부하직원들의 만족도를 올리는 4가지 방법
이렇게 해도 안 되면 회사에서 도망치세요
원래 직장생활은 누구에게나 힘들죠.
부하직원일때도 힘들지만 상사가 된다고 해도 힘들긴 마찬가지구요.
직장생활이 힘들지 않으면 돈을 내고 다녀야 한다는 사람들도 있으니까요.
이렇게 정신 승리를 해야 직장생활을 계속할 수 있다는 의미겠죠.
개인적으로는 직장생활에서 워라밸이나 행복을 찾겠다는 생각엔 동의하기 어렵구요.
물론 노력은 해야겠지만,
기본적으로 하기 싫은 출근과 강제로 주어지는 업무를 해야만 하는 입장에서는 행복을 찾기가 쉽지가 않죠.
그래도 목구멍이 포도청이고 어쩔 수가 없으니까 작은 행복이나마 찾으려고 노력하는 거구요.
제가 22년간 직장생활을 하면서 느꼈던 사실은,
직장생활은 행복이나 기쁜 일보다는 슬픔이나 고통이 더 많다는 겁니다.
그러니 MZ들이 조용한 퇴직이나 승진하기 싫다는 말을 하는 거구요.
그리고 직장생활에서 가장 힘든 부분은 인간 관계죠.
상황이나 입장에 따라 옳고 그름이 달라지고 무엇보다 자신의 입장이나 상황이 가장 중요하구요.
불행하게도 성과가 나쁜 사람들의 가장 큰 공통점은 부하직원들의 만족도가 유난히 낮다는 거죠.
만족도가 낮아서 성과가 낮은 건지 아니면 성과가 낮아서 만족도가 낮은 건지 잘 모르겠지만,
서로 나쁜 영향을 주고 받는 것은 확실하구요.
상사는 성과를 위해 부하직원을 쪼아야만 하고 부하직원은 상사에게 엄청 시달리죠.
성과 창출을 위해 모인 조직이니까 어느 정도 이해는 하지만,
일정 수준을 넘어가면 모든 불만이 폭팔하기도 하구요.
가끔은 상사에게 쌍욕을 하거나 주먹질 하는 부하직원도 있으니까요.
어쨌든 조직의 성과와 부하직원의 만족도는 정비례하죠.
상사가 완벽주의자나 소시오패스가 아니라면 말이죠.
그리고 부하직원들만 상사의 눈치를 보는 것 같지만,
실제로 상사도 부하직원의 눈치를 많이 보죠.
부하직원의 눈치를 보지 않는 상사는 독선적인 상사일 확률이 엄청 높구요.
정상적인 상사라면 부하직원의 눈치를 많이 보게 되죠.
눈치라기보다는 센스라는 표현이 더 정확한 것 같구요.
저도 부하직원일 때는 상사가 지 맘대로 하는 줄 알았는데,
막상 상사가 되어 보니까 전혀 아니더라구요.
오히려 부하직원의 눈치도 봐야 되고 상사의 눈치도 봐야하니까 가운데 껴서 죽을 것만 같았죠.
그럼에도 상사는 센스와 리더십을 통해서 성과를 만들어야 하고 신뢰를 바탕으로 부하직원들을 이끌어야 하죠.
상사는 부하직원들을 성장시키고 인정받는 상사는 부하직원들이 만드는 거구요.
부하직원에게 무조건 잘해주는게 정답은 아니지만 불만족이 터지면 진짜 문제가 되죠.
상사로서 리더십이 부족하다는 평가를 받게 되니까요.
그러니까 성과를 창출하면서 동시에 부하직원을 만족시킨다는 게 정말 쉽지가 않은 일이죠.
그래서 오늘은 상사로서 부하직원들의 만족도를 올릴 수 있는 4가지 방법에 대해 이야기를 해보려고 합니다.
만약 이렇게 해서도 안되면 부하직원들을 바꾸던가 회사에서 도망치세요.
리더십이 부족한 상사라는 평판이 생기기 전에 말이죠.
부하직원들의 만족도를 올릴 수 있는 방법 첫 번째는,
만족도를 올리려고 노력하기보다는 먼저 불만족 요인을 제거하는데 집중해야 합니다.
쉽게 말하면 무엇을 강제로 하거나 만들기보다는 하지 말아야 할 것을 선택해서 제거해야 하죠.
솔직히 불만족 요인을 제거하는게 만족도 개선에 가장 효과적이구요.
하지만 직장인에게 더하기는 쉽고 빼기는 정말 어렵죠.
기존에 업무를 개선하거나 새로운 업무를 만드는 것은 성과이면서도 쉬운 일이지만,
기존에 하던 업무를 제거하는 건 책임에 영역이니까요.
자칫하면 상사로서 코너에 몰릴 수도 있고 성과나 리더십이 부족하다는 평판이 생길 수도 있구요.
