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Sep 19. 2019
[A-9] 기업 내 꼬마 헌법, 사업장기본법
[9] 기업 내의 꼬마 헌법, 사업장기본법
오스트리아에서 직장을 다닐 때의 일이다. 3년 여를 다니던 회사가 미국의 GE에 인수되면서 대략 10명 정도의 GE 인수팀이 ‘블루 오스트리아’란 프로젝트 명으로 잘츠부르크 시내의 한 호텔에 머물렀다. 오래 되어서 기억이 가물가물한데, 2주일 정도 머물면서 실사작업을 했던 것 같다. 당시 직원을 무더기로 잘라서 비용을 절감하는 것을 무슨 대단한 경영노하우 인양 생각하던 잭 웰치가 시장에서 1위나 2위가 아니면 다 매각하고, 대신 다른 기업을 인수하던 시절이었다. 인수팀의 말에 의하면, 당시 1년에 450~500 건의 인수작업이 진행된다고 했다.
회사 근처에 있는 아터 호수(Attersee) (출처: Wikipedia)그러던 어느 날, 인수팀에서 인사 업무를 담당하던 GE 플라스틱 독일법인의 젊은 매니저가 퇴근하기 1시간 전쯤 내 방문을 열고 들어오더니, 별안간 해고 통보를 하는 게 아닌가? ‘인수계약이 체결되었고, 지금부터 우리가 사용자다. 당신을 해고한다. 서류 가방 이외의 일체의 서류와 열쇠를 놓아두고 당장 사무실을 떠나라!’ 아니 GE라는 세계적인 회사가 어떻게 이런 식으로 하느냐는 항변에, 그는 당당하게 말했다. ‘이게 GE 스탠더드다!’. 그 말에 나는 할 말을 잊고 말았다.
집으로 가는 도중에 차를 내려 들판을 하염없이 걸었다. 화를 삭이기가 힘들었다. 점심 먹으러 간다면서, 사장이 뜬금없이 ‘무슨 소식 못 들었어요?’ 하더니, 그게 이거였다. 벌써부터 인수하는 GE 편에 붙어서 회사 정보를 넘긴다는 소문이 있었는데, 알고 있으면서 말도 안해주고. 아니 GE와 작당해서 한국 본사와의 연락을 맡고 있던 나를 해고하다니...
나중에 밝혀졌지만, 아직 인수계약에 도장도 찍지 않았는데, 잘못된 신호를 받고 벌였던 헤프닝이었다(고 젊은 독일인 매니저가 해명했지만, 아직도 한국인 사장이 사주해서 한 짓이 아닐까라는 의심을 지우지 못하고 있다). 다음 날 본사에서 항의하고(그때 격노하시던 회장님이 얼마전 갑자기 돌아가셨다... 정말 인생무상이다), 이틀 후에 복직하고, 인수팀의 인사담당 임원이 사과하고, 콧대 높던 그 젊은 매니저는 내 앞에서 눈물까지 흘렸다. 실수에 대한 GE의 인사시스템이 얼마나 혹독했으면 그렇게까지 할까 생각하니 가련한 생각이 들어서 담배를 한 대 건네 주었던 기억이 난다. 그리고 일주일 쯤 후 마침내 인수계약이 체결되고, 나는 위로금을 받고 소위 ‘합의에 의한 근로계약해지’를 한 후 회사를 떠났다.
하고 싶은 이야기는 이것이다. 명색이 인사 파트를 담당하고, 노동법을 잘 알고 있었는데, 막상 일방적으로 해고를 당하니 한마디로 ‘머~엉’ 했다. 분노가 치밀었다. 변호사를 찾아서 소송을 하려고 하니, 당시 살던 곳은 시골이라, 1시간 반이나 떨어진 린쯔(Linz)에 있는 변호사에게 의뢰해야 했다. 시간, 비용 등등 공연히 머리 속이 복잡했고, (그 짧은 시간동안) 무엇보다도 고립감이 굉장했다.
‘내가 (당)해봐서 아는데’는 이럴 때 쓰는 말이다. 오스트리아나 독일인 노동자였다면, 그때의 나처럼 그렇게 고립감을 느끼지 않았을 것이다. 오늘의 주제인 사업장협의회가 도와주었을 테니 말이다.
