삶에서 꼭 필요한 역량 리더십
[읽으면서 배우고, 쓰면서 성장하는]
리더십 & 리더라는 단어는 소수에게만 필요하고 나와 관련이 없다고 생각하는 경우가 많은데 과연 그럴까?
어릴 때는 학교, 성인일 때는 직장 혹은 결혼이라는 생활을 하게 될 것이다. 인간은 집단 혹은 공동체에서 생활을 할 수밖에 없는 존재이기 때문에 작든 크든 의사결정이 필요하고 해당 의사결정이 공동체에 영향을 줄 수밖에 없고 공동체가 성장하기 위해선 모든 사람이 리더십이 필요하다고 생각한다.
‘스탠퍼드식 리더십 수업’에서도 우리 모두가 리더라고 표현하며 리더십이 무엇이고 어떤 리더십을 갖춰야 하는지 뇌과학, 임상심리학 등 다양한 연구와 사례를 기반으로 명확하게 설명해준다.
함께하고 싶지 않은 리더
리더라고 하면 강하고 쉽게 다가가기 어려운 이미지가 강하다. 하지만 리더일수록 팀원들과 더욱 허물없이 이야기 해야하며 팀원들이 적극적으로 목소리를 낼 수 있는 환경을 만들어줘여한다.
리더가 팀원들을 신뢰하지 않고 본인의 의견이 맞다고 생각하는 순간 팀원들은 리더와 소통이 어렵다고 생각을 하고 중요한 사안등 리더와 협의하는 빈도가 줄어들고 수동적으로 변할 것이고 팀원들이 가진 역량을 모두 끌어내지 못하고 조직은 무너지게 될 것이다.
반대로 책에서도 이야기하지만 내가 생각하기에 최악의 리더는 결정을 미루고 책임을 지지 않는 리더인 거 같다. 모든 팀원들의 의견을 듣는 것은 중요하지만 리더라면 적절한 시점에 끊고 현시점에 필요한 결정을 하고 해당 결정에 대한 책임을 져야 한다고 생각한다.
그렇다면 반대로 함께하고 신뢰할 수 있는 리더의 유형은 무엇일까?
적극적 리더
적극적 리더 : 자신을 존중하고, 타인을 부정하지 않으며, 자신과 팀의 이익을 위해 행동할 수 있는 리더 (p76)
적극적 리더가 카리스마 넘치는 강한 리더라고 볼 수 있지만 해당 내용은 단편적이다. 적극적 리더는 강함과 동시에 약함의 균형을 적적하게 유지하는 리더이다.
가령 공격적과 적극적을 구분하기 어려울 수 있는데 책에서는 aggressive & assertive 와의 차이를 설명해주는데 내가 이해한 바로는 하는 말과 행동이 나만을 위한 것인지 팀원을 위한 것인지에 따라 결정되는 것 같다. 예를 들어 자신과 타인을 존중하며 객관적인 근거를 통해서 의견을 내는 것은 assertive한 것이다. 반대로 자신의 의견만 말하고 주의 사람들을 존중하지 않는다면 aggressive한 것이다.
적극적 리더십에서 가장 중요한 덕목은 남을 이해하고 수용하는 것인데 남을 수용하기 이전에 나라는 사람은 어떤 사람인지에 대해서 알아야 한다. 나에 대해서도 알지 못하면서 남을 이해하고 수용한다는 것은 말이 안 된다.
책에서 이야기하는 ‘나’를 구성하는 요소는 크게 2가지인데 1) 내가 생각하는 나 2) 남이 생각하는 나이다. 내가 생각하는 강점이 남이 보기에는 약점일 수 있고, 내가 생각하는 약점이 남이 보기에는 강점일 수 있다. 개인적으로 ‘나’라는 존재 자체도 환경에 따라 변할 수 있다고 때문에 항상 나라는 사람에 대해 끊임없이 묻고 이해해보는 연습은 죽을 때까지 필요한 것 같고 마찬가지로 남을 이해하는 것도 끊임없이 해야 하는 것 같고 한편으로는 인간은 모두 불완전하기 때문에 나 포함 타인의 모든 면을 이해할 수는 없고 치열하게 고민하고 부딪히면서 이해할 수 있는 지점을 찾고 수용해 나가는 과정이 아닐까 라는 생각을 한다.
그리고 남을 수용하고 이해하기 위해 필요한 능력 중 하나는 공감능력인데 여기서 공감과 동감이라는 단어를 구분할 필요가 있다.
공감 : 타인의 감정을 느끼고 있지만 객관적인 상태
동감 : 타임의 감정을 느끼면 자신도 같은 기분이 되는 것
(p95)
리더라면 공감은 해야 하지만 동감에 빠지면 안 된다. 냉정을 유지하며 팀원들이 가진 문제를 공감하며 해결책을 제시해 줄 수 있어야 한다.
적극적 리더에게 중요한 것은 강한 자아와 겸손함의 균형 감각이다. (p103)
적극적 리더가 되기 위한 4가지
책에서는 적극적 리더가 되기 위해 필요한 4가지 리더십에 대해 소개를 한다.
