#9. HR Trend - 시작에 앞서
개인적으로 HR의 새로운 Trend를 달가워하지 않습니다. 많은 이유가 있겠지만,
1. 나의 게으름
: 몇 년 배우지 않았지만, 새로운 배움에 대한 보수적 성향이 짙어지는 게 가장 큰 몫이라고 생각합니다.
2. 돈벌이 수단
: 때로는 새로운 Trend의 실체가 없는 경우가 많습니다. 현실감각이 떨어지거나, 현장에서 사용하기 어렵습니다. 예를 들자면, '지금 당장 직원 평가 멈춰라'같은 자극적인 제목을 가지고, 직원 평가의 단점만 줄줄히 이야기하고 어떤 현실적인 대안이 없는 경우가 허다하기 때문입니다.
3. 비현실성
: 한국 기업에서 HR 업무를 한다는 제약때문입니다. 이 부분은 보다 자세히 이야기하자면
3-1. 기업 변화
: 국내 대기업의 변화 속도는 느립니다. 조직, 전략 등이 1년(혹은 반기)에 설계되는 환경입니다. 따라서, HR의 변화도 이에 맞추어져 있습니다. Agile(애자일)과 같은 민첩한 전략을 실행하기에 다소 제한이 있을 수 밖에 없습니다. (* 물론 선제적/전략적으로 HR이 앞서갈 수 있지만, 유기적 조직에서 제한이 있습니다.)
3-2. HR의 자원
: 한발 양보해서 선제적으로 대응하거나 새로운 전략을 수행하기 위해서는 그만큼의 자원이 있어야 합니다. 예를 들어, 기능별(연구개발, Sales, 지원 등) 평가, 승진, 보상의 일련의 HR전략을 차별화하여 접근이 필요하다는 것은 인지하지만, 현재 HR의 자원은 현재 수준에 딱 맞추어져 있습니다. 새로운 전략, 고도화된 운영 등을 수행하기에 자원의 제한이 있을 수 밖에 없습니다.
3-4. HR 전략 수준
: 이 부분은 조금 민감한 이야기가 될 수 있습니다만, 새로운 HR의 전략을 실행할 수 있는 수준인지가 매우 중요한 문제입니다. 예를 들어, 연 1회의 상대평가 주위의 성과관리가 현재의 경영환경에 맞지 않다는 많이 많습니다. 그렇다면, 평가자가 수시/절대평가할 수 있는 역량을 갖추고 있느냐고 되물을 수 있습니다. (* 한편으로는 HR이 그 수준을 높여야하는 숙제도 안고 있습니다.)
(* 사실 모두가 다 핑계입니다.) 그럼에도 불구하고, 새로운 Trend에 대한 글을 쓰려는 이유는,
1. 게으른 나를 채찍질 하기 위해 / 스스로 배우기 위해
: 배우지 않으면 할 수 있는 것이 없기 때문입니다. (* feat. 非敎不知非知不行 - 가르침이 아니면 알지 못하고 알지 못하면 행(行)하지 못함)
2. 변화가능성
: 기업과 HR의 전략이 늘 변화가능성을 염두해두기 위함입니다. 혹은 기존의 틀 속에서도 운영의 인사이트를 고민하기 위함입니다.
3. 공유
: 처음 글 쓰기의 공유 목적을 달성하기 위함입니다. HR의 전문성이 없다고 글 쓰기 주저하지 않은 것처럼 말이죠.
저의 HR Trend의 글은 (늘 그렇듯) 대부분 비전문적일 수 있습니다. 무엇보다 해결책이 없는 이슈 던지기로 그칠 수 있습니다. 그럼에도 상기 목적을 감안하셔서, 잘못된 점이나, 다른 의견이 있으시면 편히 말씀해주시기 바랍니다.
