한 입 리더십 _ 2명의 팀장이 1명의 팀원을 면담하기

피드백과 피드포워드를 구분하는 면담

(부제 : 2명의 팀장이 1명의 팀원과 해야 하는 평가 면담)

Q. 팀원이 11개월 근무하고 타부서로 이동하는 팀원에게 성과평가를 진행 면담은 어떻게 해야 할까요?

워크샵을 하는 도중 쉬는 시간에 찾아온 팀장님의 고민입니다. 11월까지는 본인의 팀에서 근무했던 팀원이라 팀원의 24년도 가장 낮은 점수로 평가를 한 팀장님이십니다. 그런데 팀원은 12월자로 타 팀으로 이동할 예정이었죠. 피드백과 함께 25년도 기대와 피드포워드를 해야 한다는 워크샵 내용을 듣고서는 찾아오셔서 질문을 주셨습니다.

저는 이런 고민을 해주시는 팀장님이 좋더라고요. 배운것을 실제 자신에게 맞춰서 어떻게 적용할지를 고민해 주시는 팀장님이시니까요. 제 제안은 간단합니다.

1 팀장님이 피드백을 해주세요.

"팀장님께서 24년 팀원에게 기대했던 모습과 결과를 알려주세요. 그 과정에서 잘했다고 생각하는 부분과 개선이나 부족한 부분을 함께 찾아보셨으면 좋겠습니다. 이미 지나온 과거이지만, 이 과거들이 이번 평가에 반영되었기 때문에 이 부분은 팀장님만 면담을 해주실 수 있을 것 같습니다."

2 새로운 팀장님께서 25년도 기대를 이야기할 수 있도록 설명해 주세요.

"대신 새롭게 이동하는 팀장님께서도 면담을 해주셔야 합니다. 25년도 기대하는 모습과 새롭게 맡게 될 과업, 우리팀은 구체적으로 어떻게 일을 하는지에 대해서 말입니다."

3 유의사항

"한가지만 팀장님께서 팀원과 팀원이 이동할 부서의 팀장에게도 잘 전달해 주셨으면 좋겠습니다. 바로 팀원에 대한 2024년 평가가 낙인과 편견이 되지 않도록 입니다. 낮은 평가만을 공유하는 것이 아니라, 잘하는 부분과 개선이 필요한 부분을 모두 공유해 주시는 것이죠. 그래야 그 팀에서 새로운 기대로 기회를 얻을 수 있으니까요."

평가와 피드백 그리고 피드포워드는 팀장이 해야 하는 일이라기 보다는 팀원에게 필요한 시간이 되어야 합니다. 그래서 이렇게 특수한 상황에서는 2명의 리더가 함께 1명의 팀원의 성장을 돕는 대화를 해야 하는 것이죠. 그게 리더의 진정성이라고 생각합니다.

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