넷플릭스는 자유분방한가 ?
자유가 중요하다고 말하는 넷플릭스, 자유와 책임을 바라보는 관점
넷플릭스의 조직문화 Zoom INsight
3. 넷플릭스는 자유가 중요하다고 말한다.
넷플릭스는 자유가 중요하다고 말하고, 계속해서 넷플릭스가 추구하는 자유는 커질 것이라고 말한다.
커저가는 규모의 성장 속에서 어떻게 자유를 유지할 수 있을까 ?
사진출처 : Pixabay규모의 성장은 복잡성을 증가시킵니다. 스타트업을 예로 들어보면, 초반에는 아주 심플하기 때문에 자유분방한
분위기 속에서 업무처리가 가능하죠. 하지만, 대기업의 경우는 어떨까요? 아주 단순하게 대기업을 생각해보더라도 자유로운 분위기를 유지하기에는 어려울 것이라고 예측이 됩니다. 구성원들이 많아지고, 사업의 영역 또한 복잡해지고, 조직의 구조 자체도 복잡해지기 마련이죠.
넷플릭스 역시 지금은 굉장한 성장을 이룩한 기업이다. 넷플릭스도 마찬가지로 조직의 성장만큼이나, 기업의 복잡성도 성장했다. 하지만, 넷플릭스가 여느 대형 기업과는 다른 것은 뛰어난 직원의 비율에 있습니다. 대부분의 회사에서는 성장할수록 뛰어난 직원의 비율은 줄어듭니다. 그러다보니 복잡성은 증가하는 반면, 복잡성을 해결해줄 직원들 사이의 Gap이 발생하게 되고, 이러한 Gap은 혼란, 오류를 발생시키게 됩니다. 그래서 회사의
당면 업무들이 직원들의 능력에 비해 매우 복잡해지는 현상을 경험하게 됩니다.
잠시 정리를 해보겠습니다.
1. 회사의 규모가 성장하면 복잡성이 커진다.
2. 회사가 성장할수록 뛰어난 직원의 비율은 줄어든다.
* 회사의 성장세에 따라 조직의 유능한 인재들의 이탈과 높은 관심 속 인재채용 과정의 어려움이 되겠네요.
3. 회사의 복잡성 > 직원들의 능력 GAP의 발생(회사의 사업은 직원들의 능력에 비해 매우 복잡해짐)
4. 혼란과 오류의 발생
위 4가지 문제 요인을 통해서 대형 기업에는 규칙(절차)이(가) 만들어지게 됩니다. 사람들은 아무도 복잡한 절차나, 규칙을 좋아하지 않지만, 회사가 경험하는 혼란과 오류보다는 편안하게 느끼게 됩니다. 그래서 규칙을 따르게 되고, 규칙은 단기간의 강력한 성과를 만들어 냅니다. 하지만 규칙에 집중할수록 재능은 소진되어 버리거나, 재능의 성장을 제한하는 요소가 됩니다.
사진출처 : Pixabay대부분의 기업이 고민하는 딜레마 자유, 넷플릭스 어떤 선택을 할까 ?
넷플릭스는 두마리 토끼를 다 잡기 위한 선택을 합니다.
성장을 통한 혼란을 피하되, 퍼포먼스가 높은 사람들을 통제하지 않고 성장하도록 합니다.
그리고 이 두 마리 토끼를 모두 잡기 위해서 아래 두 가지 방법을 사용합니다.
1. 형식에 구애받지 않게 자기 규율을 통해, 창의성을 보존한다.
2. 사업의 복잡성이 증가하는 속도보다, 더 빠르게 재능의 밀집도를 높인다.
넷플릭스가 강조한 방법 중 1번은 익숙할 수 있고, 다른 기업들도 많이 도전하는 방식 중에 하나입니다. 그러나
2번은 조금 생소하고, 실현하기 어려운 부분중에 하나입니다. 그래서 재능의 밀집도란 부분에 대해서 조금 더 살펴보겠습니다.
앞서 소개해드렸던 바와 같이 기업이 성장할수록 기업의 뛰어난 직원의 총량을 많아질지라도, 전체에서의 비율이 감소하는 현상을 겪게되는데 넷플릭스는 이를 방지 하기 위해 3가지 전략을 사용합니다.
1. 업계 최고 수준의 임금과 대우를 제공한다.
* 최고 수준의 임금과 대우를 제공함으로써 이탈을 하더라도, 기업과 맞지 않는 사람들을 이탈시키는 것이지, 받는 대우와 임금 때문에 다른 기업을 선택하지 않도록 합니다. 또 다른 기업에 우수한 인재들은 최고의 대우를 받기 위해서 인재 쏠림현상을 만들어내는 동인이 되죠.
