A. 2019년 HR Trend & Keyword
부제: 아직 2월이니 2019년 Trend를 이야기해도 되겠죠?
필자가 일하는 회사에서는 매년 초 기존 고객 및 가망 고객들에게 'HR Trend나 Issue'를 정리해서 배포하고 있다. 솔직하게 이야기하면 양질(?)의 자료를 정리해서 배포하는 행위 자체가 마케팅에 좋은 수단이라서 꾸준히 하는 것도 있지만, 해당 Trend를 정리하다 보면 올해 필자의 회사가 비즈니스적으로 무엇을 준비해야 하는지를 알 수 있기 때문이다. [감사하게도 연초 배포한 자료를 보고 매일경제신문에서 기사를 써 주셨다. http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2019&no=65799]
역시나 올해도 해당 자료를 정리한 뒤, 향후 고객의 문의가 많아질 것으로 예상되는 영역 중 내부 Practice를 보완해야 하는 영역에 대해서 시니어와 주니어를 투입해서 1월부터 6개월 간 Practice Development를 실시하고 있다. [해당 인력들을 프로젝트에 투입하면 얼마를 벌 수 있는데...라고 생각하면 안 된다. '소탐대실'하지 말자]
오늘 브런치를 통해 공유할 글은 필자의 회사가 연초 배포한 자료(MS_PPT 형식)를 Word 형식으로 변형함을 미리 말씀드린다. [연초 배포 자료는 필자가 근무하는 회사 홈페이지 게시판에 있다는 것은 안 비밀]
그리고, 앞으로 필자가 브런치를 통해 글을 전개해 나가는 방식을 미리 이야기드리겠다
1, 2, 3... 형태로 숫자가 제목 앞에 붙는 글은 필자가 지난 17년 간 컨설팅을 경험하면서 느낀 생각과 컨설팅 Practice를 접목해서 써 나가는 글이다. 어떤 글을 쓸 것인지 미리 계획을 잡고 써 나갈 것이다.
A, B, C... 형태로 알파벳이 제목 앞에 붙는 글은 해당 시기에 'Hot'한 주제에 대해서 자유롭게(정해진 계획 없이) 써 나가는 글이다.
즉, 숫자가 제목 앞에 붙는 글이 필자의 Main 글이 될 것이며, 해당 글에 좀 더 많은 시간과 정성을 드릴 예정이다. [이렇게 말했는데, 알파벳 글의 반응이 더 좋으면 어쩌지?]
지난 2018년도는 ‘300인 이상 기업의 주 52시간제 시행’ 및 ‘큰 폭의 최저임금 인상(16.4%)’ 등으로 어느 때보다 기업의 경영진 및 HR 담당자분들에게 많은 고민거리를 안겨주었던 한 해였다.
2019년도 낮은 경제성장률이 예측되고 있으며, 노동시장 내 밀레니얼 세대의 지속적 유입, 워라벨에 대한 사회적 가치관 변화 및 인력의 유연하고 효율적 운영에 대한 관심 증대 등이 기업의 인사관리에 많은 영향을 미칠 것으로 예상되고 있다.
필자가 다니는 컨설팅회사는 2019년 국내 기업의 조직 및 인력운영 관점에서 발생하게 될 이슈와 국·내외 선진 기업들이 추구하고 있는 HR Trend에 대한 다양한 관점의 검토를 통해 7개의 HR News를 선정하였다.
7대 HR News 별 주요 Keyword는 ‘①밀레니얼 세대’, ‘②애자일 조직’, ‘③직무중심 채용’, ‘④절대평가’, ‘⑤주 52시간’, ‘⑥Work Smart’, ‘⑦디지털 HR 구축’이다. 국내 기업의 CEO 및 CHRO, 인사담당자들은 이러한 7개의 주제들에 대해 우리 회사의 준비 정도와 필요성에 대해 고민하면서, 2019년 조직 및 인사운영 전략을 성공적으로 수립해 나가길 바란다. [앞으로 필자는 이번 글에서 이야기하는 일곱 가지 Keyword에 대해서 보다 자세한 글을 연재할 계획이다. 많은 기대 부탁드린다 ^^]
① 밀레니얼 세대
‘밀레니얼 세대’는 1980년 이후에 출생한 세대로 베이비부머 세대의 은퇴 이후 사회와 기업의 주요 계층으로 자리 잡아 나가고 있다. 밀레니얼 세대는 기존 세대와 다른 가치관을 갖고 있어 그에 맞는 인사관리 방법이 필요하다. 밀레니얼 세대가 중요하게 인식하고 있는 다섯 가지 특징은 ‘일과 삶의 균형’, ‘직업 만족’, ‘비금전적 보상’, ‘창의적 근무환경’, ‘수평적 조직문화’이다. 이런 특징을 고려할 때 밀레니얼 세대에 가장 중요한 것은 조직 내에서 몰입도를 높여주는 것이다. 몰입도를 높이기 위해서는 보상 관점에서는 금전적 보상 이외의 복리후생이나 비금전적 보상이 중요하고, 탄력근무제 등 유연하고 자유롭게 근무할 수 있는 근무 환경과 다양한 소통채널 운영이 동반되어야 한다.