어쩌면 부하직원들에게 끌려 다닌다는 인상을 줄 수도 있죠.
그리고 하지 말아야 할 것을 찾는 것은 생각보다 너무 쉽죠.
다만 앞으로 하지 말라고 결정하기가 어려울 뿐이구요.
이를 위해서는 상사가 회사에서 리더십이나 실력을 인정받거나 용기가 있어야만 하죠.
그래도 책임 때문에 하기가 쉽지 않구요.
예를 들면 회의나 업무 체크를 매일하기보다는 이틀에 한 번이나 일주일에 한 번만 하는 거죠.
어쩔 수 없는 야근이 아니라 야근 자체를 경계해야 하구요.
상사가 의사결정이 우유부단하면 책임감을 키워야만 하죠.
직원들이 회식을 싫어할 수도 있으니까 회식을 줄이던가 안하는 것도 방법이구요.
이런 식으로 내 자신이 부하직원일 때 싫어했던 것만 하지 않아도 부하직원들의 만족도는 배로 증가할 겁니다.
하지만 현실은 책임이나 본전 생각 때문에 더 했으면 더 했지 덜 할 생각은 거의 없구요.
그러니 상사에게 만족하는 부하직원을 찾기가 어려운 거죠.
부하직원들의 만족도를 올릴 수 있는 방법 두 번째는,
인간적인 신뢰와 매력을 가진 상사가 되는 겁니다.
쉽게 말하면 상사 자신의 인격적인 부분에 집중하고 자기 관리를 철저히 하는 거죠.
부하직원에게 욕을 하거나 자기 감정대로 함부로 하지 말고,
내 기분보다는 부하직원의 기분을 먼저 살펴야 하죠.
내로남불이나 독선적인 모습 그리고 갑질하는 모습도 경계해야만 하구요.
솔직히 부하직원을 괴롭히거나 내로남불만 안해도 부하직원들의 만족도는 저절로 올라가죠.
게다가 이기적인 모습보다는 솔선수범이나 언행일치도 중요하구요.
무엇보다 인간적으로 매력 있는 상사가 되어야만 하죠.
그래야 부하직원들이 믿고 따르고 이 과정에서 만족도가 개선되구요.
하지만 이렇게 생각하면 상사가 아니라 성인군자가 되어야 할 것만 같죠.
너무 기대하는 모습이 많으니까요
그리고 상사의 리더십은 인간적인 성품이나 매력이 20%,
행동과 성과가 80%의 영향력을 가지고 있죠.
리더십은 교육이나 훈련을 통해 좋아진다는 이야기는 행동과 성과에 대한 부분이구요.
리더십이 타고난다는 부분은 인간적인 성품이나 매력에 해당되죠.
그래서 탁월한 리더나 부하직원들이 만족하는 리더는 아무나 되는게 아니구요.
물론 괜찮은 상사는 아무나 될 수는 있지만 그래도 될려고 노력은 해야죠.
그럴려면 먼저 자기 자신을 관리할 수 있어야만 하구요.
그러니 앞으로는 인간적인 신뢰와 매력을 갖기 위해 노력해 보세요.
방법이야 많겠지만 나에게 맞는 방법을 찾아보시구요.
시간이 필요하겠지만 하나씩 실행하다 보면 어느 순간 괜찮은 상사가 되어 있을 겁니다.
부하직원들의 만족도를 올릴 수 있는 방법 세 번째는,
공정한 평가와 보상을 확실하게 하는 겁니다.
솔직히 직장인들은 돈 때문에 직장생활을 하죠.
회사를 다니는 근본적인 이유도 연봉이나 돈 때문이구요.
연봉은 직원들의 만족도를 올리는데 한계가 분명히 있지만,
금전적인 보상이야말로 가장 즉각적인 방법이죠.
물론 오래가지 못하고 남들보다 많이 받아야 효과가 있는 거구요.
반대로 연봉이나 성과급이 낮은 조직엔 부하직원들의 만족도가 높을 수가 없죠.
최고 연봉은 아니어도 동업계나 동료들의 수준보다는 높거나 비슷해야 하구요.
리더십이 성과의 유무라면 성과가 없는 리더는 리더십이 없는 거죠.
그만큼 성과와 금전적인 부분은 엄청 중요하구요.
그리고 지금은 공정의 가치가 시대정신인 만큼,
리더의 공정한 평가와 보상은 직원 만족도에 엄청난 영향을 미치죠.
평가가 공정하지 않으면 직원들의 불만이 폭팔하기도 하구요.
가급적 기회는 공평하게 주어져야 하고 평가는 무조건 공정 해야만 하죠.
특히 금전적인 부분은 너무나 민감하구요.
결과를 받아들이는 입장에 따라 해석이 달라지고 결과에 대한 수용가능성이 떨어지기도 하죠.
