사람들이 넷플릭스, 넷플릭스 하는 이유가 있다.
'넷플릭스의 조직문화' 문서의 번역본을 통해서 바라본 넷플릭스의 조직문화
넷플릭스의 조직문화 Zoom INsight
2. 넷플릭스는 어떻게 구성원들을 관리할까 ?
이번엔 지난 주제에 이어 넷플릭스는 구성원들을 어떤 관점으로 보고 관리할까에 대해서 알아보려고 합니다.
혹시 지난 글을 읽어보지 못하셨다면, 잠시 보고 오는 것은 어떨까요?
https://brunch.co.kr/@camenicator/10유튜브-넷플릭스 천하..국내 이용자 93.7%가 유튜브 이용
출처 : http://news.chosun.com/site/data/html_dir/2020/04/06/2020040600821.html네이버는 43%로 유튜브의 절반
3,4,5위는 넷플릭스 인스타 페북
유무료 동영상 시장 모두 미국이 장악
TV 시장 잠식하는 코드 커팅 벌어질까
KT 그룹의 디지털 미디어렙인 나스미디어는 국내 PC·모바일 이용자의 이용 행태를 분석한 ‘2020 인터넷 이용자 조사(NPR, Netizen Profile Research)’를 6일 발표했다. 이 조사에 따르면 온라인 동영상 시청 시 유튜브를 이용한다는 응답은 93.7%였다. 동영상=유튜브라는 인식이 확고해진 것이다. 네이버는 네이버TV를 내세워, 유튜브 추격에 나서긴 했지만 여전히 43.1%에 그쳤다.
위 내용은 조선일보의 2020.04.06 업로드된 기사의 일부를 발췌한 내용이다. 작년 한해를 휩쓸었던 유튜브로 시작되고, 넷플릭스로 종지부를 찍고 있는 미국 유무료 동영상 컨텐츠의 세계정복기가 더욱 본격화 되고 있다.
우리나라 1위 포털사이트 네이버도 유튜브에 대항하기엔 역시나 역부족이다. 유튜브의 1위는 사실 놀랍지 않다. 그러나 넷플릭스의 성장세는 가히 독보적이다. SNS 시장의 대표격인 인스타, 페이스북을 넘어서 네이버의 아성을 무너뜨리기 위한 교두보를 마련해두었다. 넷플릭스의 급격한 성장세의 바탕엔 분명 컨텐츠가 있다. 그러나 지난번에 언급했던 대로 이 컨텐츠를 만들고, 운영하는 넷플릭스의 무서운 사람들을 넷플릭스는 어떻게 관리하고 있을까?
그래서 오늘은 넷플릭스의 구성원 관리에 대해 알아보려고 합니다.
넷플릭스는 HR부터 다르다.
사진출처 : Pixabay1. 넷플릭스는 가족이 아니라 팀이다.
넷플릭스는 말한다. 우리는 '가족이 아니라 팀이다.' 가족이 아니라 팀이라고 말하는 그 이유는 명확하다. 회사는 무조건적인 사랑으로 보듬는 가족이 아니기 때문에 프로 스포츠 팀처럼 현명하게 수행할 수 있게 고용, 성장, 해고를 통해서 스타급 플레이어로 구성하는 것을 기본으로 한다. 그렇기 때문에, 구성원관리의 두번째 원칙이 나온다. 넷플릭스는 구성원 관리에 있어서 *'지키기 테스트'라는 것을 한다.
사진출처 : Pixabay2. 넷플릭스는 지켜야할 사람들을 지키기 위해 최선을 다한다. 그렇지 않은 사람이라면 지키지 않는다.
