취업 직무에 대한 考察 (고찰)

職務(직무)의 의미는 아래와 같다.

'직책이나 직업상에서 책임을 지고 담당하여 맡은 사무'

예를 들자면 인사, 비서, MD, 총무, 설계 등이 직무라고 할 수 있다.

취업에 있어서 직무는 곧 구직자의 進路(진로)가 되기에 상당히 중요하다.

한번 정해진 직무는 직업을 바꾸지 않는 한 다른 직무로 변경하기 어렵기 때문이기도 하다.

예로 플랜트 설계 8년 경력자가 인사 직무로 이직할 수 없는 것이 그 예이다. 

그래서 취업에 있어서 직무는 곧 자신의 '커리어 運命(운명)'이자 인생이라고 정의할 수 있다.

직무는 구직자의 입사 지원에 따른 기업의 判斷(판단)으로 정해진다.

구직자의 희망직무는 구직자가 스스로에 관해 판단하는 適性(적성)에 기반을 둔다.

반면에 기업의 판단은 구직자의 利用價値(이용가치)에 기반을 둔다.

기업은 이 과정에서 구직자 전공, 나이, 병역, 경험(혹은 경력), 자격증, 학력 등을 종합한다.

위 논리에 따르면 구직자의 직무는 기업의 판단과 일치해야 채용될 확률이 높다.

직무를 대학 교양과목 수강 신청처럼 기업에서 그대로 반영하는 것으로 안다면 잘못된 생각이다.

일반적으로 기업은 개인의 적성이나 희망을 고려하여 직무를 배정하지 않는다.

만약에 개인의 지망대로 직무가 배정되었다면 기업의 이익과 개인의 희망이 일치했기 때문이다.

구직자는 채용의 주체인 기업이 구직자 직무를 정하는 決定權者(결정권자) 임을 알아야 한다.

이처럼 기업의 채용은 선발과정부터 입사 후 모든 방식이 철저하게 '기업 중심'이다.

그러므로 구직자는 이를 인정하고 이러한 현실에 맞는 대응, 제대로 된 준비를 해야 할 것이다.

기업은 채용에 있어서 직무에 대해 명확하고 구체적인 정보를 공개, 제시해야 한다.

직무별 업무와 해당 직무에 필요한 지식, 능력을 구직자에게 정확하게 알려야 한다는 것이다.

이를 토대로 시간과 비용이 들더라도 직무 통합형 공채가 아닌 직무별 채용을 지향해야 한다.

직무별 채용은 직무에 최적화된 인재 확보가 가능하기에 장기적으로 기업에 이득이 될 것이다.

아울러 집체교육 후 군대에서 자대 배치하듯이 부서를 배정하는 전근대적 방식을 지양해야 한다.

이는 6.25 전쟁 세대가 아닌 이상 현시점에서는 '합격자 의욕감퇴'의 결정적 요소로 작용한다.

직무에 대한 考察(고찰)은 채용에 있어서 기업이 구직자의 희망을 반영하라는 것이 결코 아니다.

구시대의 관행에서 벗어나 직원의 직무 배정에 대해 심도깊게 고찰하고 연구하라는 것이다.

학문의 목적에 대해 말하기를 '지극히 좋은 상태에 머물기 위함'이라고 한다. (출처 '大學')

경영학이나 심리학에는 직무특성이론 등과 같은 직무와 관련된 다양한 이론이 존재한다.

이러한 학자들의 이론은 대한민국 산업 현장에서 벌어지는 채용 이슈와 상당한 격차가 존재한다.

설령 학문 이론이 현실과 격차가 존재한다고 하더라도 이러한 틈새를 줄이고자 노력해야 한다.

채용의 최전선에 있는 인사 담당자, 헤드헌터가 현장에서 이 틈새를 좁혀 나가야 한다.

그렇게 노력한다면 기업과 근로자 모두가 '지극히 좋은 상태'에 머물게 될 것이다.

아마도 그 상태는 매슬로가 언급한 '자아실현의 단계'에 근접할 것이다.

매슬로가 언급한 자아실현의 단계는 아래와 같다.

'스스로 발전과 성장을 하려는 마음, 내 존재 이유를 찾고 잠재력을 완전히 활용하는 단계'

기업이 직무 배정을 잘 활용하면 구직자, 직원으로부터 이를 충분히 끌어낼 수 있을 것이다.