밀레니얼 세대의 주요 특징 및 HR Implication [필자가 근무하는 기업의 컨설팅 보고서 발췌]② 애자일 조직
최근 글로벌 경기 침체 및 기업 간 경쟁 심화로 많은 기업들이 변화에 기민하고 유연한 대응을 위해 애자일 조직 도입을 시도하고 있다. 애자일 조직에 대한 개념은 IT 프로그램을 개발하는 과정에서 개발 프로세스를 단축하고, 보다 민첩하게 고객의 요구에 대응하기 위해 생겨난 개념이다. 애자일 조직은 부서 간의 경계를 허물고 필요에 맞게 소규모 팀을 구성하여 유연하게 업무를 수행하는 것이 핵심이라고 볼 수 있다. 애자일 조직은 IT기업에 국한하여 운영되는 것이 아니라 다양한 산업에서 충분히 운영 가능하다고 본다.
고정된 조직구조가 없으며, 발생하는 Job/TF에 맞게 구성원이 Allocation 되는 방식의 인력운영 방식 [검토 옵션 중 하나였음]필자의 회사에서 작년에 컨설팅을 수행했던 K-beauty 기업의 사례를 간단히 소개해보려고 한다.
해당 조직은 애자일 조직의 장점을 극대화하기 위해 의사결정 단계를 5단계에서 3단계로 축소하고, 유관 기능을 단일 조직으로 통합하여 제품 중심으로 조직 운영하는 방안을 수립하였다. 특히 조직장에게 하위 팀 구성의 자율권을 부여하여 조직이 보다 유연하게 운영될 수 있게 하고, 조직장을 중심으로 인력 배치가 가능하도록 권한을 부여하였다. 또한, 개인에 대한 평가도 개인에 대한 피드백을 강화하고, 핵심적인 Keyword를 중심으로 평가할 수 있도록 평가제도를 개선하였다.
③ 직무중심 채용
최근 다수의 기업들은 인력을 채용할 때 高학력, 高스펙 인재 중심의 채용을 지양하고 실제 지원자의 능력이나 직무에 대한 적합성을 중심으로 채용하고 있다. 이런 직무중심의 채용은 지원서 작성부터 필기·면접 전형까지 모든 채용 과정에 걸쳐 지원자의 지식/재능/전문성이 해당 직무에 얼마나 적합한지를 검증하는 방식이다. 고용노동부 자료에 따르면 NCS 기반 능력중심 채용으로 한전 KPS의 직무만족도는 2014년 52.2%에서 2016년 71.1%으로 상승하였고, 이직률은 7.3%에서 4.0%로 낮아졌다고 한다. 또한 최근 현대자동차 그룹은 창립 52년 만에 대졸 신입사원 공개채용을 없애기로 결정하고, 직무중심 상시채용으로 채용 방식을 전환하였다.
④ 절대평가
직원들의 평가 등급 부여를 ‘상대평가’로 할지 ‘절대평가’로 할지는 인적자원관리에서 풀리지 않는 문제와 같았다. 하지만 최근 들어 평가의 목적이 변화하고, 조직운영의 방식, 구성원의 니즈 변화 등으로 인해 ‘절대평가’를 도입하는 기업이 점차 늘어가고 있다. 기존에는 기업들이 상대평가를 통해 조직 내 경쟁을 유도하여 보다 높은 성과 추구했다면, 최근에는 조직 내 협력을 통해 외부 경쟁자를 물리침으로써 성장을 추구하고 있다. ‘상대평가’의 상징적 기업인 GE도 30년 넘게 고수하던 상대평가를 폐지하였으며, 마이크로소프트는 정해진 비율에 따라 최하위 등급의 직원을 내쫓던 ‘Stack Ranking’ 제도를 폐지하였다. 최근 국내 홈쇼핑 B社는 기존에 서열화하는 ‘상대평가’ 방식의 효용성이 저하되고, 평가 결과에 대한 피드백 근거의 부족함을 보완하기 위해 ‘절대평가’ 제도를 도입하기로 결정하였다. 그러나 절대평가는 평가 관대화로 인한 부작용이 존재할 수 있기 때문에 절대평가가 원활히 운영되기 위해서는, 보다 디테일한 업무과정 관리 및 평가 등급 상한선 설정 등 절대평가 부작용을 방지할 수 있는 장치가 함께 고민되어야 한다.
