직무에 만족하는 직장인
자기 일에 만족하는 조건
“고대 장수들은 혼자서도 가뿐히 들어 올릴 돌을 요즘 젊은이들은 둘이서도 못 들어
올릴 정도로 나약하다” -호메로스, 2800년 전-
“요즘 젊은이들은 가르침을 줘도 미동도 하지 않는다.” -순자, 2300년 전-
세대 차이는 언제나 있었다는 근거로 자주 인용되는 말이다. 이와 더불어 “저출산 시대에 외동으로 태어나 부모의 지원을 독점적으로 받았으며 낮은 경제 성장률, 부동산 가격 상승으로 많은 것을 포기해야 하며, 집단보다 개인을 중시하는 특성을 가졌기에 특별한 소통 방식이 필요하다” 고 요즘 젊은 세대를 기성세대와 구분하기도 한다. 이와 달리 세대 구분 없이 통용되는 가치도 있다. 일에 대한 만족과 자신의 성장이다.
인간은 언제 직무에 만족할까 –허즈버그의 2요인 이론-
불만족의 반대는 만족일까? 불만족하는 요인이 갖추어지면 인간의 감정은 만족 상태가 될까? 허즈버그는 아니라고 말한다. 인간은 불만족을 주는 요인이 제거되더라도 바로 만족 상태로 넘어가는 것이 아니라 불만족 아님 상태에 1차적으로 이르게 되며 여기서 만족 상태가 되기 위해서는 만족 요인이 추가적으로 제공되어야 한다고 주장한다. 불만족 요인은 위생 요인이라 부르며 만족 요인은 동기 요인이라고 한다. 대표적인 위생 요인으로 급여, 동료와의 관계, 안전, 회사 정책이 있다. 위생은 ‘생명을 둘러 싸다’라는 의미로 ‘위생적이다’라는 말로 자주 사용된다. 위생 요소란 인간이 존재하는데 필요한 요소인 것이다. 직장인은 급여가 적으면 조직에 불만족한다. 리더십이 없는 상사와 일할 때 조직에 불만족한다. 존재의 위협을 느끼고 살아가는데 불편하기 때문이다. 만약 이들에게 급여를 올려 주고 좋은 상사가 등장하면 곧바로 직무 만족 상태에 이르게 될까? 위생 요인은 필요조건으로 단지 불만족을 없애 줄 뿐이다. 불만족의 반대는 만족이 아니라 불만족 아님이므로 만족으로 가기 위해서는 새로운 요인이 제공되어야 한다. 동기 요인이다.
동기 요인
직장에서 일하는 사람에게 동기를 부여하여 만족에 이르게 하기 위해서는 성장, 인정, 승진, 책임감, 성취감의 요소가 그들의 직무에서 발견되어야 한다. 이는 일의 의미를 중요시한다는 밀레니얼 세대만의 특징이 아니다. 직장인 모두에게 적용되는 문제다. 노년에 이른 사람들이 젊은 시절을 돌아볼 때 가장 후회하는 부분이 “그때 왜 더 도전적이지 못했을까?” “그때 왜 더 노력하지 않았을까”라고 한다. “왜 더 많은 돈을 벌지 못했을까”는 그다음 순위에 위치한다. 여기서 조직 리더의 역할도 선명해진다. 어떻게 하면 구성원에게 동기 요인을 제공할지가 리더가 할 일이다.
구성원 직무 만족을 위한 리더의 역할 –직무 특성 이론-
리더가 구성원에게 동기 요인을 제공하기 위해서는 구성원의 직무 속에서 자연스레 동기 요인이 발견되게 해야 한다. 경영학자 헥맨과 올드햄은 ‘조직에서 일하는 사람은 자신의 직무에서 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 자율성, 피드백이 발견되면 직무에 만족한다’고 주장하며 직무특성이론이라 이름 지었다. 리더는 이 다섯 가지를 통해 구성원의 직무를 설계하고 업무를 지시해야 한다. 기술의 다양성이란 직무를 수행할 때 자신이 사용할 수 있는 기술의 수가 많을수록 직무에 만족한다는 의미다. 설계 업무를 수행 하는 사람이 2차원 설계법에 더해 3차원 설계법을 알고 있다면 기술이 다양하다. 리더는 구성원이 직무를 수행하기 위해 필요한 기술과 지식의 종류가 무엇인지 파악하고 갖출 수 있도록 도와 주어야 한다. 과업정체성이란 직무가 처음과 끝이 있는가, 어느 한 부분으로만 구성되어 있는가를 말한다. 조립 공장에서 분업하는 일은 과업정체성이 없으며 반죽부터, 발효, 성형, 굽기, 포장까지 하는 제빵사의 일은 과업정체성이 높다. 과업중요성이란 해당 직무가 조직 목표에 얼마나 기여하는지, 동료의 업무에 어느 정도 영향을 주는지를 말한다. 자율성은 시키는 일만 하는 것이 아니라 스스로 결정할 수 있는 재량권이 있는가를 말한다. 피드백은 현재하고 있는 일이 잘 되고 있는지 확인할 수 있는가를 말한다. 리더가 구성원에게 동기 요인을 제공하고 싶다면 다양한 기술을 배울 수 있도록 배려하며 정체성 있도록 직무를 설계하고 중요한 일을 부여하고 권한 위임을 통해 자율성을 주고 수시로 업무 피드백을 해야 한다.
HRD 담당자의 역할
조직 구성원의 직무 만족과 성장을 위해 HRD 담당자는 어떤 교육을 제공하면 좋을까? 동기 요인을 형성해 주는 직무특성이론의 5요소를 갖출 수 있게 교육을 설계해야 한다. 우선 조직 속에 존재하는 다양한 직무들의 성과를 정의하고 요구되는 기술의 종류를 파악해야 한다. 그런 다음 구성원들의 현재 기술 수준을 측정하고 부족한 부분을 맞춤형교육으로 제공한다. 과업정체성, 과업중요성, 자율성의 의미를 각 팀장에게 인지시키고 팀장으로 하여금 그에 맞는 직무 설계, 권한 위임을 하도록 유도해야 한다. 마지막으로 올바른 성과 피드백이 상사로부터 구성원에게 제공되도록 해야 한다. 조직은 목표 수립 면담-중간 평가 면담-최종 평가 면담을 제도로써 의무화하고 HRD 담당자는 면담과 피드백 기법을 팀장급 직원에게 교육한다. 이에 더해 일상적 업무 피드백이 상시 이루어질 수 있는 소통 문화를 형성해야 한다. 이직을 결심한 사람이 가장 많이 내뱉는 말이 “여기서는 더이상 내가 클 수 없을 것 같다” 라는 것은 깊이 새겨야 할 부분이다.
