을 활용하여 구성원의 성장을 지원하는 가장 전통적이고도 중요한 HRD 방식이다. 기업의 규모와 산업에 따라 차이는 있지만, 대부분의 조직이 신입사원 교육, 직무 교육, 리더십 과정 등 다양한 형태로 사내교육을 운영한다. 사내교육은 단순한 학습 프로그램을 넘어, 조직문화 전파와 인재 내재화라는 목적을 동시에 가진다. 그렇기에 HR 담당자에게는 사내교육을 효과적으로 기획·운영하는 능력이 필수적이다.
1) 사내교육의 주요 특징
1. 기업 맞춤형(Customization)
사내교육은 조직의 전략, 비전, 가치관을 직접 반영할 수 있다.
동일한 콘텐츠라 하더라도 회사의 철학과 실무 사례를 녹여낼 수 있다는 점에서 외부교육과 구분된다.
2. 내부 강사·리더 활용
경영진이나 현업 리더가 직접 강사로 나서면 교육의 메시지가 더욱 강력하게 전달된다.
실무 경험담과 조직 특유의 맥락이 담기기 때문에 참여자 입장에서도 현실감이 높다.
3. 비용 효율성
외부교육에 비해 상대적으로 낮은 비용으로 운영할 수 있다.
사내 시설과 인력을 활용하기 때문에 예산 제약이 큰 기업에게 적합하다.
4. 조직문화 강화
사내교육은 구성원에게 “우리는 이런 방식으로 일한다”라는 메시지를 일관되게 전달한다.
문화적 일체감을 형성하는 데 강력한 수단이다.
2) 사내교육 기획 절차
사내교육을 성공적으로 운영하기 위해서는 다음과 같은 절차를 거쳐야 한다.
(1) 교육 수요 조사
사내 설문조사, 성과평가 결과, 상사 인터뷰 등을 통해 구성원의 학습 요구를 파악한다.
예: “신입사원이 현업 적응에 어려움을 겪는다”라는 피드백 → 온보딩 과정 강화 필요.
(2) 연간 교육계획 수립
조직의 전략 목표와 인사 전략을 고려하여 연간 단위의 교육 로드맵을 설계한다.
예: 디지털 전환 추진 기업 → 데이터 분석, AI 리터러시 교육 포함.
(3) 커리큘럼 설계
교육 목표를 달성하기 위한 커리큘럼을 구체적으로 설계한다.
강의·실습·토론·프로젝트 등 다양한 학습 방법을 조합한다.
내부 강사와 외부 전문가를 적절히 활용하여 균형을 맞춘다.
(4) 실행
강사 섭외, 장소 예약, 교재 제작, 일정 관리 등 운영 업무를 진행한다.
참여자의 몰입을 이끌어낼 수 있는 분위기 조성(예: 아이스브레이킹, 팀별 활동)도 중요하다.
(5) 피드백 및 개선
만족도 조사, 현업 적용 여부 확인, 상사 피드백 등을 통해 교육 효과를 평가한다.
이를 다음 기수나 차기 교육에 반영해 개선 사이클을 돌린다.
3) 사례: B사의 사내 멘토링 프로그램
국내 제조업체 B사는 신입사원의 조직 적응을 돕기 위해 사내 멘토링 프로그램을 도입했다.
- 수요 조사: 신입사원의 초기 이직률이 높다는 문제가 확인되었다.
- 계획 수립: 신입사원 1명당 선배 사원 1명을 배정하여 6개월간 멘토링 진행.
- 커리큘럼: 직무 지식뿐 아니라, 조직문화 이해, 커리어 상담 등을 포함.
- 실행: 매월 1회 공식 멘토링 미팅과, 자유로운 비공식 모임 지원.
- 피드백: 참여자 만족도 조사에서 90% 이상 긍정적 응답. 신입사원 1년 차 이직률 30% 감소.
이 사례는 사내교육이 단순한 강의가 아니라, 조직문화 적응과 인재 유지에 직접적인 효과를 발휘할 수 있음을 보여준다.