상대평가 폐지 현황 및 도입 사례 [필자가 근무하는 기업의 컨설팅 보고서 발췌]⑤ 주 52시간
‘주 52시간제’는 2018년 7월 1일부터 300인 이상 기업을 대상으로 우선 시행되었다. 2020년 1월 1일부터는 50인 이상에서 300인 미만 기업에게 확대 적용된다. 2018년은 대기업을 중심으로 ‘주 52시간제’에 대한 대응이 이루어졌다면 2019년에는 중견기업들이 ‘주 52시간제’에 대한 준비를 할 것으로 보인다. 국내 대기업들은 ‘주 52시간제’ 대응을 위해 근로시간 유연화, 근로시간 관리 강화, 일하는 방식 개선, 인력 충원 등 각 기업의 상황에 맞는 대응방식을 마련하였다. ‘주 52시간제’가 시행되기 이전에는 시간에 대한 제한이 없어 성과를 달성하는 것에만 신경 썼다면, ‘주 52시간제’ 도입 이후에는 제한된 시간 내에서 기존 성과를 달성하는 방안에 대해 고민을 해야 한다. 글로벌 IT기업 C社는 법적인 요건을 달성하기 위해 유연근무제 도입 등 업무시간 관리하는 방안뿐만 아니라, 보고 및 회의 문화 등 개선을 통한 업무 효율성 확보, 구성원 동기부여 및 업무 성과관리 방안 등 조직 및 인력관리 방식에 대한 전반적인 개선을 실시하였다.
주 52시간제 도입 배경 및 기업 대응 사례 [필자가 근무하는 기업의 컨설팅 보고서 발췌]⑥ Work Smart
4차 산업혁명 시대에는 기업들이 창의적 가치를 창출하는 것이 중요한데, 창의적 가치를 창출하기 위해서는 개인의 창의성을 극대화할 수 있는 환경 조성이 중요하다. 이러한 환경 조성을 위한 방안 중 하나가 ‘워크 스마트’이다. ‘워크 스마트’는 업무를 수행하는 공간, 시간, 일에 대한 관리 방안으로 구분된다. 실제 기업에서는 모바일 오피스나, 유연근무제, 업무 효율성 향상 등 다양한 방식으로 시도되고 있으며, A.I, 5G 등 기술적 진보가 시공간 제약 없이 업무를 가능하게 만들고 있다. 특히 위에서 설명했던 ‘애자일’하게 조직이 운영되기 위해서는 무엇보다 ‘일하는 방식의 개선’이 요구되면서 ‘워크 스마트’에 대한 기업의 관심이 점점 높아질 것으로 예상된다.
2019년 1월 8일 동아일보 기사 이미지 캡처함⑦ 디지털 HR 구축
ICT 기술의 발전과 시대의 변화에 따라 디지털 HR의 필요성은 증대되고 있다. 클라우드 방식의 HR 관리 시스템, 모바일 소통 플랫폼, Big Data를 바탕으로 한 HR Data 분석, A.I를 활용한 인사관리 업무 수행 등 다양한 분야에서 디지털 기술이 HR에 접목되고 있다. 미국의 최대 백화점 체인 회사인 'Macy’s'는 클라우드 기반으로 HR 데이터를 통합하여 관리하고 있다. 또한, HR Big Data 및 A.I Deep Learning 기술을 활용하여 채용 및 내부 인재 육성에 활용하는 기업들도 조금씩 늘어가고 있는 추세이다. 향후 디지털 기반 HR은 선택이 아닌 필수의 영역으로 자리 잡아 나갈 것으로 예상된다.
https://www.digitalhrtech.com/enterprise-recruitment-software위에서 이야기한 HR 관점의 일곱 가지 Keyword가 지금 당장 기업에 적용되어야 하는 것은 아니다. 모든 일에는 순서가 있듯, 지금 우리 회사의 비즈니스를 바라볼 때 HR 관점에서 가장 우선적으로 서포트해야 할 것이 무엇인지 한번 생각해 보길 바란다. 우선순위를 정하고, 계획을 수립하고, 계획을 실천하는 것! 그것이 바로 현명한 HR 담당자가 해야 할 2019년도의 주요 역할이라고 생각한다.
2019년 2월 19일 화요일 Consultantsj
