의미 협상(Meaning Negotiation)

Retention PoC TF 회고에서 얻은 리더십에 대한 레슨런

1. 왜 '의미협상'이었는가

스푼랩스에서는 보통 6개월 단위로 실행한 업무들에 대한 리뷰를 진행합니다. 왜냐면 지금처럼 빠르게 변화하는 시대에서 1년이라는 기간은 너무 길기 때문입니다. 변화의 속도가 빠른 조직일수록 중간 점검이 필요하다고 생각합니다. 그래서 2025년 상반기 동안 진행된 Retention PoC TF 또한, 6월을 기점으로 회고를 진행하게 되었습니다.

그런데 이번 회고는 단순한 '정리'를 넘어, 팀원들과 내가 같은 의미 위에 서 있는지를 확인하는 과정이었습니다. 6개월 동안 팀원 구성이 계속 바뀌고, 조직의 기대와 팀의 실행 간 온도 차도 있었기 때문입니다.

마침 레몬베이스에서 진행하는 리더십 북캠프에서 ‘평가보다 피드백’의 저자 백종화 코치로부터 ‘의미 협상(Meaning Negotiation)’이라는 개념을 접하게 되었습니다. '우리는 같은 단어를 쓰고 있지만, 다른 뜻으로 이해하고 있는 건 아닐까?'라는 문제의식은 TF를 리딩하며 여러 차례 겪어온 일이기도 했습니다. 그래서 나는 이번 회고를 통해 팀원들과 그 ‘차이’를 하나씩 살펴보고, 다음 6개월을 위한 공통의 언어를 다시 세워보고자 했습니다. 그리고 나 자신에게도, 앞으로 더 나은 리더가 되기 위한 자가 진단이 필요했기 때문입니다.

2. 우리는 생각보다 다르지 않았지만, 더 깊을 수 있었다.

회고를 열고 나서 의외였던 점은, 의미의 괴리는 생각보다 크지 않았다는 것입니다. 포스트잇 군집도 여러 방향으로 흩어지기보단 일부 항목에 집중되었고, 공감 스티커 역시 명확한 흐름을 보였다.

하지만 가장 솔직한 대화가 오갔던 질문은 “우리는 어떤 성과를 냈나요?”였다. 회고 시작 시 나는 성과의 정의를 팀원들에게 전달하였습니다. 단지 실행의 결과물이 아닌, 비즈니스 목표에 얼마나 정렬되었는지를 기준으로 이야기하자고 하였습니다.

우리의 실행들이 비즈니스 지표를 크게 바꾸지는 못했지만, 우리는 의미 있는 시사점을 만들어냈고, 리텐션을 개선할 수 있는 과제는 확실히 발견하였습니다. TF의 성과는 ‘바꾼 것’보다 ‘바꿀만한 것을 발견한 것’이었습니다.

더 강한 전환점은 고객을 진짜로 이해하기 시작했다는 피드백이었습니다. 초반에 제가 아무리 자료와 함께 설명해도 구성원들 표정은 '머리로는 이해되지만 가슴으로는 와닿지 않는 느낌'이었습니다. 그래서 저는 매주 고객 중심으로 질문을 던졌고, 구성원들은 스스로₩ 답을 찾아가기 시작했습니다. 그 과정에서 우리는 일본과 한국의 고객은 완전히 다르다는 것을 '진짜로' 체감하게 되었습니다.

이 변화가 올 수 있었던 이유는 지속적인 실행의 힘이었다고 생각합니다. 과거의 자료나 말로만 계속 전달했다면 절대 나오지 않았을 것입니다. 제가 다른 업무가 있음에도 TF를 계속 리딩한 것도, 힘들었지만 그 환경을 만들어줄 사람이 필요했기 때문이었습니다. TF 초반에는 팀원들의 머릿속엔 ?(물음표)가 많았다면, 지금은 !(느낌표)가 생기기 시작했다고 느낄 수 있게 되었습니다.

3. 퍼실리테이터로서 중요한 건 질문의 기술이 아니라 맥락의 신뢰다.

이번 회고를 준비하면서 특별히 어려운 점은 없었습니다. 왜냐면 저는 이 TF 안에 깊게 관여하였고, 팀원들과의 라포를 지속해서 쌓아왔기 때문입니다. 특히 TF를 운영하면서 일부 팀원들과는 정기적으로 1:1 대화도 병행했습니다. 최종적으로 이런 일상의 축적이 회고라는 순간에 팀이 솔직해질 수 있는 기반이 되었다고 믿습니다. 결국 퍼실리테이션의 기술보다 더 중요한 건 팀과 쌓아온 ‘질문이 가능해지는 관계’라고 생각합니다. 이 회고를 통해 다시 한번 맥락 있는 질문이 깊은 대화를 만든다는 걸 체감했습니다.

4. 앞으로 내가 해야 할 일은 질문을 줄이는 것

이번 회고 이후, 리더십에 대해 더 명확한 원칙 하나를 갖게 되었습니다.

초반의 커뮤니케이션 밀도가 프로젝트 성공의 절반 이상을 결정한다.

그래서 앞으로 어떤 프로젝트를 맡든 초반에는 시간을 아끼지 않고 방향, 목표, 배경을 조율하는 데 집중할 것입니다. 답을 주는 리더가 아니라, 질문을 줄이는 리더가 되고 싶습니다. 팀이 더 이상 나에게 묻지 않아도 될 때, 팀은 비로소 스스로 실행할 수 있기 때문입니다.

앞으로 코칭과 리더십, 특히 사람을 더 깊이 이해하고 연민을 느낄 수 있는 역량을 키워가고자 합니다. 그리고 모든 구성원이 120% 이상 몰입할 수 있는 환경을 설계하고, 실행할 수 있도록 돕는 사람이 되고 싶습니다. 이제 하반기 목표를 위해 달려야 합니다. 그 목표는 두 배이상 성장을 할 기회를 찾는 것입니다. 바로 7월 1일부터 하나씩 실행하고 있습니다. 하반기가 끝날 때 더 이상 후회하지 않기 위해 할 수 있는 모든 실행은 다 해볼 마음가짐이 되었습니다. 하반기에 실행하는 과정들도 순차적으로 공유해 드리도록 하겠습니다.