사업장협의회 - '대체 어디에 쓰는 물건인고?' (출처: https://www.google.com/search)사업장기본법과 사업장협의회
독일의 공동결정제도를 떠 받치고 있는 2개의 기둥 중 하나인 사업장협의회를 통한 경영참여는 사업장기본법에 그 구성, 운영 및 권한이 규정되어 있다. 사업장기본법 제1조 1항에 따라 선거권 있는 종업원이 5명 이상(이 중 3명 이상이 피선거권 있는 종업원이어야 하며, 풀타임이냐 혹은 파트타임이냐의 여부는 불문한다)인 사업장에서는 사업장협의회를 설립할 수 있다. 선거권 있는 종업원은 만 18세 이상의 모든 종업원을 말하고, 피선거권 있는 종업원은 근속기간이 6개월을 경과한 모든 종업원을 말한다. 강제 사항은 아니고 원하면 설립할 수 있다. 하지만 큰 사업장의 경우, 예외없이 사업장협의회가 설립되어 있다고 보면 틀림없다.
감독이사회와 사업장협의회 (출처: 자체 작성)사업장기본법 제4장(제74조~제113조)의 내용은 이 법의 핵심적인 것으로서, 인사와 관련된 사안, 사회적인 사안 및 회사 경영에 관련된 사안에 있어서, 단순한 정보권에서부터 협의권, 이의제기권, 거부권 및 강제적 공동결정권(Mitbestimmungsrecht)까지 근로자의 경영참여권(Beteiligungsrecht 혹은 Mitwirkungsrecht)에 관해 규정하고 있다. 경영참여권을 공동결정권과 혼동해서 표현하는 경우가 많은데, 사업장협의회에 부여된 경영참여권이라는 상위 개념 아래에 정보권, 제안권, 청문권, 협의권, 이의제기권, 거부권 및 공동결정권이 있다고 구별해 주어야 한다.
회사는 종업원을 해고하기 전에 반드시 사업장협의회의 의견을 들어야 하는데(청문권), 그렇지 않으면 그 해고의 의사표시는 무효가 된다. 만약 사업장협의회가 어떤 종업원에 대한 해고통지에 이의를 제기했고, 그 종업원이 노동법원(Arbeitsgericht)에 해고무효 확인소송을 제기했다면, 회사는 그 종업원의 근로관계를 소송의 (확정력 있는) 종결시까지 동일한 근로조건으로 계속 유지해야 한다. 사업장협의회의 '이의제기권'은 이처럼 실질적이고 강력하다.
새로운 종업원을 채용할 때에도 사업장협의회에 알려야 하는데(정보권), 특히 공석이 생겨서 충원이 필요할 경우 그러한 내용을 사내에 미리 공고해야 하며, 이를 위반할 경우 사업장기본법 제93조에 따라 사업장협의회는 그 채용에 대해 '거부권'을 행사할 수 있고, 회사는 신규 채용을 할 수 없게 된다.
설마 그 정도로 깐깐하게 할까 싶지만, 90년대 중반에 독일 비스바덴에 있던 한국계 모 자동차회사에서 실제로 일어난 사례가 있다. 일반적인 경우라면 그 정도까지 하지 않겠지만, 당시 그 회사의 노사관계가 악화일로를 걷고 있었고, 법규정에 위반되는 사항은 사업장협의회가 일체의 양보없이 권한을 행사했고, 그런 규정을 알 리 없는 주재원이 신규 채용을 하고 싶어도 할 수 없었던 것이다.
가장 강력한 공동결정권 (Mitbestimmungs-recht)이 부여된 사안에 대해서는 사업장협의회의 사전 동의가 없는 한 사용자는 아무것도 단독으로 행할 수 없다. 특히 법 제87조에 이러한 사안을 열거해 두고 있는데, 이 사안에 대해서는 사업장협의회와 사용자가 우리의 취업규칙과 유사한 사업장협약(Betriebsvereinbarung)을 다수 체결해서 운용하게 된다(후술할 보충 참조).
간략하게 살펴 보았지만, 독일의 사업장협의회는 우리의 노사협의회와는 차원을 달리한다. 실질적이고 강력한 권한을 법률에 의해 부여받고 있다. 필자가 독일 대학에서 공부하던 초기 어느 해 여름방학 때 ‘존 디어’라는 미국계 트랙터 공장에서 일했던 적이 있었다. 첫 날 필자를 어떤 사무실로 데리고 갔었는데, 당시에는 몰랐지만 그게 사업장협의회(Betriebsrat) 사무실이었다. 정식 직원도 아닌 알바도 첫 날에는 반드시 사업장협의회에 알리고, 필요할 때 도움을 받을 수 있도록 안내한 것이다. 그게 지금으로부터 약 30년 전의 일이다. 독일과 우리나라간 노동현실의 격차는 여전히 까마득하다.
