Article Reivew - 꼰대 리더십(DBR)
라떼는 말이야 - 보석 같은 인재가 조직을 떠나는 이유는 상사의 꼰대질
* DBR. 꼰대 리더십
-. 본인이 '꼰대'인 줄 모르는게 가장 큰 문제 '나를 따르라'는 버리고, '함께 갑시다'로
(https://dbr.donga.com/article/view/1306/article_no/8640)
요약 아티클로 뽑은 이유를 먼저 이야기하면 사회생활 10년차에 접어들면서 리더십에 대한 고민을 하게 되었고, 본 아티클에서 꼰대들이 이슈가 되면서 사원/대리급 사원과 팀장 간 중간 역할을 하는데 고민하였던 내용이기 때문이다. 후배들은팀장을 꼰대라 손가락질하고, 팀장은 이야기를 들어주고 같이 의사결정을 하는데 뭐가 꼰대냐는 입장이다. 물론, 해당 팀장은 아래 내용에서 제시되는 답정너형의 꼰대 리더십을발휘하고 있으며, 후배는 기본적인 비즈니스 문법 내에서 해야할 이야기들을 열정만으로 이야기하고 있다. 양측은 지금도 서로 손가락질을 하고 있다.
선다 피차이와 마리사 메이어는 구글 출신이라는 공통점이 있다. 결론적으로 마리사 메이어는 짧은 전성기를 뒤로 하고 실패한 리더십의 대표명사로 통용되고 있으며, 선다피차이는 새로운 리더십의 대표로 연구 대상으로 손꼽히고 있다. 이러한 차이는 어디서 오게 되었는지에대해서 본 아티클은 ‘꼰대리더십’ 이라는 키워드로 이유를 제시하고 있다.
박문각 출판의 사시상식사전에서는 꼰대는 다음과 같이 정의하고 있다. ‘권위적인사고를 가진 어른이나 선생님을 비하하는 학생들의 은어로 최근에는 꼰대질하는 사람을 가리키는 의미로 사용되고 있으며, 어원에 대해서는 영남 사투리인 ‘꼰데기’와 프랑스어의 ‘콩테(conte)’에서유래되었다는 주장이 있다. 여기서 순환식 정의가 있어 꼰데기의 어원을 다시 보면 꼰데기는 번데기의 사투리로주름이 자글자글한 노인을 지칭하는 말로 통용되면서 어원이 되었다는 말이다. 마리사 메이어는 리더치고나이가 젊은 편임에도 불구하고 왜 꼰대리더십의 대표주자로 제시되고 있을까?
선다 피차이와의 비교를 통해 이를 알 수 있음에 본 아티클에서는 각각의 리더십의 특성을 제시하고 있는데, 선다 피차이는 조용한 사람이 별명이며 직원들 입장에서 이야기하고 유능한 인재를 뽑아 장점을 잘 활용할 수 있는업무를 줘 직원을 성장시키려 노력하던 상사이다. 선다 피차이를 분석하기 위해 Business Insider는 전현직 구글 임직원을 인터뷰한 결과
1. 다른직원과 공감하고 이해하는 능력이 뛰어나다.
2. 피차이는 내가 일한 최고의 인물 중 한명이다.
3. 강력한 팀을 꾸리는 능력을 가지고 있다.
4. 피차이와 일을 하는 것은 매우 즐거운 일이기 때문에 능력있는 인재들이 피차이의 부서로 옮기고 싶어 한다.
5. 협동을 좋아하는 성격을 가지고 있다. 미팅에서 다른 사람들의 이야기를 먼저 경청하고모든 이가 수긍할 만한 아이디어를 제시한다.
반면 마리사 메이어는 스타인생을 살아와서 일까? 결정은 혼자하며, 야후 CEO로서는 임직원들에게 가차없이 책임을 물었다. 여러가지 정책을 정하고 실행함에 있어 직원들과 소통을 통한 합의 과정은 생략된 채, 나를 따르라는 식의 ‘꼰대 리더십’으로야후는 결국 버라이즌에 매각이 되고 말았다. 2012년 포브스에서 올해를 빛낸 가장 매력적인 여성 12명에 뽑인지 5년만의 일이다.
보석 같은 인재가 조직을 떠나는 이유는 상사의 꼰대질
아티클에서는 2016년 설문조사에서 기업문화로 인해 이직이나 퇴사를결정하게 된다는 직장인은 53.9%, 3명 중 1명은 퇴사결정의70% 이상이 기업문화 때문이라고 답했다.
꼰대 리더십 상사의 종류는 총 4가지로 제시하고 있는데, 1) 답정너형, 2) 은근디스형,3) 버럭형, 4)아~됐고형이다. 결국 소통의 방식에서 내 의견이 무게가 상대방 의견의 무게보다 무겁다는 기본 전제가 있기 때문에 문제가 되는것이다.
꼰대 상사가 위험한 이유로는
1) 사람이 부정적인 행동과 상황을 경험하게 되면 이를 극복하기 위해서 긍정적인 행동과 상황을 다섯배쯤 경험해야 하기 때문이며,
2) 꼰대 상사를 욕하던 사람이 자신이 상사가 되면 오히려 더 지독한 꼰대 상사가 될 가능성이 높아지기 때문이다.(꼰대 재생산의 법칙) 라고 제시하고 있다.
꼰대라 비난하려면 ‘최선을 방법을 찾아 최고의 성과를 내기 위한 가능한모든 노력을 다할 것.’이라는 의무가 포함되어 있다는 것인데, 뒤에서더 이야기하겠지만 이런 부분에서도 후배 사원으로서 고민과 성찰이 필요할 것이다.
꼰대리더십을 극복하기 위해서는 첫번째로 혼자 결론을 내리고 가르치려하는 꼰대 같은 행동이 리더 스스로를 고립시키고리더로써의 수명을 단축시킨다는 것을 알아야 한다고 제시하고 있다. 빨간펜 선생님과 같이 잘못을 지적하는것은 진정한 리더가 아니라는 것이다.
두번째로는 현재의 내 업무역량과 비교하는 것이 아니라 리더가 후배 사원의 직급이던 시절의 업무역량과 비교해야한다는 것이다. 이 부분에서도 공감하는 부분이 많았따.
세번째로는 꼰대일지를 작성하고 끊임없이 스스로를 돌아보며 후배들에게 꼰대스러움을 발휘하지 않았는지에 대한 반성이필요하다고 제시하고 있다.
마지막으로는 조직적인 차원에서 이미 중증으로 발전한 꼰대가 리더의 역할을 할 수 없도록 선발과 평가의 기준을강화는 것을 제시하고 있다. 조직적인 차원에서도 꼰대리더십이 문제가 될만큼 기성세대와 새로운 세대간의생각 차이가 발생하고 있으며, 리더의 역할을 하고자 하는 기성세대는 이를 이해하고 꼰대가 되지 않기위한 노력을 해야할 것이다.