2. 퍼포먼스를 낼 수 있는 자유를 제공하여, 뛰어난 직원들을 유치한다.
* 먼저 체크하고 넘어가야하는 부분은 앞선 글에서도 계속해서 이야기하고 잇지만, 모든 기업이 넷플릭스 문화와 맞는 것은 아닙니다. 하지만 넷플릭스는 창의성을 통해서 성과를 내는 집단이기 때문에, 성과를 내기 위한 창의적 자유는 굉장히 중요한 부분이죠, 그래서 창의성을 발휘할 수 있는 자유를 제공하여, 우수한 인재들을 확보하는 것입니다.
3. 뛰어난 조직문화를 만들어서 이탈을 방지하고, 유입을 독려한다.
* 뛰어난 조직문화를 만들고자 노력한 넷플릭스의 하나의 방식은 뛰어난 사람들이 모여있는 함께 일하고 싶은 기업을 만드는 것이었죠, 내가 에이스였던 회사에서 벗어나, 에이스들끼리 모여서 일하니 시너지도 더 잘나고, 동료를 통해서 성장하고, 또 새로운 것을 도전할 수 있는 즐거움을 만들어내는 조직문화를 갖추고 있습니다.
하지만 위 세가지는 아주 단순해보이지만, 굉장히 까다로운 영역 중에 하나이죠, HR관점에서 바라볼 때엔 업계 최고 수준을 어떻게 평가하고, 보상할 것인지, 또 구성원들의 역량의 수준을 시장에서 어떻게 측정할 것인지에 대해서 결정이 되어야하고, 퍼포먼스를 낼 수 있는 자유의 정도를 선정하는 것, 뛰어난 조직문화를 만든다는 것이 부분은 굉장히 난해한 부분들 입니다.
이와 유사한 사례는 tvN의 변화사례를 통해서 만날 수 있습니다.
tvN은 지상파가 선보이지 않았던 새로운 시도와 차별화된 콘텐츠로 가능성을 봤다. 정형성에서 벗어나 장르와 장르의 경계를 허물었다. KBS 출신이었던 이명한 tvN 본부장을 비롯해 김원석·나영석·신원호 등 역량 있는 지상파 PD들을 영입했고, 금토극이라는 차별화된 시청시간대를 발굴했다.
‘미생’ ‘응답하라 1988’ ‘삼시세끼 어촌편’ 이후 ‘꽃보다’, ‘삼시세끼’ 시리즈, ‘응답하라’ 시리즈 등 지상파에서 선보이지 않았던 시리즈물과 ‘나인’, ‘미생’, ‘시그널’, ‘디어 마이 프렌즈’, ‘또 오해영’, ‘굿와이프’ 등 명품 드라마를 연달아 선보였다. ‘SNL 코리아’, ‘코디미 빅리그’, ‘더 지니어스’, ‘문제적 남자’, ‘배우학교’ 등 예능 역시 도전정신이 빛났다. 쿡방과 혼술 등 트렌드까지 선도하며 tvN의 브랜드를 공고히 했다.
<출처 : 10asia, '‘열살’ tvN, ‘글로벌 채널’로 도약한다', 2016.10.11 뉴스기사 발췌>
실제로 tvN은 kbs에 PD들을 영입한 이후 지상파를 제치고 최고의 시청률을 제조하는 방송사가 될 정도로 드라마틱한 성장세를 보였으며, 지금의 tvN을 알게하는데 굉장한 기여를 해왔고, 뉴스기에서 접할 수 있듯이, 이들의 대우는 업계 최고임에 틀림이 없습니다.
물론 넷플릭스의 방식과 다르게 높은 퍼포먼스를 내는 기업들도 존재합니다. 넷플릭스는 이러한 기업들의 유형을 설명했습니다.
1. 현재 기업이 포함된 마켓을 주도하고 있는 기업
> 생각은 아주 조금만해도 되고, 실수를 해도 괜찮고, 치명적인 실수가 발생할 확률이 적다.
2. 호기심, 혁신성, 개성은 거의 남아 있지 않는 기업
3. 이미 존재하는 마켓을 위한 최적의 프로세스를 찾은 기업
4. 효율성을 중시하는 기업
> 효율성 중심은 조직의 유연성을 떨어뜨린다.
넷플릭스는 알고 있습니다. '시장은 결국 변한다 !'