그래서 미리 목표나 명확한 기준 설정이 필요한 거구요.
어쨌든 리더라면 성과 전체의 크기도 중요하지만,
공정한 평가와 보상이 엄청 중요하죠.
성과가 적은 조직은 불만이 없을 수도 있지만,
공정한 평가가 안되는 조직은 불만이 폭팔하는 경우가 대부분이니까요.
부하직원들의 만족도를 올릴 수 있는 방법 마지막 네 번째는,
성과를 통해 부하직원들을 성장시키고 그들이 실제로 성장한다고 느끼게 해야 합니다.
스스로 의미를 찾을 수 있도록 업무나 의사결정에 자율성도 부여해야 하구요.
쉽게 말하면 상사는 부하직원들이 스스로 선택하고 책임지며 성과를 달성할 수 있도록 함께 해야 하는 거죠.
이를 통해 성장하고 있음을 느끼게 해야 하구요.
원래 사람은 스스로 선택할 수 있을 때 집중할 수 있잖아요.
강제로 끌려 다니면서 일하고 싶지도 않구요.
상사라면 부하직원에게 확실한 임파워먼트를 할 수 있어야만 하죠.
하지만 이게 말이 쉽지 실제로 할 수 있는 사람은 별로 없구요.
부하직원을 믿을 수 있어야 하고 책임도 대신 질 수 있어야 하니까요.
그러니 부하직원들의 만족도가 높은 상사는 아무나 되는게 아니죠.
그리고 요즘 직원들은 연봉도 중요하지만 커리어나 성장의 가치도 엄청 중요하게 생각하죠.
성장을 할 수 있다면 만족하는게 아니라 성장이 정체 되어 있다고 느끼면 불만족이 커지는 거구요.
MZ세대 직장인들이 퇴사를 선택하는 이유 중에 하나이기도 하죠.
괜찮은 상사라면 부하직원들이 "우리 상사는 배울 점이 많다!"는 말을 들을 수 있어야 하구요.
하지만 현실은 이런 상사들은 별로 없고 성과를 독점하거나 나부터 인정받기 바쁜 상사들이 더 많죠.
상사들은 부하직원들의 성장이 중요하다고 말은 하지만 자기가 알아서 성장하길 바라구요.
지금까지 자신도 그렇게 커왔으니까요.
그래서 부하직원들은 상사에 대한 불만이 터지는 거죠.
이들을 옆에서 보면 이기적인 양아치 상사니까 만족도가 높을 수가 없구요.
어쨌든 모든 직장인은 스스로 성장한다고 느낄 때 만족감이나 효능감을 느끼죠.
그런 면에서는 학습이나 자기 개발도 마찬가지구요.
초보 상사 시절에는 부하직원과 함께 성장하는데 집중했다면,
임원들은 부하직원의 역량을 키우는게 성과에 중요한 영역이죠.
탁월한 상사라면 성과를 통해 성장이나 성공의 경험도 느낄 수 있게 해야 하구요.
이를 위해서는 부하직원과 상사와의 관계가 가장 중요하죠.
부하직원들이 스스로 성장하고 있다는 느낌은 매우 주관적이니까요.
싫어하는 상사와 함께하면서 성장한다고 느끼는 직원들이 과연 얼마나 될까요?
오히려 상사에 대한 불신 때문에 피해 의식만 커진다고 생각합니다.
그러니 괜찮은 리더라면 부하직원을 성장시키기 전에 관계에 대해 신경을 써야 하구요.
부하직원의 만족도 개선은 여기서부터 시작해야 하죠.
지금까지 부하직원들의 만족도를 올릴 수 있는 4가지 방법에 대해 이야기를 해봤습니다.
부하직원들의 만족도를 올릴 수 있는 방법에 대해 간단히 정리한다면,
우선 만족 요인보다는 불만족 요인을 먼저 제거하시고,
인간적인 신뢰와 매력을 가진 상사가 되기 위해 노력해야 하죠.
공정한 평가와 보상을 확실하게 할 수 있어야 하고,
마지막으로 부하직원들이 스스로 성장한다고 느낄 수 있게 해야 하구요.
물론 이 외에도 부하직원들의 만족도를 올릴 수 있는 방법은 수없이 많을 겁니다.
하지만 방법이 아무리 많아도 실제로 실행하는 상사들은 별로 없죠.
그러니 지금이 기회고 여러분들도 충분히 괜찮은 상사가 될 수 있구요.
직원들 불만이 많다고 불평만 하지 마시고 오늘부터라도 눈높이를 맞추고 함께해 보세요.
원래 만족한다는 것은 머리가 아니라 가슴의 영역이니까 부하직원에게 진심으로 다가가시구요.
그러다 보면 꽤 괜찮은 상사가 될 수 있다고 확신합니다.
인자하고 지혜로운 사람이 되고 싶습니다.
