성과중심 리더 VS 관계지향 리더
여기 두 명의 팀장이 있다.
A팀장은 팀원들에게 정말 인기가 많다. 항상 팀원들이 원하는 대로 팀을 운영하고 또 팀원들과 진짜 가족처럼 허울 없이 지내서 회사 내에서도 자상한 팀장님으로 알려져 있다. 하지만 이상하게도 팀의 성과는 별로 좋지 않다. 아무래도 성과나 목표 중심보다는 관계를 더 중시하는 성향이 이러한 결과를 초래하는 것이다.
반대로 B팀장은 성과는 회사 내에서 최고 수준으로 정평이 나있다. 하지만 팀원들은 B팀장 앞에서는 적극적으로 의견을 내거나 자유롭게 소통을 하지 못하고, 성과 압박으로 힘들어하는 경우가 많았다. B팀장은 목표 지향적이라서 팀원들을 배려하기보다는 매몰차게 피드백하기 때문에 팀장을 무서워하고 팀 내 이직률도 타 팀보다 높은 편이다.
두 리더 중 어떤 리더가 더 나은 리더일까?
회사는 숫자로 이야기하는 조직이기 때문에 그래도 B팀장이 나은 리더일까? 아니면 그래도 팀원과의 팀워크가 뛰어나고 소통이 잘되는 A팀장이 나은 리더일까? 저마다 판단하는 기준은 다를 수 있지만, 두 리더 모두 올바른 리더십을 발휘한다고 볼 수 없다.
각 기업마다 지향하는 조직문화와 목표는 다르겠지만, 일반적으로 기업이 원하는 조직의 모습은 목표에 열정적으로 도전하고 성취하고자 노력하는 모습이다. 즉, 이러한 모습, 조직문화를 만들기 위해서 리더들의 역할은 높은 비전(목표)과 구성원을 성장시키고 지원하는 코치의 역할, 그리고 행복하게 업무에 몰입하게 할 수 있도록 도와주는 카탈리스트의 역할이라고 할 수 있다.
*Catalyst : 촉매, 변화의 기폭제 역할을 의미한다.
그렇다면 우리가 지향하는 문화를 만들기 위해서 우리가 해야 할 일들은 무엇일까?
첫 번째로, 심리적 안정감을 기반으로 한 도전과 자율적인 의사소통이다.
오늘날 기업들은 기업을 둘러싼 환경이 점차 복잡해지고 변화무쌍한 VUCA 시대에 있다. 의사결정의 속도가 빨라졌고, 구성원의 지위고하를 막론하고 빠른 피드백과 솔직한 의사소통이 무엇보다 중요한 시대가 되었다. 서로 빠르고 정확하게 피드백을 주고받느냐가 조직의 운명을 결정한다고 할 수 있다.
* VUCA : 변동적이고 복잡하며 불확실하고 모호한 사회 환경을 말한다. 변동성(Volatility), 불확실성(Uncertainty), 복잡성(Complexity), 모호성(Ambiguity)의 약자로 1990년대 초반 미국 육군 대학원에서 처음 사용되기 시작했다. i)
즉, 심리적 안정감을 기반으로 한 과감한 도전과 활발한 의사소통이 기반이 되는 문화를 만들어야 한다.
앞서 B팀장이 성과 위주의 도전성 측면에서는 리더십을 발휘하였지만, 활발한 의사소통 문화를 만들지 못한 이유는 바로 조직 내 구성원들의 심리적 안정감이 부족했기 때문이다. 조직 구성원이 실패를 두려워하고 또 팀장으로부터 응징을 당할지 모른다는 두려움을 갖았던 것이다.
