일을 던진건가? 위임한 건가?

탑다운과 위임 ▶

내가 정리해본 Top-down 방식의 업무는

크게 아래 세 가지로 이루어진다고 본다.

1. 시키기

2. 요청 혹은 부탁 (request)

3. 위임 (delegation)

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나는 항상 새로운 팀원을 맞이할 때,

이에 대해 설명해주고,

향후 내가 이 원칙을 벗어나는 것 같다면,

나에게 지체 없이 피드백해줄 것을 부탁한다.

내가 바라보는 위 3가지에는 큰 차이와 의도가 숨어 있다.

1 은 상사가 해야만 하는 일을 팀원이 하는 것.

2 는 상사가 해야 하지만 합당한 rationale과 consensus하에 팀원이 하는 것

3 은 상사가 할 수도, 팀원이 할 수도 있지만

팀원이 수행함으로써, 기회로 만들어주고, 그 성과를 팀원이 갖도록 배려하는 것.

당연히

1 은 없어야 하고,

2 는 최소화하되, 3으로 거짓 둔갑해서는 안되며

3 의 기회에 대해 상사는 늘 고민하되, 그 기회가 부담이 되거나, 책임까지 넘어가서는 안된다.

가급적이면 "자연스러운 Nudge" 로 이루어지면 best이고,

수시로 관심을 가지고 progress에 대해 Check-in 하고, 장애물을 치워준다.

2와 3의 어떠한 경우라도 절대적인 일의 양과 책임은 상사가 더 가져간다.

3을 잘해야 하므로

위(?)로 갈수록 편해지는 자리가 아니라 고된 자리가 되어야 한다.

위(?)로 갈수록 Generalist로써의 역량이 크게 요구된다고 하지만

3을 잘하려면

실무 수준에 준하는 Specialist로써의 역량을 끊임없이 연마해야 한다.

(내가 할 줄 몰라서 위임 X, 내 선에서 처리할 급의 일이 아니어서 위임 X)

팀원들 간의 업무 allocation을 Top-Down 할 때,

각자의 강점과 특기를 꼼꼼히 관찰하고 논의하여 상호 간에 아웃소싱과 인소싱이 되도록 한다.

나와 상대방이 모두 할 수 있는 일들은

경험해보지 못한 다른 팀원/후배에게 Contribution 할 기회로 만들어 준다.

남은 모르겠지만, 내가 확실히 할 수 있는 일은 지위고하를 따지지 말고 먼저 나서서 담당한다.

먼저 줌으로써, 추후 설득, 협상력을 발휘할 수 있는 Power를 적립하게 된다.

(ref. 로버트 치알디니 설득의 심리학)

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덧.

회사는

오더와 실행만으로 이루어진 곳이 아니어서

때로는 까라면 까야했던,

병원, 연구소(Lab), 대학원의 분위기와는 완전히 다르다.

프로 같은 followership 도 필요하지만

이를 인정하고 품고 가는 프로 같은 Leadership도 필요.

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