모든 시장은 결국 새로운 기술과 경쟁자, 사업모델이 등장하고, 절차 중심형 기업은 변화에 대응하기 어렵죠,
그래서 기업은 마구마구 인재들을 갈아넣어 변화하는 시장에 대응하지만, 힘에 부치는 순간을 마주하게 되죠.
절차에 익숙한 기업은 절차대로 움직이는 방식에는 굉장히 효율적이지만, 그것만 잘하기 때문입니다.
그래서 넷플릭스는 3가지 나쁜 선택을 제시했습니다.
1. 소규모의 창의적 집단을 운영한다.
> 창의적이지만, 시장의 영향력이 낮아 퍼포먼스로 연결되지 않는다.
2. 성장하면서 규칙을 세우지 않는다.
> 성장하면서 발생하는 복잡성을 해결하기 위해 많은 혼란과 오류를 야기한다.
3. 성장하면서 현재 모델을 중심으로 규칙을 만든다.
> 점유한 시장이 변화하면 성장동력에 차질이 생기고, 변화에 대응하는데 늦어진다.
그래서 넷플릭스는 집단 자체를 창의적인 집단으로 만들고자 '자기 규율을 통한 자유'를 보장하며, 최소한의 규칙을 통해서 혼돈과 발생할 수 있는 오류를 예방하고, 최소한의 규칙을 통해 현재 모델과 관계없이 적용할 수 있는 유기적인 조직으로 운영할 수 있습니다.
넷플릭스는 말한다.
" 회사가 성장하면 직원의 자유는 오히려 늘어나고,
창의적인 사람을 계속해서 고용하고, 키운다.
그래서 우리는 지속적인 성장의 기회를 창출한다. "
넷플릭스의 자유에는 책임감이 따른다.
자유로운 넷플릭스 속에서도 자유를 행사할 수 있는 합당한 책임감을 가진 인재를 뽑기 위해 노력합니다. 위에 글에서 자기 규율을 통해서 형식의 구애를 받지 않는 자유를 통해서 창의성을 이끌어 낸다고 다루었던 것처럼
넷플릭스는 '책임감' 그리고 '자기규율'이 절차를 일부 대신합니다. 넷플릭스가 말하는 책임감은 무엇인지 한번 알아보겠습니다.
넷플릭스가 말하는 책임감있는 사람을 7가지 유형
1. 스스로 동기를 부여하는 사람
'동기부여는 누군가에 의해서 이루어진다.' 라는 우리나라의 동기부여 방식과는 다른 접근을 하고 있습니다.
사실 가장 강력한 동기요인은 내면에서 이끌리는 동기부여인 것이 분명합니다. 넷플릭스는 무엇보다도 퍼포먼스를 가장 중요하게 생각하는 기업입니다. 퍼포먼스로 평가하고, 퍼포먼스로 대우하죠. 어떻게 보면 더욱 성과중심적인 조직이라고 할 수 있습니다. 하지만 분명한 점은 퍼포먼스로 평가하는 조직이기 때문에, '스스로 동기를 부여하는 사람'이란 항목은 자유로운 분위기 속 퍼포먼스를 내기 위해 끊임없이 노력하는 넷플릭스에겐 꼭 필요한 인재인 것이죠.
2. 스스로 자각하는 사람
자유는 자기에 맞춰서 효과적으로 활용하는 사람에게는 강력한 수단이 되지만, 스스로에 맞춰 활용하지 못하는 사람에겐 나태하게 만드는 성과저해 요소가 되죠. 그렇기 때문에 내가 어떻게 일하는 것이 생산성을 가장 높이는 일인지, 내가 어떻게 하면 일의 능률이 떨어지는지에 대해서 자기이해지능이 높은 사람이 필요합니다.
스스로를 자각한다는 것은 우리가 자기소개서를 적는 것 처럼 강점에 대한 이해를 비롯하여, 성과를 만드는 나만의 방법을 자유롭게 펼치도록 만드는 총체적인 '나 사용법'을 말합니다.
3. 자기 수양이 된 사람
자기수양은 먼저 위에 두가지가 바탕이되어야 합니다. 나를 잘 알기에 나를 다스릴줄 아는 것이죠. 나의 패턴에 맞추어 업무의 집중력이 떨어질 때 동인을 찾아서 나의 동기를 이끌어 낼 수 있고, 또 나의 상태를 파악하여 휴식과 업무를 적절히 배분할 수 있는 역량, 이것이 최고의 성과를 내는 넷플릭스만의 어렵지만 강력한 힘이라고 생각합니다.