4) 사내교육의 장단점
장점
조직 전략과 긴밀히 연계할 수 있다.
내부 강사 활용으로 현장 친화적이다.
비용 효율적이며, 조직문화 전파 효과가 크다.
단점
내부 인력과 자원의 한계로 교육 다양성이 부족할 수 있다.
외부 트렌드와 최신 지식 반영이 늦을 수 있다.
내부 정치적 이해관계가 개입되면 객관성과 공정성이 훼손될 수 있다.
따라서 HR 담당자는 사내교육의 강점을 극대화하면서도, 약점을 보완할 수 있는 전략(예: 외부 전문가 참여, 최신 콘텐츠 도입)을 병행해야 한다.
정리
사내교육은 조직의 정체성을 강화하고, 구성원의 실무 적응과 문화 내재화를 돕는 가장 효과적인 방법 중 하나다. 그러나 내부 자원만으로는 한계가 있으므로, 외부교육과의 연계를 통해 부족한 부분을 채워야 한다. HR 담당자는 사내교육을 단순한 프로그램이 아니라, 조직 전략과 사람을 연결하는 핵심 도구로 인식해야 한다.
④ 외부교육의 특징과 기획 절차
사내교육이 조직 내부 자원을 활용한 맞춤형 학습이라면, 외부교육은 한 걸음 더 넓은 시야를 제공하는 ‘창의적 자극의 장(場)’이다. 외부 전문가의 지식, 새로운 업계 트렌드, 다른 조직과의 교류를 통해 얻는 배움은 내부에서는 얻기 어려운 가치를 선사한다. 그러나 동시에 높은 비용과 조직 적합성 문제라는 과제를 동반하기도 한다. HR 담당자는 이러한 특성과 절차를 잘 이해해야 외부교육의 효과를 극대화할 수 있다.
1) 외부교육의 주요 특징
1. 전문성 강화
특정 분야의 최신 지식이나 기술은 외부 전문기관이 가장 앞서 있다.
예: 인공지능, ESG, 글로벌 리더십 등 빠르게 변화하는 주제.
2. 트렌드 반영
외부교육은 업계 변화와 최신 이슈를 빠르게 커리큘럼에 반영한다.
내부 교육만으로는 뒤처질 수 있는 영역을 보완한다.
3. 네트워크 형성
다양한 기업, 업종의 참가자와 교류할 수 있어 시야가 넓어진다.
이는 특히 리더십 교육이나 고위 관리자 과정에서 중요한 가치다.
4. 높은 비용 부담
전문 강사진, 브랜드 있는 기관의 프로그램은 비용이 크다.
따라서 ROI(Return on Investment) 분석이 필수적이다.
5. 조직 적합성의 한계
외부교육은 범용적으로 설계되어 있어 우리 회사 상황과 직접 연결되지 않을 수 있다.
따라서 현업 적용도를 높이는 사후 관리가 필요하다.
2) 외부교육 기획 절차
외부교육을 기획할 때 HR 담당자가 거쳐야 하는 대표적 절차는 다음과 같다.
(1) 외부 기관 탐색 및 선정
교육기관의 전문성, 평판, 커리큘럼 수준을 비교한다.
동일 주제라도 기관마다 강점이 다르므로, 목적에 부합하는 곳을 찾는 것이 중요하다.
(2) 프로그램 비교 및 비용 협상
기관별 커리큘럼, 강사진, 운영 방식, 교육 장소를 비교한다.
예산 범위 내에서 가장 높은 효과를 낼 수 있도록 협상한다.
(3) 참여자 선정
교육의 성격에 따라 대상자를 엄선한다.
예: 외부 MBA 과정은 차세대 리더군을, 단기 워크숍은 특정 직무 담당자를 선발.
(4) 사전 브리핑
참여자에게 교육의 목적과 기대효과를 명확히 안내한다.