지키기 테스트란, 만약 내 직원 중 누군가 경쟁사로 간다면 그 사람을 잡을 것인가?라고 묻고 그것에 답하는 것을 말한다. 이 물읆을 통해서 구성원의 희소성과 시장의 가치를 우리는 알 수 있다. 그 사람을 잡는다면 그 사람이 주는 가치가 시장에 어던 대안자들보다 가치 있는 것이다. 하지만, 만약 잡지 않겠다고 한다면 아쉽지만 우리에겐 매력적이지 않은 사람인 것이기에 넉넉한 퇴직금을 통해서 이별을 맞이한다. 어쩌면 너무한 처사처럼 느껴질 수 있다. 그러나 넷플릭스가 말했듯 회사는 가족이 되어선 안된다. 이익과 성과를 내야하는 조직이기에 명확한 기준으로 구성원들이 늘 최상의 선택과, 최고의 노력을 투입할 수 있도록 해야한다. 그렇기 때문에 넷플릭스는 최상의 대우를 고집하는 것이다. 최상의 대우이기에 최상이 아니라면 팀을 떠나야 한다는 것이다.
지금 이 글을 보는 누군가의 위치가 CEO, 팀장, 직원 누구든 똑같은 물음에 무엇으로 대답할지 생각해보아야한다. 내가 직원이라면, 내가 받는 연봉으로 나와 같은 사람을 대체할 수 있을까? 혹은 내가 받는 이 연봉이 나의 가치를 잘 표현한 것일까? 혹은 내가 관리자라면, 관리자로서 나를 대입해보고, 나의 팀원들을 대입해본다. 그러면 이미 마음 속에 있던 결정들이 수면 위로 드러나게 될 것이다.
사진출처 : Pixabay3. 넷플릭스는 팀이지만 스포츠팀과는 다르다.
스포츠팀은 경쟁이 기본이다. 야구에 비유한다면 똑같은 투수 포지션에도 후보선수를 포함해서 많은 선수들끼리 상호 경쟁한다. 누가 1선발이 될 것이며, 누가 5선발이 될 것이며, 또 누구는 2군으로 내려갈 것인가, 정해진 엔트리에 들기 위한 끊임없는 경쟁이다. 하지만 넷플릭스는 재능 있는 사람이 많을 수록 더 많은 것을 할 수 있는 곳이다. 같은 포지션이라고 하더라도, 1선발부터 5선발까지 순차적일 필요도 없으며, 동료간의 '치열함', '경쟁주의'는 오히려 허용하지 않는다. 투명하고, 생산성을 공유하는 조직문화를 통해서 모두의 창의성과 생산성을 높이는 넷플릭스의 조직문화 속에서 경쟁은 아까운 일이기 때문이다.
사진출처 : Pixabay4. 넷플릭스는 충성스런 조직을 만든다.
넷플릭스는 최고의 사람들로 구성된 팀이다. 그래서 늘 스타로 가득하다. 하지만 그들은 언제나 스타는 아니다. 가끔은 떨어지기도 하고, 빛을 잃기도 한다. 그것은 비단 구성원뿐만이 아니다. 구성원들이 최고이더라도, 회사의 상황은 그와는 다른 방향으로 흐르기도 한다. 회사가 어려울 때 스타성을 잃었을 때 회사가 다시 빛나는 위치로 올라올 수 있도록 믿고, 꾸준히 계속해서 이끌어나갈 구성원들을 키우기 위해 노력한다. 하지만, 그 충성이 맹목적인 충성과 추락하는 회사에 대한 무한한 충성을 말하는 것은 아니다.
한 번 스타의 자리에 올라본 사람들은 그 자리에서 내려와도 다시 그 곳으로 가기를 원한다. 그리고 이내 그렇게 한다. 이처럼 넷플릭스도 주춤하더라도 그렇게 다시 반등할 수 있게 만들 것이기에 믿고, 함께 올라갈 구성원들을 만드는 것이 넷플릭스의 HR 방향성이다.
5. 넷플릭스는 열심히 일하는 것이 중요하지 않다.
우리는 야근도 불사하며, 자신이 맡은 업무에 최선을 다하는 모습을 보고 "열심히 일한다."라고 말한다. 하지만
넷플릭스는 그것이 중요하다고 생각하지 않는다. 얼마나 사무실에서 오래있느냐가 중요한 것이 아니라, 노력의 정도와 가치를 말하는 것이 아닌 얼마나 가치있는 시간이었는가?에 대해서 집중한다. A급의 노력이 계속되도, B급의 성과라면 정중히 이별을 고한다. 하지만, B급의 노력 속에서도 A급의 성과라면 최고의 대우로 보상한다.
