평가의 기준
(부제 : 분배 공정성의 핵심)
Q. '팀장은 경력 입사 1년차, 팀원들은 이 회사를 다닌지 10년 이상입니다. 평가 피드백 대화를 할 때 팀장의 평가를 신뢰하게 만드는 방법이 있을까요?'
A.
워크샵을 할 때마다 이렇게 질문을 해주시면 너무 행복합니다. 작은 변화를 가져올 수 있으니까요.
이때 한가지 질문을 드렸습니다. "팀원들이 내 평가를 신뢰하지 못할 거라 걱정하는 이유가 있을까요?"
'팀원들이 자주 이야기하는 말이 저희는 이렇게 했어요.라는 말입니다. 제가 모르는 기존 리더와 회사의 방법을 고수하려는 팀원들이 많아서 평가도 그런 관점에서 보지 않을까 걱정이 되네요.'
신임 리더분들이 자주 겪는 상황이죠. 분배 공정성이라고 말하는데 평가의 기준이 공정한가? 라는 질문입니다. 이렇게 기준을 이야기하는 분배 공정성을 위해서 필요한 것이 바로 '기대'를 맞추는 것이죠.
(※분배 공정성의 또다른 하나는 평과 결과가 연봉과 인센티브, 승진 등에 공정하게 반영되었는가?로 볼 수 있습니다.)
"평가를 하시고 나서 회사가 칼리브레이션을 하며 팀장님의 평가를 조정했죠? 그럼 팀원의 평가는 팀장님의 기준이었을까요? 회사의 기준이 된 것일까요?"
'회사겠죠. 제 평가가 수정된 인원도 있으니까요.'
"그렇다면 칼리브레이션 때 나온 평가의 기준을 팀원에게 알려주시면 좋지 않을까요? 회사는 OO님에게 이런 기준에서 평가를 하게 되었다고요."
"대신 중요한 것은 리더가 팀원의 평가 결과를 회피하면 안된다는 것입니다. 낮은 평가를 받은 구성원에게도 회사의 기준을 이야기하며 팀장님의 기준 또한 명확하게 전달해야하죠. 그래야 내년 기대하는 목표가 세팅될 겁니다."
팀원은 팀원 관점에서 자신의 결과를 평가합니다.
팀장은 팀 관점에서 팀원의 결과를 평가하죠.
그리고 회사는 회사 관점에서 직원들의 결과를 평가합니다.
그래서 서로의 평가는 다를 수 밖에는 없죠. 기준이 다르니까요. 대신 더 높은 기준을 가지고 평가를 하는 것이 성과 평가라는 것만 기억하면 됩니다. 성과는 조직에 기여했다라는 뜻이 내포되어 있거든요.
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