4. 스스로를 개선하는 사람
위에 말한 3가지 맥락과 유사한 내용으로 제사한 설명은 생략하겠습니다. 스스로를 개선한다는 것은 내가 부족한 부분, 내가 잘못하고 있는 부분을 나의 성찰을 통해서, 탁월한 동료들을 통해서 배우고, 개선하는 것을 이야기 합니다. 그래서 넷플릭스가 뛰어난 동료들이 모여있는 조직을 만드는 것을 최상의 복지라고 표현하는 것처럼말이죠.
5. 리더처럼 행동하는 사람
리더처럼 행동하는 것은 '주인의식'이란 말로 대체할 수 있습니다. 나의 프로젝트, 나의 회사라는 마음을 바탕으로 행동하는 것을 이야기하는데 사실 인터뷰에서 전문외식경영인 백종원씨는 "직원들에게 주인의식을 바라는 것은 내 욕심이다." 말했습니다. 회사의 성과 = 나의 성과로 인정받는 연결고리가 생긴다면 이야기는 다르겠죠, 회사가 이익이 나면 그 성과만큼 보상을 받을 수 있다면, 나를 늘 최고의 대우를 해주는 회사, 자유롭게 프로젝트를 이끌어서 실행해볼 수 있는, 사내벤처와도 같은 기업이라면 이야기는 달라질 것입니다.
6. 능동적인 사람
능동적이라는 것은 모든 기업이 탐내는 인재상입니다. 능동적인 사람은 자유 앞에서 날개를 달게 되지만, 수동적인 사람은 자유 앞에서 자유분방한 탈출을 어찌할지 모르는 방황을 하게 되죠. 그래서 자유가 모든 조직에 맞지 않는 이유이자, 구성원들을 시장의 리더들로 구성하는 이유라고 할 수 있습니다. 시장의 리더로 올라선 사람들 중에서 시키는 일만해서 올라온 사람들은 없기 때문입니다.
7. 사무실 바닥의 휴지를 주워 버리는 사람
'사무실 바닥의 휴지를 주워버린다'는 것은 많은 상징성을 부여합니다. 누군가에 대한 배려심, 내 것처럼 깔끔하게한다는 주인의식, 내가 버린 휴지를 처리해야한다는 책임감, 스스로 선택하고 행동하는 능동성까지,
린든 존슨 미국 대통령이 미국항공우주국(NASA)을 처음 방문했을 때였다. 로비를 지나다 우연히 바닥을 열심히 닦고 있는 청소부를 보았다. 세상에서 가장 즐거운 일을 하듯, 연신 콧노래를 흥얼거리며 신나게 청소를 하고 있었다. 대통령은 그에게 다가가 무엇이 그렇게 흥이 나는지 물어보았다. 그런데 그 청소부의 대답이 걸작이었다. "저는 일개 청소부가 아닙니다. 저는 인간을 달에 보내는 일을 돕고 있는 중입니다."
사무실의 휴지는 이처럼 아주 사소하지만, 굉장한 상징적인 가치를 표현하는 작은 차이다.
지금까지 소개한 내용에서 반복해서 나오는 넷플릭스의 핵심 키워드는 바로 자유 그리고 책임이다.
넷플릭스는 자유롭지만 지금도 여전히 규모의 성장을 만들고 있다.
넷플릭스는 자유롭기에 지금도 여전히 업계 최고의 인재들과 함께한다.
넷플릭스는 자유롭지만 지금도 여전히 책임감 있는 사람들과 함께한다.
넷플릭스는 직원들을 위해 훌륭한 일터, 멋진 동료들이 가득한 환경을 만들기 위해 노력하고
그 직원들은 넷플릭스에 최고의 성과로 보답하고, 넷플릭스는 지속적인 성장의 기회를 창출한다.
그래서 넷플릭스는 퍼포먼스를 중요하게 생각한다.
이번 포스팅을 통해서 넷플릭스 만의 '자유와 책임'의 가치를 정리해보았습니다. 이 방식이 모든 조직과 문화에 맞는 방법은 아닐 수 있지만, 넷플릭스가 추구하는 가치를 가장 효과적으로 달성하기 위한 방법이라고 생각합니다. 어떠한 기업이 하는 조직문화보다, 조직의 가치를 가장 잘 실현할 수 있는 조직문화를 만드는 것, 그것이 조직문화를 만들어가는 사람들이 가장 고민해야할 부분이라고 생각합니다.
여전히 성장하고 있는 넷플릭스의 조직문화
다음은 '넷플릭스 말하는 자유는 안전한가?'에 대해서 알아보겠습니다.
코로나로 바쁘게 돌아가는 경영환경 속 짧게 읽을 수 있도록 하단에 한장 브리프를 첨부하오니 참고하시기 바랍니다.
건강한 한주 되세요.