이처럼 강력하고 실질적인 경영참가 권한을 가진 사업장협의회에는그러나 반드시 지켜야 할 2가지 의무가 붙어있다. (1) 협력의무: 논란이 되는 사안에 대해서는 합의 도출을 위하여 성실한 자세로 진지하게 협의해야 하고, 견해의 차이를 좁힐 수 있는 제안을 해야 한다(대안 제시). 이를 위해 최소 1개월에 1회 이상 사용자와 면담을 해야 한다. (2) 평화의무: 쟁의수단의 사용은 허용되지 않는다.
단체협약과 사업장협약의 콜라보레이션
이 두가지 의무는 사업장협의회와 사용자가 모두 준수해야 하는 의무이다. 기업 밖에서는 단체행동권을 통한 쟁의행위가 허용되지만, 기업 내에서는 쟁의행위(Arbeitskampf)가 허용되지 않는다. 기업 밖에서는 산별노조가 사용자 또는 사용자단체와 단체교섭(Tarifverhandlung)을 통해 단체협약(Tarifvertrag)을 체결해서 노동조건을 개선하고 노동자의 사회경제적 지위 향상을 도모한다. 기업 내에서는 사업장협의회가 사업장기본법이 부여한 경영참여권 (공동결정권)을 통해 사용자와 사업장협약 (Betriebsvereinbarung)을 체결하여 회사의 운영을 함께 해나간다.
단체협약의 규율 대상인 임금 그 밖의 근로조건에 관한 사항은 사업장협약의 대상이 될 수 없다. 임금과 근로조건의 결정은 산업 차원의 단체교섭에서 결정된다. 다만, 단체협약에서 단협의 내용을 보완하는 내용의 사업장협약의 체결을 명시적으로 허용한 경우에는 예외적으로 허용된다.
어떤가? 아귀가 빈틈없이 맞아 들어가지 않은가? 감독이사회(노사 동수)-경영이사회, 노동조합(쟁의권)-단체협약, 사업장협의회(경영참여권)-사업장협약, ... 여기까지 읽으신 독자들은 이제 독일의 공동결정제도에 대해서, 그리고 독일의 노사관계에 대해서 나름대로 본인의 '지론'을 가지게 되셨다. 밖으로 나가서 열변을 토해 주시기 바란다. 우리의 후진적인 노사관계를 뜯어 고치자고!
<다음 글>
[10] 독일의 노동조합모델에 대해 알아보자
[보충: 용어 번역]
국내에서 출간된 경영학 및 노동법 교과서에는 Betriebsverfassungsgesetz가 거의 대부분 경영조직법으로 번역이 되어 있다. 여기서 Betrieb이라는 단어는 (개별)사업장, 사업 혹은 기업을 뜻한다. 물론 경영이라는 의미도 있다. 동사형인 betreiben은 운영하다, 기업을 경영하다의 뜻을 가진다. Verfassung의 뜻은 국민들의 권리와 의무관계를 규율한 규정 또는 공동체의 구성원이 지켜야 할 원칙적이고 기본적인 규정을 말한다. 그래서 한 국가의 헌법을 Verfassungsrecht라고 하는 것이다.
따라서 Betriebsverfassung이라는 단어는, 회사라는 이익단체의 구성원(근로자와 사용자)이 회사를 만들고, 조직해 나가면서 지켜야 할 기본적인 규정을 말하는 것이다. 애초에 이 법이 만들어졌을 당시의 명칭이 사업장협의회법(Betriebsrätegesetz)이었음을 상기하면, 이 법이 회사에서 사업장협의회를 구성하고 운영하는 방법에 관한 기본규정이라는 것을 알 수 있다. 따라서 '사업장기본법'이 더 적절한 번역으로 보인다. ‘기업(사업장) 내의 꼬마 헌법(Das kleine Grundgesetz der Betriebe)’이라는 별칭을 가지고 있다.
[보충: 사업장협의회와 노동조합의 관계]
사업장기본법 제2조 1항은 사업장협의회와 해당 사업장의 종업원의 이익을 대변하는 노동조합은 (사용자 및 사용자단체와 함께) 단체협약을 준수하면서, 종업원과 사업장의 복리를 위하여 서로 신뢰하고 협력할 것을 규정하고 있다.