이와 관련된 실제 사례를 두려움 없는 조직의 저자 에이미 에드머슨 교수가 진행한 연구결과에서 우리는 찾아볼 수 있다. 에드머슨 교수가 병원에서 진행한 조사 결과에 따르면 우수한 성과를 내는 조직은 오히려 실수를 자주 저지르고 솔직했다. 즉, 실수를 하더라도 솔직하게 이를 토의하는 문화가 조성되어 있었고, 이러한 토론이 발판이 되어 더 나은 조직과 성과를 가져왔다는 것이다. ii)
2017년 갤럽의 설문조사에서도 이러한 결과를 우리는 확인할 수 있다. ‘직장에서 자신의 의견을 자유롭게 이야기하고 받아들여진다.’고 응답한 비율이 10명 중 3명에 불과했는데, 만일 이 비율이 10명 중 6명으로 늘어도 이직률이 27%, 안전사고는 40%나 줄어드는 것으로 나타났다. 바로 심리적 안정감과 자율적인 소통이 이직률에 영향을 미친 것이다.
B팀장도 도전적이고 성과지향적인 면은 장점이나, 제대로 된 리더십을 발휘하려면 두려움이 없는 조직문화를 기반으로 팀원들을 육성시키고 또 지원하는데 초점을 맞췄다면 더 팀워크가 강한 조직, 개인보다는 팀이 강한 조직문화가 조성되었을 것이다.
두 번째로 필요한 것은 솔직한 피드백으로 생산적인 결과를 이끌어내는 문화이다.
많은 사람들이 착각하는 부분이 B팀장이 잘못된 거라면 친절하고 자상한 A팀장처럼 구성원이 행복하는 것이 더 나은 것이 아닌가라고 생각하는 점이다. 늘 타인의 의견과 생각에 동의하면서 친절함으로 포장하는 것이 좋은 리더십인가? 절대 그렇지 않다. 오히려 그 반대이다. 솔직하게 리더가 혹은 구성원들이 자신들의 생각을 가감 없이 말하고 이를 통해 솔직한 피드백을 주고받으면서 생산적인 성과를 만드는 것이 진정한 리더십이 발현된 모습이라고 할 수 있다.
여러분이 속한 조직은 어떤 모습에 가까운가요?
혹시 좋은 게 좋은 거야라며, 서로 배려하며 도전하기보다는 편안함, 혹은 상냥함을 지향하고 계신가요? 아니면 나의 성과만을 우선시하며 다른 사람에게 상처를 주는 것을 당연시하고 계신가요?
리더는 지위나 권력을 휘두르는 사람이 아니라 사람이나 아이디어의 가능성을 알아보고, 그 잠재력에 기회를 주는 용기 있는 사람입니다. 조직 문화의 근간을 이루고 또 건강한 조직을 만드는 핵심이 바로 리더입니다.
여러분은 어떤 리더가 되고 싶으신가요? 목표를 향한 과감한 도전과 구성원의 성장을 촉진하고 지원하는 여러분의 모습, 리더십을 응원합니다.
우리의 조직문화를 방해하는 요소(체크리스트)
1. 냉정한 대화를 기피하는 경향이 있다.
2. 문제 해결에 집중하기보다는 구성원의 행동을 통제, 관리하는 일에 몰두한다.
3. 관계와 공감의 결여로 인해 조직원 간의 신뢰가 줄어든다.
4. 누군가 아이디어를 내거나 새로운 것을 시도할 경우 사서 고생한다고 생각하거나 비웃는 경우가 많다.
5. 실패할 경우, 이를 해결하는 데 집중하기보다는 자신의 안위를 위한 주변 설득에 더 신경을 쓴다.
6. 무언가 문제가 발생하면 남 탓부터 한다.
7. 다양성과 포용성을 가지고 적극적인 대화를 하지 않는다.
8. 실질적인 행동이나 실천보다는 열망과 꿈 등 막연하게 조직문화를 생각한다.
9. 완벽주의와 두려움이 팽배하여 학습하고 성장하지 못한다.
* 출처 : 브레네 브라운 지음, 강주헌 옮김, 리더의 용기, 갤리온(2019) 내용 중 일부 내용을 편집 각색하였습니다.
참고문헌
i) 네이버 시사상식사전 뷰카(VUCA) 中에서
ii) 에이미 애드먼슨 지음, 최윤영 옮김, 두려움 없는 조직, 다산북스(2019)
iii) 브레네 브라운 지음, 강주헌 옮김, 리더의 용기, 갤리온(2019)