진정성 리더십
섬기는 리더십
변혁적 리더십
벽을 뛰어넘는 리더십
개인적으로 위 4가지를 크게 2개로 묶을 수 있다고 생각하는데 진정성과 섬기는 리더십은 팀원들의 신뢰를 얻는 리더십이고 팀원들에게 얻은 신뢰 기반으로 변혁적과 벽을 뛰어넘는 리더십은 팀을 변화하고 성장시키는 리더십인 거 같다.
신뢰를 얻는 리더십
진정성이라는 단어를 생각보다 많이 쓰지만 정말 진정성을 가지고 행동하는 것은 정말 어려운 거 같다. 진정성을 가지기 위해서는 앞서 이야기한 것처럼 우선 나를 이해하면서 나만의 신념에 입각해 행동을 해야 하면 말과 행동에 일관성이 있어야 한다.
뿐만 아니라 자신의 나약함을 인정하고 때로는 팀원들에게 자신의 약점을 과감하게 이야기하면 도움을 요청할 수 있어야 한다. 단 약점을 드러낼 때는 전략적으로 실행해야 한다. 팀원들에게 불안감을 주기보단 안정감을 줄 수 있는 부분에서 드러내야 한다.
전략적으로 드러낸 약점은 팀원들에게 오히려 신뢰와 안정감을 줄 수 있다. 그리고 자신의 감정을 팀원들에게 드러내기 위해선 스스로 인정을 해야하기 때문에 자신에게도 큰 도움과 성장할 수 있는 시작점이 되며 초심자로 돌아가 배움의 자세로 구성원들에게 배움을 얻을 수 있다고 생각한다.
마지막으로 과감한 위임을 통해 팀원들이 작은 실패와 성공을 맛보게 할 수 있는 기회를 만들어줘야 하고 성공은 팀원의 공으로 실패는 리더 자신의 책임으로 돌림으로써 팀원들을 섬김으로써 때로는 앞에서 때로는 뒤에서 밀어줄 수 있는 리더십을 갖춰야 한다고 이야기한다.
같이 일을 함에 있어 남의 성공을 진정으로 기뻐해주고 영광을 돌리는 일은 생각보다 쉽지 않은 일이지만 리더라면 팀원의 성공이 자신의 성공이라는 신념을 가질 필요가 있다고 생각한다.
팀을 변화시키는 리더십
주변에 신뢰하는 리더가 있고 내가 누군가에게 신뢰를 얻는 것만으로도 큰 일이지만 신뢰를 넘어 팀원들을 변화시키고 이끌기 위한 것은 다른 문제인 거 같다.
팀원들이 가진 역량을 모두 이끌어 내기 위해서는 내적 동기부여를 이끌어냄과 동시에 적절한 시점에 필요한 피드백을 줄 수 있어야 하는 것 같다.
흔히 회사에는 금전적인 보상을 통해 팀원들의 동기부여를 주곤 하지만 이런 외적 동기부여는 오래가지 못한다. 돈을 받는 순간 기분이 좋지만 그 순간을 보고 1년 동안 목적의식을 가지며 일하는 것은 정말 힘든 일이고 2년 3년은 불가능에 가깝다고 생각한다. 그래서 외적인 동기부여보단 팀원들이 어떤 일을 하고 왜 해야 하는지에 대한 명확한 목적의식을 심어줌으로써 내적동기를 불러일으켜줘야 한다. 뿐만 아니라 팀원들에게 지속적으로 관심을 가지면서 적절한 시점에 피드백을 줄 수도 있어야 한다.
나도 동료들과 가끔 피드백 주고받고는 하지만 매번 할 때마다 느끼는 거지만 피드백을 주는 것은 정말 어려운 일이다. 상대방의 내가 하는 말에 있어서 어떻게 받아들이지 전혀 예측이 안되기 때문에 피드백을 주는 행위 자체가 엄청난 상대방에 대한 관심과 애정이 필요한 일이라고 생각을 한다. 가끔 피드백을 상대방에 문제점을 지적하는 행위로 생각하는 사람들이 있는데 절대 그렇지 않다. 책에 대한 내용과 내가 개인적으로 생각하는 올바른 피드백은 상대방의 문제점을 지적하는 것이 아닌 상대방이 더 잘할 수 있는 점에 대해 구체적으로 이야기해주는 것이라고 생각한다. 피드백의 목적은 상대방이 올바른 방향을 제시하며 같이 성장하김 위함이지 절대 상대방을 피난하기 위한 수단으로 사용해서는 안된다.
리더십의 필요성
비록 나는 조직에서 리더라는 위치에 있는 사람이 아니지만 책을 읽으면서 비록 지금 리더가 아니더라도 끊임없이 나를 탐구하며 적극적인 태도로 일과 나의 삶을 임해야겠다는 생각이 더욱 커졌다.
더 나아가 나의 삶을 넘어 리더십을 가지고 개인 혹은 조직에 기여를 하는 것은 정말 가치가 있는 일이라고 생각하고 세상은 올바른 리더십을 가진 리더가 많아지면 많아질수록 더 좋은 방향으로 변해간다고 생각한다.
왜냐하면 좋은 리더가 좋은 공동체를 만들고 좋은 공동체가 좋은 세상을 만들기 때문이다.
참고