노동조합의 위임을 받은 자는 사업장에 출입이 허용된다. 단, 사전에 사용자에게 통지를 해야 한다(같은 법 제2조2항).
또한, 노동조합은 사업장협의회 위원 또는 사업장협의회가 법률상 의무에 대해 중대한 위반을 할 경우, 해당 위원의 제명 또는 사업장협의회의 해산을 노동법원에 제기할 수 있다(같은 법 제23조3항). 사용자가 사업장기본법에 따른 의무를 중대하게 위반한 경우에는 사용자에게 특정 조치를 중지하거나, 혹은 특정 조치를 취하도록 명할 것을 노동법원에 신청할 수 있다(같은 법 제23조3항).
또한 사업장협의회 위원의 1/4 이상이 동의하는 경우, 노동조합은 조합의 위임을 받은 자를 사업장협의회 회의에 자문 자격으로 참석시킬 수 있다(같은 법 제31조). 회의는 통상적으로 근로시간 내에 행해진다. 노동조합은 종업원총회(Betriebsversammlung)에 참석할 권한도 있다(같은 법 제46조). 종업원총회의 시간 및 의사일정은 적시에 서면으로 노동조합에 통보되어야 한다. 종업원총회에서는 단체협약에 관한 정책과 기타 사회정책에 관한 논의가 이루어진다(같은 법 제45조).
[사업장협의회 위원의 구성]
사업장협의회의 위원 구성은 종업원의 수에 따라 달라진다:
종업원 수 5 ~ 20명: 위원 1명
종업원 수 21 ~ 50명: 위원 3명
종업원 수 51 ~ 100명: 위원 5명
종업원 수 101 ~ 200명: 위원 7명
종업원 수 201 ~ 400명: 위원 9명
종업원 수 401 ~ 700명: 위원 11명
종업원 수 701 ~ 1,000명: 위원 13명
종업원 수 1,001 ~ 1,500명: 위원 15명
(…)
종업원 수 7,001 ~ 9,000명: 위원 35명
종업원 수가 9,001명 이상일 경우, 위원의 수는 추가 종업원 수 3,000명 마다 2명의 위원이 추가되는 방식으로 정해진다. 소수의 성을 가진 종업원의 수에 비례하여 사업장협의회의 위원을 할당하도록 규정하고 있는 2001년 개정 사업장기본법에 따라, 3명 이상의 위원으로 구성된 사업장협의회에는 소수의 성(여성 혹은 남성)을 가진 종업원의 수에 비례하여 위원을 할당하여야 한다(같은 법 제15조2항).
사업장협의회의 운영에 필요한 제반 설비와 경비는 사용자가 제공하고 부담한다. 사업장협의회 회의의 개최 빈도의 제한에 관해서는 법규정이 없다. 사업장협의회의 재량에 따라 회의를 수시로 소집할 수 있다.
사용자나 인사담당자는 사업장협의회가 명시적으로 요청할 경우에만, 회의에 참석할 수 있다. 사용자는 또한 사업장협의회 위원의 재교육(노동법 관련 교육)을 위한 비용도 부담해야 하며, 경우에 따라서는 사업장협의회가 회사를 상대로 하는 소송비용도 부담해야 한다(같은 법 제40조1항).
사업장기본법 제37조 2항에 따르면, 사용자는 사업장협의회 위원이 사업장협의회의 업무를 정상적으로 수행하기 위하여 필요하다면 회사의 업무를 면제해 주어야 한다. 이를 위해 때로 근로시간 이외의 시간에 사업장협의회의 업무를 수행해야 했다면, 그 시간만큼 초과근무 수당을 지급하든지 혹은 향후 1개월 이내에 그 시간만큼 근무를 면제해 주어야 한다. 2001년 개정된 사업장기본법 제38조의 사업장협의회 전임자 규정에 따르면, 상시 근로자 200명 이상의 사업장에서 최소 1명 이상의 사업장협의회 위원은 회사의 근무가 전적으로 면제되어(상시 근로자 200명 ~ 500명: 전임자 1명, 501명 ~ 900명: 전임자 2명, …) 오로지 사업장협의회의 업무만을 수행할 수 있다(사업장협의회 전임자). 이로 인해 어떠한 급여상의 불이익도 받지 않는다.
