성과관리를 아십니까?
성과관리 : 목표를 수립하고 과정/결과를 관리하는 일련의 활동
차가운 공기가 코 끝을 시리게 하며, 하늘에서는 하얀 눈이 펑펑 쏟아지는 겨울이다. 온도의 변화가 크게 느껴지는 시기에 도래하면 조직의 규모, 업종, 성장단계를 막론하고 대부분의 회사가 인사평가를 실시하고 결과를 알려주는 피드백 면담을 진행한다. 평가제도 특성상 보상과 강하게 연계되어 있는 경우가 다반사이며 승진, 직책 보임 등 인사제도 전반에 큰 영향을 미치는 만큼 평가자도, 피평가자도 결과에 대해 민감하게 반응할 수밖에 없는 것이 현실이다. "행복은 성적순이 아니잖아요"라는 영화에서 말하고자 하는 바를 빗대어 보자면 인사평가 결과가 개인의 직장생활에서 행복과 만족을 결정짓는 요소는 아니겠으나, 그렇다고 쉽게 간과할 수 없는 것도 자명한 사실이다.
이렇듯 인사평가가 조직 내에서 차지하는 중요성과 함의는 상당하다. 인사평가로 촉발된 어젠다는 결국 "성과관리(performance management)"와 연계하여 생각해 볼 수 있다. 평가 자체가 성과관리를 명확히 대체하거나 설명하는 동의어는 아니겠으나, 개인에게 목표를 부여하고 실적을 측정하는 일련의 과정은 우리의 『일하는, 사고하는, 행동하는』 모든 것에 영향을 미친다. 이에 우리는 평가라는 개념, 행위 자체보다 "성과관리"에 집중할 필요가 있다.
https://www.gainge.com/contents/roadmap/13/videos/2040
(Source : 가인지캠퍼스(2022), "성과관리란 무엇인가?" 中)
상기 영상 강의에서는 성과란 단순 정량적인 실적, 눈에 보이는 결과를 의미하는 것이 아니라, 원하는/목표하는 바를 성취했는지 여부로 규정된다. 또한, 그 본질적인 속성이 한정된 자원을 효과적으로 배분하기 위함과 개인의 역량, 잠재력을 극대화하기 위함에 천착한다고 설명한다. 결국, MBO(Management By Objectives)라고 하는 목표에 기반한 관리 기법처럼 목표 자체에 집중하여 이를 달성하기 위한 방법을 고민하고, 개별 구성원이 상위 조직장 혹은 소속 부서의 비전/방향성에 공감하여 주체적으로 목표를 수립하는 것이 가장 중요하다고 연사는 설명한다.
더불어 리더는 구성원이 목표를 달성하기 위해 코칭/지원/부족한 점을 캐치하여 개선하기 위한 방법을 함께 고민하는 것이 필요하다. 회사 측면에서 제도라는 체계를 갖추고 정합성/합리성을 확보하는 것도 매우 중요한 요소이나, 결국 성과관리는 리더십으로 귀결된다. 구성원이 연초/연중 설정한 목표를 향해 잘 나아가고 있는지를 확인하며 방향성을 수시 점검하고 더 높은 수준의 결과를 달성할 수 있도록 하기 위한 원동력은 결국 리더의 성과관리 역량과 직결된다.
성과관리라는 일련의 행위, 일하는 방식이 단순 평가등급 형태로 줄을 세우거나 잘했고 못했음에 집중하는 것에 그치는 것이 아니라 오롯이 조직과 구성원이 목표를 정하고 업무를 잘 수행하기 위한 기본 메커니즘으로 작동할 수 있는 방안에 집중하는 것이 필요하다. "회사에서 제도적으로 해야 하니깐... 연봉인상과 인센티브를 지급해야 하니깐... 승진 검토 시에 필요하니깐..." 등의 이유는 부수적이고 주변부적인 것에 지나지 않는다. 오히려 성과관리의 부산물로서 필요한 행위가 인사평가일 수도 있다.
수사와 허상을 버리고, 기본에 집중하면 오히려 본질이 선명해질 것이다. 한 번쯤 성과관리 본질에 집중한 우리의 사고 대전환이 필요하다. 직장 내 행복은 A, B, C 등과 같은 평가등급 자체가 아닌, 목표를 달성하기 위해 순간순간 치열하게 고민하고 노력한 값진 경험들의 총체가 아닐까? 결국 제도와 시스템 자체보다 중요한 것은 사람이고, 그 사람의 의지가 전혀 다른 결과물을 만들어낸다. "급할수록 돌아가라"라는 옛 선인들의 격언처럼 『고민될수록, 힘들수록, 어려울수록』지금 내가 하는 행위의 기본과 본질에 집중하면 의외로 해답은 선명해질 수 있음에 명심하고, 또 명심하자!
평가하려 하지 말고, 성과관리 하세요!
