한 입 리더십 _ 조직 / 리더십 진단의 무서움

진단의 무서움

(부제 : 숫자를 믿지 말아야 합니다.)

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우리는 조직에서 다양한 진단 도구를 사용합니다. 직원 몰입, 성격, 리더십, 다면 피드백 등등이 있죠. 그리고 이 진단을 통해 조직과 개인을 평가하고, 판단하고 조치를 취합니다. 그런데 맹점이 있습니다. 바로 진단 자체가 주관적이라는 것입니다.

진단을 할 때 점수로 체크를 하며 주관식이라 정량적인 데이타가 나온다고 생각할 수 있지만, 그 점수에 대한 각자의 판단은 주관적일 수 밖에는 없다는 의미입니다.

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'나는 동료로 부터 인정과 칭찬을 받고 있다.' 라는 질문에 동일한 행동을 주고 받고 있지만, 누군가는 3점을 줄 수 있고, 또 다른 누군가는 5점을 줄 수 있죠. 서로가 '응, 나는 자주 받고 있는 것 같아' 라고 생각하지만, 다른 점수를 주게 되기도 하고, 서로가 같은 행동을 반복하게 있지만 다른 점수를 줄 수도 있는 것입니다.

이유는 다양합니다.

성격 차이로 인해 서로가 같은 상황과 행동을 다르게 판단하고,

가치관 차이로 인해 서로가 다른 기준을 가지게 될 수도 있습니다.

서로 자라온 환경의 차이로 인해 다르게 느끼기도 하고,

서로의 직급과 직책, 역할에 따라 우선순위가 다르기 때문이기도 하죠.

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그래서 진단을 어떻게 만들어 내는가? 도 중요하지만 진단 결과를 어떻게 해석하는가도 중요합니다.

한 조직에서 몰입도 점수가 높게 나왔습니다. 그럼 회사는 직원들이 몰입할 수 있는 환경이 구축되었다고 볼 수 있을까요? 이때 필요한 행동은 몇 가지가 있습니다.

1) A급 인재를 통한 검증

회사에서 인정하는 핵심인재들에게 진단 결과의 원인을 FGI로 물어보는 것입니다. 우리가 함께 일하는 모든 인재가 핵심인재가 아니기 때문이죠. 조직은 핵심인재들이 더 몰입할 수 있는 문화와 일하는 방식, 리더상을 그리고 진단을 합니다. 그런데 일하기 싫어하는 구성원들의 평가까지 몰입도와 리더십 점수 등에 반영이 되거든요. 이것을 걸러내는 장치 중에 하나가 바로 핵심인재들의 의견만 따로 듣는 것입니다. 이때 리더 그룹과 팔로워 그룹을 나누는 것이 필요합니다. 서로가 다른 관점을 가지고 있을테니까요.

2) 반복되는 주관식 내용을 확인

저는 수치적인 점수는 'Critical issue'를 찾는 용도와 이전과의 변화 추이를 찾는 도구로 활용합니다. 그 외에는 크게 의미를 부여하지는 않는 편이죠. 대신, 주관식에서 반복되는 단어와 문장을 찾아내려고 합니다. 긍정적이든 부정적이든 말이죠. 그리고 그 반복되는 말 속에서 원인과 방법을 찾아내려고 할 뿐입니다.

3) 다양한 관점으로 바라보기

사람과 조직 진단을 꾸준하게 해온 담당자의 인사이트와 함께 외부 전문가의 관점이 함께 필요합니다. 우리가 타성으로 바라보는 관점을 햇징할 수도 있고, 이어져 오던 많은 변화와 도전의 흐름을 알고 있는 담당자의 관점도 함께 필요하거든요. 이 두가지를 합쳐서 가장 그럴듯한 인사이트를 찾아야 하는 것이죠.

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만으로 4년째 함께 프로젝트를 하고, 리더십과 조직문화를 고민하고 실행하는 조직의 작년 지표가 꽤 많이 올랐더라고요. 그래서 기분이 좋았고, 그래서 작은 걱정을 하게 되었습니다.

회사가 기대하는 비전과 미션, 리더상의 모습을 갖춰가는 것일 수도 있지만 어쩌면 회사가 직원들을 편안하게만 해주려고 노력했을 수도 있거든요.

지표가 상승한 원인이 전자라면 모두가 고생한 것이지만, 후자라면 조직은 점수는 올랐지만 문화적으로는 후퇴했다고 판단해야 하기 때문입니다.

우선은 지표가 올랐으니 즐겁게 생각하며, 진짜 원인을 찾는 지금부터의 시간이 중요할 뿐이죠. 최대한 객관적으로 말입니다.

#조직진단 #몰입