“이 과정을 통해 배운 것을 현업에서 어떻게 적용할 것인가?”라는 관점을 심어주는 것이 중요하다.
(5) 교육 실행 및 관리
HR 담당자는 교육기관과 소통하며 운영 품질을 관리한다.
참여자가 단순한 ‘청강자’로 남지 않고 적극적으로 참여하도록 동기를 부여한다.
(6) 효과 측정 및 환류
교육 종료 후 보고서 작성, 학습 성과 발표, 사내 공유 세션 등을 통해 효과를 검증한다.
단순히 “잘 다녀왔다”에서 끝내지 않고, 조직 내 지식 확산 구조를 만들어야 한다.
3) 사례: C사의 외부 MBA 과정
국내 대기업 C사는 차세대 리더 육성을 위해 외부 MBA 과정을 운영했다.
- 기관 선정: 해외 유명 경영대학과 협약을 맺고 프로그램을 도입.
- 참여자 선발: 성과와 잠재력이 검증된 차세대 리더 후보군을 대상으로 선발.
- 성과 관리: 교육 후에는 ‘사내 전략 프로젝트’를 수행하도록 하여 배운 내용을 곧바로 현업에 적용하도록 설계.
- 결과: 5년 후 이 과정을 거친 인력 중 다수가 임원으로 승진하며, 조직의 글로벌 역량 강화에 기여.
이 사례는 외부교육이 단순히 개인의 성장을 넘어 조직의 미래 리더십 파이프라인을 구축하는 전략적 도구로 활용될 수 있음을 보여준다.
4) 외부교육의 장단점 요약
- 장점
전문성, 최신 트렌드 습득.
외부 네트워크 형성.
조직 내부에서 확보하기 어려운 자극 제공.
- 단점
높은 비용 부담.
조직 특수성과의 괴리.
현업 적용 부족 가능성.
따라서 HR 담당자는 외부교육을 독립적으로 운영하기보다, 사내교육과의 연계 전략 속에서 기획해야 한다.
정리
외부교육은 단순한 학습이 아니라, 조직의 지평을 넓히고 새로운 자극을 불어넣는 기회다. 그러나 비용과 적합성의 한계를 극복하지 못하면 투자 대비 효과가 미미해질 수 있다. HR 담당자는 외부교육을 기획할 때 기관 선정–참여자 관리–성과 환류까지 전 과정을 전략적으로 관리해야 하며, 이를 통해 외부교육을 조직의 성장 엔진으로 전환할 수 있다.
⑤ 사내교육과 외부교육의 비교·연계 전략
사내교육과 외부교육은 종종 서로 대체 가능한 수단으로 오해되곤 한다. 그러나 두 교육은 경쟁 관계가 아니라 상호 보완적 관계다. 사내교육이 조직 내부의 뿌리를 강화하는 과정이라면, 외부교육은 조직 외부의 신선한 자극을 받아들이는 창구라고 할 수 있다. HR 담당자는 이 둘을 어떻게 조합하느냐에 따라 교육 효과를 배가시킬 수 있다.
1) 사내교육과 외부교육의 비교
구분 사내교육 외부교육
목적 조직 문화 전파, 실무 역량 강화 최신 지식 습득, 전문성 심화
대상 신입사원, 현업 직원, 관리자 전문가, 리더 후보군, 특수 직무
비용 상대적으로 저렴 고비용 (기관·강사 비용)
장점 맞춤형, 조직 몰입도 강화, 현장 친화 전문성, 트렌드 반영, 네트워크 형성
단점 다양성 부족, 내부 자원 한계 조직 적합성 부족, 현업 적용 어려움
이 비교표를 보면 알 수 있듯, 두 교육은 각기 다른 강점과 한계를 지닌다. 따라서 기획자는 “어떤 상황에 어느 쪽을 활용할 것인가”를 명확히 판단해야 한다.
2) 연계 전략의 필요성
조직의 학습은 단발적 이벤트가 아니라, 지속적 성장 여정이다. 이 여정에서 사내교육과 외부교육은 톱니바퀴처럼 맞물려야 한다.