사업장기본법은 사업장협의회의 권한과 관련하여 인사와 관련된 사안, 사회적 사안 및 회사의 경영과 관련된 사안에 있어서 단순한 정보권에서부터 이의제기권, 거부권 및 강제적 공동결정권 (Mitbestimmungsrecht)까지 그 경영참여권(Beteiligungsrecht 혹은 Mitwirkungsrecht)을 단계적으로 구분하여 규정하고 있다.
아래에 사업장협의회의 경영참여권(Mitwirkungsrecht)에 관해 상세하게 살펴보기로 한다. 사업장기본법의 체제에 따르지 않고, 사업장협의회의 경영 참여의 정도(b항에서 j항으로 갈수록 경영참여의 권한이 더 강해짐)에 따라 경영참여권을 구분하는 방식으로 기술하기로 한다.
[보충: 사업장협의회의 경여참여권]
정보권
정보권(Informationsrecht)은 어떤 사안에 관하여 사업장협의회가 사용자측에 대하여, 사전에 그리고 자세하게 통지할 것을 요구할 수 있는 권한을 말한다. 같은법 제74조 1항에 따라 사업장협의회는 월 1회 이상 사용자와 회의를 통해 필요한 정보를 얻게 된다. 또한 사용자는 사업장협의회가 제80조 1항의 일반적인 과업을 수행하기 위해 필요한 정보를 제공해야 한다(제80조2항).
사용자가 아래 4가지 사항 중 한가지를 계획하고 있다면, 사용자는 이 계획에 대하여 사전에 필요한 자료와 함께 사업장협의회에 그 내용을 알리고(제90조1항), 계획하고 있는 조치들이 향후 종업원에게 미칠 영향 등에 관해 사업장협의회와 협의해야 한다(제90조2항).
공장 부지, 사무실 공간 및 기타 사업내 공간(휴게실, 화장실 등)의 신축, 개축 및 증축에 관한 계획
기자재의 도입에 관한 계획(생산기자재, 조명시설, 냉방시설 등)
작업 방식 및 작업공정에 관한 계획
작업장(환경의 변경: 작업장의 조명도, 소음, 온도, 먼지 등)에 관한 계획
사용자는 계획 중인 조치들과 그 조치들이 근로자에게 미칠 영향, 특히 작업의 방법 및 그로 인해 근로자에게 요구될(근로자가 갖춰야 할) 기능 등에 관해 사업장협의회에 사전에 통지하고, 계획의 입안시에 사업장협의회의 제안과 우려 사항을 반영할 수 있도록 사업장협의회와 협의를 해야 한다. 기본적으로 사용자의 이러한 계획은 사업장협의회에 통보하고 협의하는 절차를 거친다면, 그 시행에 있어 사업장협의회의 동의를 받을 필요없이 시행할 수 있다.
하지만, 전술한 4가지 사항이, ‘작업은 작업자에게 친화적인 방식으로 구성되어야 한다’는 노동과학적인 지식에 명백히 반하거나, 그러한 변경사항으로 인해 근로자의 부담이 특별히 가중될 경우에는 사업장협의회에게 공동결정권이 부여되며(제91조), 사업장협의회는 상기 문제를 회피할 수 있는 적절한 조치를 취하게 된다. 만약 사용자와 사업장협의회 간에 이에 관한 합의가 도출되지 않는다면, 중재위원회(Einigungsstelle)가 개입하며, 중재위원회의 중재안은 양 당사자에게 구속력이 있다(76조).
사용자는 또한 인력계획, 특히 현재와 미래의 인력수요 및 이로 인한 인사조치와 교육훈련 조치에 관해 사업장협의회에게 적시에 그리고 자세하게 문서로 알려주어야 한다(92조1항). 채용, 직무등급의 (재)편성 및 배치전환과 같은 개별 인사조치에 관해서도 사용자는 그 실시 전에 사업장협의회에게 알려주어야 한다(제99조1항).
개별 인사조치와 관련된 사안에 주어진 권한(정보권 및 협의권)은 상시 종업원이 21명 이상인 사업장의 사업장협의회에 주어졌으나, 2001년에 새로이 개정된 사업장기본법에 따라 상시 종업원이 21명 이상인 회사의 사업장협의회에 주어지도록 변경되었다.
