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May 16. 2019
일 잘하는 사람 뽑는 채용기준은 있다? 없다?!
브런치 글 <실업률이 선택에 미치는 놀라운 영향>과 <의미 있는 스토리가 담긴 이력서는 어떻게 쓸까?>를 쓰면서 의문점이 생겼다. 우리는 어디서 일하고 싶은 것일까? 어떤 곳이 일하기 좋은 곳일까? 그리고 '잘 나가는' 기업은 어떤 사람을 뽑을까? 이 중, 기업들이 어떻게 일 잘하는 사람을 뽑는지 그리고 그 기준이 무엇인지 알아보기로 했다.
가장 일하기 좋은 회사의 채용기준
글래스도어 glassdoor, 세계 최대 규모의 직장 평가 사이트, 에서 2019년 일하기 좋은 최고 기업 10곳을 선정했다. 그중, 1위인 Bain & Company에선 어떻게 인재를 채용할까?
첫 구직 페이지에서 학위를 묻는다.
가장 일하기 좋은 회사 1위: Bain & Company8위인 구글은 어떨까? 구글 또한 자격 조건으로 학위를 묻는다.
Google Careers학위를 적는 것이 '평균' 즉, 기본 조건이 되었다. 스펙 쌓기, 자격증 공부, 그리고 공무원 시험이 '대세'가 되어 버린 현재, 채용기준에 학위가 있는 건 놀랍지 않다. 그런데 보이는 것과 달리, 채용기준의 변화가 생겼다고 한다.
채용기준의 변화
어느 나라의 채용공고에서 '스펙'을 묻는다. 최소의 기준만 본다면, 우선 학위가 중요하다는 생각이 든다. 2004년 토드 칼라일은 구글 인사부에서 채용 결정 시 도움이 되는 서류와 원활한 채용과정을 위한 프로젝트를 담당했다. 위의 채용공고의 전통적인 기준을 넘어, 인사 채용자들은 입사 지원자들에게 추가 정보를 요구했다. 취미생활, 경진 대회 참가 여부, 혹은 동아리 활동을 알려달라고 요청했다. 칼라일은 전통적인 요소와 추가로 요청된 요소들로 어떤 요소가 성공적 인재 발굴에 도움이 되는지 조사를 했다. 그 결과 SAT (미국의 대학 입학 자격시험)과 출신학교의 명성은 직원의 재능이나 업무영역에서 도움이 되는 중요한 지표가 아니었다 (평균의 종말, P. 138)
그렇다면 어떻게 효과적으로 인재를 채용할 수 있을까?
들쭉날쭉 원칙
개개인의 재능이나 업무능력이 들쭉날쭉하다는 것을 이해하여야 한다. 인사부에서 채용기준으로 전통적으로 묻던 요소는 평균을 나타내는 척도였다. 재능을 숫자와 등급으로 매길 수 있고 그 기준이 탁월한 인재를 뽑는 기준이라고 생각했던 것이다.
<평균의 종말> 저자 토드 로즈는 이런 개개인성의 균일하지 않고 들쭉날쭉하며 일차원적 사고로 이해할 수 있지 않다는 것이다. 들쭉날쭉 원칙의 2가지 기준
1. 반드시 다차원으로 이뤄져 있을 것
2. 반드시 이 여러 차원들 사이에 관련성이 낮을 것
우리 인간의 머리는 천성적 경향에 따라 체격, 지능 , 성격, 재능 등 인간의 복잡한 특성을 일차원적 단위로 생각한다 (124).
체격을 논할 때, 크다, 작다, 보통인지로 구분하며 체격이 크다 라고 할 때 키뿐만 아니라 다른 신체부위도 굵직하다고 생각한다. 길버트 대니얼스가 9가지 항목으로 체격 조사를 통해 두 남성의 체격을 비교한 사진을 보면, 키가 평균 이상인 오른쪽 남성이 어깨너비가 좁다. 왼쪽 남성은 평균 이하의 키를 지녔지만 엉덩이 둘레는 평균 치수에 가깝다. 개개인의 체격을 평균이나 등급을 매길 수 없는 것이다.
평균의 종말 p.129이 들쭉날쭉성은 재능, 지능, 성격, 창의성 등 개개인을 이루는 모든 것과 관심과 특성에도 적용된다.
맥락의 원칙
아래의 한 마케팅 책임자의 직무에 대한 직무 설명서를 살펴보면 경력을 통해 '커뮤니케이션 능통자'를 찾고 있다.
마케팅 및 영업 부서에서 10년 이상 일한 경력자에 한함
학사 학위 소지 필수, 석사 학위 취득자 우대함
커뮤니케이션, 전략 수립, 리더십에 뛰어난 소질을 반드시 갖춰야 함
반드시 멀티채널 마케팅과 제휴 프로그램 관리 분야에 능통할 것
학위와 다른 곳에서 일한 경험이 최적의 '커뮤니케이션 능통자'를 나타내는 기준이 될 수 있을까?
맥락의 원칙에 따르면 직원의 '본질'에 초점을 맞출 것이 아니라 그 직원이 수행해야 할 직무의 수행력과 그 직무 수행 행해질 맥락에 주목하는 편이 더 바람직하다. (172)