- 사내교육 = 기본 역량: 신입사원 온보딩, 직무 표준, 조직문화 전파.
- 외부교육 = 심화 역량: 신기술 습득, 글로벌 경영 트렌드, 리더십 강화.
- 두 축이 균형을 이루면, 구성원은 “내부에서 정체성을 다지고, 외부에서 시야를 확장”하는 학습 경험을 얻는다.
3) 연계 전략의 실제 적용 방법
1. 단계적 연계
사내교육으로 기본기를 다진 후, 외부교육으로 전문성을 심화한다.
예: 사내 데이터 분석 기본 과정 → 외부 전문기관 빅데이터 자격 과정.
2. 혼합형 설계
하나의 교육 프로그램 안에 사내와 외부 요소를 결합한다.
예: 사내 리더십 워크숍 + 외부 컨설턴트 특강.
3. 성과 공유 구조
외부교육을 다녀온 직원이 사내에서 ‘리턴 세션(Return Session)’을 열어 배운 내용을 공유한다.
외부교육의 효과가 개인 차원에 머물지 않고, 조직 전체로 확산된다.
4) 사례: 사내–외부교육 연계 성공 사례
국내 금융기업 D사는 차세대 리더 육성을 위해 사내·외부 연계 모델을 운영했다.
- 1단계: 사내 리더십 기본 과정으로 기업 철학과 리더십 모델을 내재화.
- 2단계: 해외 MBA 단기 과정에 파견하여 글로벌 경영 역량 습득.
- 3단계: 귀국 후 사내 전략 프로젝트 수행을 통해 학습 성과를 현업에 반영.
이 모델을 통해 D사는 내부 정체성과 외부 전문성을 동시에 강화할 수 있었으며, 결과적으로 리더십 파이프라인의 질적 수준이 크게 높아졌다.
5) HR 담당자의 조율 역할
연계 전략이 성공하려면 HR 담당자가 다음과 같은 역할을 충실히 수행해야 한다.
- 교육 포트폴리오 설계자: 연간 교육계획에서 사내·외부교육의 적절한 비중과 조합을 설계한다.
- 성과 촉진자: 외부교육 성과가 사내에 전파되도록 구조를 만든다.
- 투자 관리인: 사내교육과 외부교육 각각의 ROI를 분석해 예산 배분을 합리화한다.
정리
사내교육과 외부교육은 결코 경쟁자가 아니다. 사내교육은 조직의 뿌리를 강화하고, 외부교육은 시야를 확장한다. 두 가지를 적절히 연계할 때, 구성원은 “안정과 혁신을 동시에 경험”하며 성장할 수 있다. HR 담당자의 전략적 기획과 조율은 이 톱니바퀴를 매끄럽게 맞물리게 하는 열쇠다.
⑥ 교육 기획에서의 HR 역할
교육 기획은 단순히 일정과 강사를 관리하는 행정업무가 아니다. 그것은 조직 전략과 구성원의 성장 경로를 연결하는 핵심 HR 기능이다. 따라서 HR 담당자는 교육을 기획·운영하는 전 과정에서 다양한 역할을 수행한다. 신입 HR은 작은 업무부터 시작하지만, 점차 교육의 전체 그림을 설계하는 위치로 성장해 간다.
1) 기획자(Planner)로서의 역할
- 전략적 정렬: 교육은 조직의 전략과 분리될 수 없다. HR 담당자는 연간 사업계획, 인재 전략을 분석하여 교육 목표와 일치시켜야 한다.
- 교육 포트폴리오 설계: 사내교육과 외부교육을 어떤 비율로 배치할지, 어떤 계층별 과정을 운영할지 포트폴리오를 만든다.
- 예산 관리: 한정된 예산 안에서 ROI를 극대화할 수 있는 기획안을 제시해야 한다.