따라서 A 사업장에 15명의 종업원이 고용되어 있고, B 사업장에 40명의 종업원이 고용되어 있다면(각각의 사업장에는 사업장협의회가 조직되어 있다), 이전까지 이 회사의 A 사업장의 경우에는 상시 종업원 수가 20명 이하이기 때문에 직원의 채용과 관련하여 사업장협의회의 정보권과 협의권이 부인되었으나, 새 개정안에서는 A 사업장의 사업장협의회도 이 권한을 갖게 되었다. 사업장별이 아닌 회사별로 기준 종업원 수를 산정하기 때문이다.
자료열람권(Recht zur Einsichtnahme)
사업장협의회는 같은법 제80조 1항의 일반적인 과업을 수행하기 위하여 필요한 경우, 언제든지 관련 자료를 열람할 수 있다(제80조2항). 이에는 임금자료도 포함된다. 사업장협의회 위원의 업무를 통해 알게된 자료에 대해서는 비밀유지의무를 부담하게 된다(제79조).
감독권
사업장협의회는 종업원에게 적용되는 법률, 시행령, 재해방지규칙, 단체협약 및 사업장협약이 준수되고 있는지 여부를 감독할 권한(Kontrollrecht)을 가진다(제80조 1항). 또한 75조 1항에 따라 모든 종업원이 법규정에 따라 동등한 대우를 받고 있는지 여부를 감독할 권한을 가진다.
제안권
사업장협의회는 사업 및 사업내 종업원에게 유익한 조치에 대해 사용자에게 제안할 권리(Vorschlagsrecht)는 가진다(제80조1항2문).
청문권
사용자는 해고의 의사표시를 하기 전에 먼저 사업장협의회의 의견을 들어야 한다(청문권 Anhörungsrecht). 사용자는 해고사유도 함께 통지해야 하며, 사업장협의회의 의견을 듣지 않고 행한 해고의 의사표시는 무효이다(제102조1항). 채용, 직무등급의 (재)편성 및 배치전환과 같은 개별 인사조치에 관해서도 사용자는 그 실시 전에 사업장협의회에게 그 조치들이 가져올 결과에 대해 알려주고, 의견을 들어야 한다(제99조1항).
협의권
사용자는 또한 인력계획, 특히 현재와 미래의 인력수요 및 이로 인한 인사조치와 교육훈련 조치에 관해 사업장협의회에게 적시에 그리고 자세하게 문서로 알려주어야 하는데, 이와 함께 필요한 조치들의 종류와 범위 그리고 예방조치들에 관해서 사업장협의회와 협의(Beratungsrecht)해야 하며(제92조1항), 인력계획의 도입과 실행에 관해 사업장협의회는 사용자에게 제안을 할 수 있다(제92조2항).
이의제기권
사용자는 해고의 의사표시를 하기 전에 먼저 사업장협의회의 의견을 들어야 하는데(청문권), 사용자는 사업장협의회에게 해고사유도 함께 통지해야 하며, 사업장협의회의 의견을 듣지 않고 행한 해고의 의사표시는 전술한 바와 같이 무효가 된다. 사업장협의회는 일반해고(우리 노동법에 따르면 징계해고, 통상해고 및 경영상 해고의 3가지 해고유형이 있는데, 독일의 일반해고는 우리의 통상해고와 징계해고를 포괄한다.
일반해고의 경우 당해 종업원의 근속기간에 따른 해고예고기간을 준수해야 그 해고가 유효해진다)의 경우 1주일 이내에 그리고 즉시해고(사안이 중하여 근속기간에 따른 해고예고기간을 준수할 필요없음)의 경우 3일 이내에 서면으로 사용자에게 의견을 표명할 수 있다. 이 기간 내에 의견 표명이 없을 경우, 동의한 것으로 간주된다.
사업장협의회는 일반해고의 경우, 아래의 5가지 경우에 해당할 경우에 이의제기권(Widerspruchsrecht)을 행사할 수 있다(제102조3항).