오히려 더욱 권한을 주고, 자유도 부여한다. 넷플릭스는 일을 얼마나 했는지가 아닌, 얼마나 빨리, 잘, 많은 일을 성과있게 했느냐가 중요하게 생각한다.
6. 넷플릭스는 똑똑한 싸가지까지 존중한다. 단, 조건을 있을뿐
넷플릭스는 분명 똑똑한 싸가지와 협업하기 위해 너무나 많은 에너지가 든다는 것을 알고 있다. 그러나 똑똑한 싸가지가 1퍈에서 소개했던 9가지 조건을 충족한다면 인정해준다.
*승진의 9가지 조건 : 판단력, 소통, 임팩트, 호기심, 혁신, 용기, 열정, 정직, 이타적행동
지금까지 소개한 내용에서 반복해서 나오는 넷플릭스의 핵심 키워드는 바로 최고의 구성원이다. 넷플릭스는 훌륭한 일터의 정의를 다음과 같이 한다.
훌륭한 일터는, 멋진 동료들이 있는 곳이다.
훌륭한 일터는 에스프레소 머신, 많은 복지, 파티, 고급 오피스와 같은 것이 아니라,
멋진 동료들이 가득한 환경을 만들고 유지하는 것이 훌륭한 일터를 만든느 가장 효과적인 방법이다.
훌륭한 일터를 만들기 위해 넷플릭스는 멋진 동료들이 가득한 환경을 만들기 위해 노력한다.
그래서 넷플릭스는 퍼포먼스를 중요하게 생각한다.
넷플릭스가 퍼포먼스를 중요하게 생각하는 이유
출처 : Pixabay1. 넷플릭스는 창의적인 조직이다.
넷플릭스는 창의적인 조직이다. 그렇기 때문에 퍼포먼스는 지대한 영향력을 가진다. 절차적인 일은 아무리 잘해도 두 배의 성과를 가져온다. 하지만, 창의적인 일은 잘하면 평균보다 열 배의 성과를 가져온다고 한다. 그래서 최고의 창의적인 팀을 만드는 것의 가치는 엄청나다. 그래서 넷플릭스는 퍼포먼스에 집중한다.
2. 넷플릭스는 훌륭한 일터이다.
앞서 말했던 것처럼, 넷플릭스는 훌륭한 일터가 되고 싶어한다. 그래서 최고의 성과를 내는 사람들과 함께 일할 수 있는 곳을 만들기 위해 퍼포먼스를 중요하게 생각한다.
하지만, 이러한 방침이 모든 곳에 적합하다는 것은 아니다. 넷플릭스 조차도 그렇게 생각한다. 넷플릭스와 함께하는 사람들 중에서도 몇몇은 안정과 보장을 가치있게 여기는 사람들도 있다. 그래서 넷플릭스의 문화를 힘들어하고, 결국은 다른 곳을 찾아 떠난다. 하지만, 많은 사람들이 문화를 사랑하고, 장기 근속하며, 또 그 안에서 성장해 나간다. 그래서 넷플릭스가 추구하는 것은 "맞는 것과 맞지 않는 것" 그것을 깨닫게 해서 스스로 결정하도록 만들기 위해 돕는다. 서로가 맞지 않는 것을 끌고가는 일 그만큼 끔찍한 일은 없을 것이다.
이번 포스팅을 통해서 넷플릭스 만의 구성원을 생각하는 기준과 문화를 정리해보았습니다. 이 방식이 모든 조직과 문화에 맞는 방법은 아닐 수 있지만, 넷플릭스가 추구하는 가치를 가장 효과적으로 달성하기 위한 방법이라고 생각합니다.
여전히 성장하고 있는 넷플릭스의 조직문화
다음은 '넷플릭스 말하는 자유와 책임'에 대해서 알아보겠습니다.
코로나로 바쁘게 돌아가는 경영환경 속 짧게 읽을 수 있도록 하단에 한장 브리프를 첨부하오니 참고하시기 바랍니다.
건강한 한주 되세요.