예를 들어, 신입사원 온보딩, 직무별 전문과정, 차세대 리더 육성 과정 등을 한눈에 볼 수 있는 연간 교육 로드맵을 만드는 것이 HR 기획자의 주요 성과물이다.
2) 퍼실리테이터(Facilitator)로서의 역할
교육 기획은 단순히 프로그램을 짜는 것이 아니라, 학습 경험을 촉진하는 것이다.
- 참여 촉진: 교육이 지루한 강의로 끝나지 않도록 토론, 실습, 프로젝트 기반 학습을 설계한다.
- 현장 연결: 학습 내용이 실제 업무와 연결되도록 현업 과제와 피드백을 포함한다.
- 학습 분위기 조성: HR 담당자는 교육장 세팅, 분위기 관리, 참여자 심리적 안전감을 조성하는 역할도 수행한다.
즉, HR은 단순한 관리자라기보다 학습을 가능하게 만드는 촉진자다.
3) 성과관리자(Performance Manager)로서의 역할
교육이 끝난 후에도 HR의 역할은 계속된다.
- 평가 체계 구축: 만족도 조사에만 머무르지 않고, 학습-행동-성과까지 이어지는 평가 지표를 설계해야 한다.
- 성과 환류: 교육 성과를 다음 기획에 반영하고, 개선점을 지속적으로 찾아내야 한다.
- 조직 성과 연결: 교육이 단순히 개인적 성장에 그치지 않고, 매출·품질·고객 만족 등 조직 성과로 이어지도록 관리한다.
예: 외부 리더십 교육을 받은 관리자가 사내 워크숍을 통해 배운 내용을 공유하게 하면, 교육 성과가 조직 전체로 확산된다.
4) 신입 HR의 구체적 업무
신입 HR 담당자는 큰 그림을 직접 설계하지는 않더라도, 여러 세부적인 운영 업무를 맡으며 성장한다.
교육 자료 준비(교재, 평가 설문지 등)
참석자 관리(명단 작성, 출결 확인, 안내 메일 발송)
교육 현장 운영(장비 세팅, 강사 지원, 만족도 조사 실행)
데이터 분석(설문 결과 정리, 참여율·만족도 보고)
이 과정에서 신입 HR은 “교육은 어떻게 기획되고, 운영되고, 평가되는가”라는 흐름을 자연스럽게 학습하게 된다.
5) 요구 역량
교육 기획 업무는 다양한 역량을 필요로 한다.
- 커뮤니케이션 역량: 교육생, 강사, 경영진 등 다양한 이해관계자와 소통.
- 분석력: 교육 요구, 평가 결과를 데이터로 분석하고 해석.
- 운영력: 세밀한 일정·자원 관리와 현장 대응 능력.
- 창의성: 학습자 중심의 새로운 교육 방식을 기획하는 능력.
HR 담당자가 이 역량을 고르게 발휘할 때, 교육은 조직의 성장을 견인하는 핵심 수단으로 기능한다.
정리
교육 기획에서 HR은 기획자–퍼실리테이터–성과관리자라는 세 가지 얼굴을 가진다. 신입 HR은 작은 운영 업무에서 출발하지만, 점차 전략적 기획자로 성장한다. 교육 기획은 단순한 행정이 아니라, 조직 전략과 인재 성장을 연결하는 다리다. HR이 이 역할을 충실히 수행할 때, 교육은 비용이 아니라 미래를 여는 투자로 자리 잡는다.
⑦ 최신 교육 기획 트렌드
교육 기획은 시대 변화에 따라 끊임없이 진화한다. 과거에는 집체 강의와 워크숍이 대부분이었다면, 이제는 디지털 기술, 학습자 중심 설계, 사회적 가치 반영이 새로운 기준이 되었다. HR 담당자가 교육을 기획할 때 고려해야 할 최신 트렌드는 크게 다섯 가지로 정리할 수 있다.
1) 디지털 러닝의 일상화
- 팬데믹을 거치며 온라인 교육은 선택이 아닌 필수로 자리 잡았다.