해고에 있어서 대상 종업원의 사회적 관점을 고려하지 않았거나, 충분히 고려하지 않은 경우(예: 부양가족, 연령, 근속기간, 맞벌이 여부, 혼인여부, 직무능력, 경력 등)
제95조의 해고에 관한 지침을 위반한 경우
해고 대상 종업원이 동일 사업장 내 다른 업무 또는 동일 회사의 다른 사업장에 계속 고용이 가능한 경우
감당 가능한 직업전환교육 및 직업능력향상교육 후 계속 고용될 수 있는 경우
변경된 근로계약조건 하에서 계속 고용될 수 있고, 또한 해고 대상 종업원이 이에 대해 동의의 의사표시를 한 경우
사업장협의회가 이의를 제기한 경우, 그와 상관없이 사용자는 해고통지를 할 수 있는데, 다만 이때 사용자는 사업장협의회로부터 받은 의견서 사본을 해고통지서에 첨부하지 않으면 그 해고통지는 유효하지 않게 된다(제102조4항). 사업장협의회가 일반해고에 대해 이의를 제기한 상태에서 해고가 단행되었고, 또한 이에 대해 근로자가 해고무효확인의 소를 제기하였다면, 사용자는 해당 종업원의 근로관계를 해고예고기간 종료 후부터 소송의 확정력있는 종결시까지 동일한 근로조건으로 계속해서 유지해야 하는데(제102조5항), 이것이 사업장협의회에게 부여된 이의제기권의 실익이라고 하겠다. 다만, 다음의 3 가지 조건에 해당하면, 사용자의 신청에 의해 법원은 가처분으로 사용자의 계속고용의 의무를 면제해 줄 수 있다(제102조5항).
종업원의 소 제기가 승소할 가능성이 충분하지 않거나 혹은 악의적인 것으로 보여질 경우
종업원의 계속고용이 사용자에게 경제적으로 감당하기 어려운 경우
사업장협의회의 이의제기가 명백하게 근거없는 경우
거부권
같은법 제99조 1항에 따라, 사용자는 채용, 직무등급의 (재)편성 및 배치전환과 같은 개별 인사조치에 관해서 그 실시 전에 사업장협의회에게 이를 알려주고(정보권), 또한 그 조치들이 가져올 결과에 대해 사업장협의회의 의견을 들어야 한다(청문권). 이와 함께 사용자는 이 조치들의 실시에 앞서 사업장협의회의 동의를 받아야 하는데(제99조1항2문), 이것이 사업장협의회의 거부권(Veto-Recht)이다. 적용 대상은 전술한 정보권 항목에 자세히 기술하였다. 사업장협의회가 거부권을 행사하기 위해서는 제99조 2항에 열거되어 있는 6가지 이유 중 하나에 해당되어야 한다.
인사조치가 법률, 시행령, 산업재해방지법, 단체협약의 규정, 사업장협약, 법원의 결정 혹은 행정명령에 반할 경우,
인사조치가 같은법 제95조(채용, 배치전환, 직무군 재편성 및 해고시의 대상 종업원 선정에 관한 지침(의 수립)은 사업장협의회의 동의를 받아야 한다)에 따른 지침을 위반한 경우,
인사조치로 인하여, 기업 내 다른 종업원이 경영상 또는 일신상의 이유로 인한 해고가 정당화될 수 없는데도 불구하고, 해고되거나 혹은 불이익을 받을 것이라는 우려가 객관적인 사실로 증명될 경우. 이때 불이익이라 함은 신규로 기간을 정하지 않은 고용을 할 경우, 동일한 자격요건을 갖춘 근로자로서 이미 기간을 정한 근로계약을 맺고 있는 근로자가 사내에 있는데도 불구하고, 기존의 기간을 정한 근로계약을 기간을 정하지 않은 근로계약으로 갱신하지 않고, 신규로 기간을 정하지 않은 근로계약을 통한 채용을 함으로써 기존 근로자가 배려되지 않는 것을 말한다.
인사조치 대상 종업원이 다른 경영상 또는 일신상의 정당한 이유 없이 불이익을 받을 경우
사용자가 같은법 제93조에 규정된 의무를 이행하지 않은 경우(제93조는 사용자가 향후 채용 예정인 공석에 대해 그 사실을 직무 내용 등과 함께 사내에 공고를 해야 할 의무를 규정한 것)
인사조치의 대상이 되는 신규 채용대상자(지원자) 혹은 종업원이 법규에 반하는 행동을 하거나, 혹은 같은법 제75조 1항에 명시된 규정을 중대하게 위반함으로써 사내 평화를 침해할 우려가 객관적인 사실로 증명될 경우(제75조 1항은, 사업장내 모든 구성원은 출신, 종교, 국적, 인종, 정치적 활동 및 성향, 성, 연령을 이유로 차별적 처우를 받아서는 안된다는 원칙에 대해 규정하고 있다)
사업장협의회가 거부권을 행사할 경우, 거부의 사유를 서면으로 작성하여, 사용자로부터 통지 받은날로부터 일주일 이내에 이를 사용자에게 통보해야 한다(제99조3항). 사업장협의회가 거부권을 행사하게 되면 사용자는 이를 독자적으로 시행할 수 없다. 다만, 시급한 사안의 경우, 사용자는 사업장협의회가 거부권을 행사하더라도, 이 조치의 시행을 위해 노동법원에 법원의 판결로서 사업장협의회의 동의를 대신해 줄 것을 신청할 수 있는 방법이 있다(제99조4항).