- LMS(Learning Management System)에서 한발 더 나아가, LXP(Learning Experience Platform)을 통해 개인별 학습 데이터를 분석하고 맞춤형 콘텐츠를 추천하는 흐름이 확산되고 있다.
- 메타버스 기반 가상현실 교육, AI 튜터를 활용한 대화형 학습 등도 적극 도입되고 있다.
� 디지털 러닝은 시간·장소의 제약을 넘어서는 동시에, 학습 데이터를 통해 교육 효과를 정밀하게 관리할 수 있는 장점이 있다.
2) 블렌디드 러닝(Blended Learning)
오프라인 교육과 온라인 학습을 결합하는 방식이다.
이론은 온라인으로 사전에 습득하고, 오프라인에서는 토론·실습·프로젝트로 심화하는 플립러닝(Flipped Learning) 모델이 보편화되고 있다.
특히 관리자 교육이나 리더십 과정에서 효과적이다.
� 블렌디드 러닝은 효율성과 몰입도를 동시에 높여, 교육 기획의 표준 모델로 자리 잡고 있다.
3) 마이크로 러닝(Micro Learning)
학습자가 짧은 시간에 소화할 수 있도록 콘텐츠를 잘게 쪼개 제공하는 방식이다.
5~10분 내외의 영상, 카드뉴스, 팟캐스트 등으로 구성된다.
출퇴근길이나 짧은 휴식 시간에도 학습할 수 있어 MZ세대의 학습 습관과 잘 맞는다.
� 이는 “학습은 길고 거창해야 한다”는 고정관념을 깨고, 지속적 학습 문화를 정착시키는 데 기여한다.
4) 맞춤형 학습 경로(Personalized Learning Path)
- 모든 직원이 같은 커리큘럼을 따르던 시대는 지났다.
- 개인의 직무, 경력 수준, 성향에 맞춘 맞춤형 러닝 경로가 강조된다.
- HR은 내부 역량 데이터베이스를 활용해 개별 직원에게 가장 필요한 교육을 추천하는 시스템을 설계한다.
� 이는 구성원이 “나에게 필요한 교육을 받았다”라는 만족감을 높여, 학습 몰입도를 크게 강화한다.
5) 사회적 가치 연계 교육
- 최근 교육 기획은 ESG(Environment·Social·Governance), DEI(Diversity·Equity·Inclusion) 등 사회적 가치를 반영하는 추세다.
- 환경·윤리·다양성 관련 교육은 단순한 이미지 제고가 아니라, 기업의 지속가능성과 직결된다.
- 글로벌 기업은 이를 경영진 교육뿐 아니라, 전 직원 필수 교육으로 확대하고 있다.
� 교육은 이제 단순한 역량 강화가 아니라, 조직이 사회와 맺는 약속을 실천하는 장치가 되고 있다.
정리
최신 교육 기획 트렌드는 디지털화, 융합, 단순화, 개인화, 가치 중심으로 요약된다. HR 담당자는 교육을 기획할 때 기술과 사회적 요구를 동시에 반영해야 하며, 이를 통해 교육을 조직의 경쟁력을 강화하는 핵심 자산으로 만들어야 한다.
⑧ 실습/체크리스트
교육 기획의 이해를 실제로 체득하기 위해서는 직접 설계해 보는 경험이 필요하다. 아래의 실습과 체크리스트는 HR 담당자, 특히 신입 HR이 교육 기획의 감을 잡는 데 도움이 될 수 있다.
1) 자기 점검 질문
먼저 자신이 최근 참여했거나 운영했던 교육을 떠올리며 다음 질문에 답해 보자.
1. 이 교육의 주요 목적은 무엇이었는가? (지식 습득 / 태도 변화 / 조직문화 내재화 등)
2. 교육을 통해 나는 어떤 구체적 변화를 경험했는가?
3. 교육 내용이 현업과 연결되었는가, 아니면 단발성 이벤트에 그쳤는가?
4. 교육 종료 후, 후속 피드백이나 성과 관리 체계가 있었는가?
5. 이 교육에 투입된 시간과 비용은 투자 가치가 있었다고 판단되는가?
� 이 질문에 성실히 답하다 보면, 교육의 효과성을 판단하는 눈이 생긴다.
2) HR 담당자용 체크리스트
교육을 기획할 때 HR 담당자가 반드시 점검해야 할 핵심 포인트는 다음 다섯 가지다.
1. 필요성 – 왜 지금 이 교육이 필요한가? (전략·성과와 연결 여부)
2. 설계 – 교육 목표와 커리큘럼은 일관성을 갖고 있는가?
3. 실행 – 참여자의 몰입을 유도할 수 있는 운영 방법이 반영되었는가?
4. 효과 – 교육 성과를 측정할 수 있는 지표가 설정되어 있는가?
5. 환류 – 이번 교육 결과를 다음 교육 기획에 반영할 구조가 마련되어 있는가?
이 다섯 가지는 교육 성패를 좌우하는 핵심 기준이며, 빠짐없이 점검해야 한다.
3) 미니 실습: 교육훈련 기획안 작성
아래의 시나리오를 바탕으로 간단한 교육 기획안을 작성해 보자.
- 시나리오: 한 IT 기업에서 신입사원의 빠른 적응이 과제다. 최근 1년 내 입사자들의 초기 이직률이 25%를 기록했다. 경영진은 온보딩 과정을 강화해 이직률을 낮추고 싶어 한다.
� 실습 과제:
1. 교육의 목표를 2~3개로 설정하라.
2. 교육 대상과 기간, 형식을 제안하라.
3. 사내교육과 외부교육을 어떻게 조합할 것인지 설명하라.
4. 효과 측정 방안을 간단히 설계하라.
이 과정을 직접 작성해 보면, 교육 기획의 사고 구조를 훈련할 수 있다.
정리
교육 기획은 단순히 이론을 아는 데서 그치지 않고, 반복적인 점검과 실습을 통해 완성된다. 자기 점검 질문, HR 담당자 체크리스트, 미니 기획 실습은 교육을 전략적 자산으로 바라보는 눈을 길러준다. 교육은 이벤트가 아니라 미래를 설계하는 과정임을 다시금 기억하자.
⑨ 정리 메시지
사내교육과 외부교육은 각각의 장단점을 가진 두 개의 축이지만, HR의 손에 의해 전략적으로 기획될 때 비로소 조직의 성장 엔진으로 작동한다. 사내교육은 뿌리를 강화하고, 외부교육은 시야를 넓힌다. 어느 한쪽만으로는 불완전하다. 두 교육의 균형과 연계 속에서 조직은 안정과 혁신을 동시에 추구할 수 있다.
교육 기획은 결코 단순한 행정 절차가 아니다. 그것은 조직의 미래를 설계하는 작업이며, 구성원 개개인의 커리어를 성장시키는 촉매제다. HR 담당자는 기획자, 퍼실리테이터, 성과관리자로서 교육의 전 과정을 설계하고 이끌어야 한다. 그 과정에서 교육은 비용이 아니라 투자, 그리고 조직의 비전과 문화를 구체적으로 구현하는 경영 전략의 한 부분으로 자리매김한다.
이 장에서 살펴본 다양한 논의—사내·외부교육의 특징, 기획 절차, 비교·연계 전략, 최신 트렌드—는 모두 HR이 더 넓은 관점에서 교육을 바라보도록 안내한다. 독자는 이제 “교육은 단발적 이벤트가 아니라, 사람과 조직이 함께 성장하는 여정”임을 이해하게 될 것이다.
마지막으로 남는 메시지는 단순하다.
� 교육을 설계한다는 것은 곧 미래를 설계하는 일이다.
HR 담당자가 만드는 한 번의 교육 과정, 한 장의 커리큘럼, 한 번의 피드백이 누군가의 커리어를 바꾸고, 결국 조직의 성과와 문화를 변화시킨다.