공동결정권
사회적 사안에 관한 규정(제87조)은 사업장기본법의 핵심적인 내용으로서, 실질적이고 강제적인 공동결정권(Mitbestimmungsrecht)에 관한 규정이다. 아래의 사안에 대해서는 사업장협의회의 사전 동의 없이는 사용자가 단독으로 결정할 수 없다. 사업장협의회는 아래 사안의 시행에 관하여 사용자측에 사업장협약(Betriebsvereinbarung)의 체결을 요구하게 된다. 실무에 있어서 사용자는 사업장협의회와 다수의 사업장협약을 서면으로 체결하여 회사를 경영하게 된다.
사내 질서 및 종업원의 행태에 관한 사항(사규, 금연규정, 음주금지규정, 출입문에서의 검색규정, 주차장 사용규정, 전화 사용규정, 출입증 규정 등. 출장 및 출장비지급 규정은 이에 해당하지 않는다. 단체협약에서 규율한다).
일일 근로시간의 시종, 휴게시간 및 주당 근로시간의 배분
일시적으로 통상 근로시간을 연장하거나 단축하는 경우(초과근무 등)
임금 지불의 시기, 장소 및 방법
연차유급휴가의 사용에 관한 일반원칙, 휴가계획의 수립 및 휴가의 사용시기에 관해 종업원과 합의가 도출되지 않을 경우, 그 휴가 사용시기의 확정
종업원의 근태 등을 감시하는 기술적 장치의 도입과 사용(CC 카메라, time stamping clock, 전화사용 data 체크장치 및 기타 관련 PC 프로그램)
업무상 재해 및 직업병 예방을 위한 규정 및 산업재해방지법에 따른 종업원 건강보호를 위한 규정
사내복지시설의 형태, 구성 및 운용에 관한 사항(기업연금기금의 적립, 사내식당, 사내 유치원 등. 그러나 사내복지시설의 도입 및 완전한 폐지는 회사가 단독으로 결정할 수 있다. 단, 제도의 완전한 폐지가 아니고, 변경하거나 축소할 경우는 제도의 구성, 운용에 해당되어 사업장협의회의 동의가 반드시 필요하다)
근로관계에 기초한 사원주택의 할당, 해지 및 운용규정의 결정
임금형태 결정에 관한 사항, 특히 임금계산원칙의 제정 및 신규 임금계산방식의 도입, 운용 및 변경에 관한 사항(보너스규정, 13개월급여규정, 개인성과급 산정방식 등)
성과급 임률의 결정 및 이와 유사한 임금형태의 도입시 임률의 결정
(포상금이 부여되는) 사내제안제도에 관한 규정
자율작업팀의 운용에 관한 원칙. 여기서 자율작업팀이란, 작업팀을 만들어 자체 책임 하에 업무를 달성하도록 업무를 총체적으로 위임받은 작업단위를 말함.
[보충: 정리해고]
기업이 구조조정을 이유로 정리해고를 할 경우, 사업장협의회와 사용자는 대상 종업원이 입을 경제적 불이익을 보상하기 위하여 종업원간 사회적 형평성을 고려하여 적절한 보상계획을 세우게 되는데, 이를 사회계획(Sozialwahl)이라고 부른다. 일종의 사업장협약(강행적)이다. 이 사회계획에는 일반적으로 다음의 내용이 포함되어야 한다:
대상 인원 및 사업장, 해고예고기간을 고려한 일정표
해고보상금의 산정 방법, 한도액 및 지급시기
해고 대상 인원의 선정 방법(Sozialauswahl)
기업연금, 종업원에 대한 대여금, 미사용 휴가 등의 처리 방법
해고 종업원의 재취업을 위한 제반 사항(Outplacement 등)
정리해고 대상 종업원의 선정은 일반적으로 아래의 선정기준에 따른다:
연령
근속기간
부양가족의 수(자녀 수)
맞벌이의 여부
혼인 여부
직무능력, 학력, 경력 등
