리더의 편견을 줄이는 방법
앞으로 회사에서 일하는 사람들은 점점 더 다양해 질겁니다. 여성의 비율도 지금보다 훨씬 높아지게 될 것이고, 여행으로도 가본 적이 없는 다른 문화출신의 사람들, 훨씬 더 어린 사람, 더 나이 많은 사람들과 협업해서 일하게 됩니다. 지금이야 밀레니얼 세대, Z세대만으로도 엄청나게 다양하다고 느끼지만, 5년~10년안에 이들은 회사에서 주요 세대가 되고 다음세대(Z 다음은 뭘까요..^^)가 입사하게 된다면.. 그때는 온통 00세대에 대한 이야기로 기사가 넘쳐나겠지요.
리더가 구성원들의 다양성을 충분히 포용하기 위해서는, 자신이 가진 고정관념과 편견을 다룰 수 있어야 합니다. 사람이 고정관념과 편견을 가지는 것은 너무나 당연한 일입니다. 본인의 경험과 성공스토리를 통해 형성된 고정관념은 의사결정을 효율적으로 만들어주기 때문인데요. 고정관념을 가지지 말라는 것이 아니라 본인이 어떤 고정관념을 가지고 있는지, 어떻게 하면 줄일 수 있는지는 계속 고민해야 합니다.
상대방 또는 상황을 바라보는 편견을 확인해보세요.
편견은 아주 작은 일상에서부터 시작됩니다. 매일 일어나는 상호작용 상황(인사, 이메일, 전화받기 등)에서 즉시적으로 적용되기 때문에 구성원들에 큰 영향을 줍니다. 이런 편견은 상대방 또는 상황을 있는 그대로 바라보지 못하게 만듭니다. 가장 대표적으로, 확증편향(Confirmation Bias)은. 자신의 선입견을 확증하는 정보만을 선택적으로 탐색하려는 경향을 말하는데요. 이런 편향을 가진채로 상대방을 바라보면 그 사람의 참 모습을 볼 수 없습니다.
아래의 다양한 편향중에서 본인이 가지고 있는 것은 무엇인지 생각보시기 바랍니다.
기준점 편향: 그 사람의 첫 행동이 기준이 되어 영향을 받게 됨
가용성 휴리스틱: 본인이 그사람에 대해 이미 알고 있는 정보를 더 신뢰함
기저율의 오류: 상대방의 일반적인 수준의 행동보다 더 구체적이지만 중요하지 않은 행동을 믿어버림
클러스터 착각: 패턴이 없는 행동에서도 억지로 패턴을 찾아내어 판단함
확증 편향: 내가 믿는 것을 지지해주는 행동만을 신뢰함
지식의 저주: 정보가 많은 쪽에서 정보가 부족한 사람의 관점을 이해하지 못함
통제 착각: 자신의 능력을 과신, 문제 상황을 자기가 통제할 수 있다고 믿음
부정 편향: 상대방에 대한 나쁜 경험을 더 크게 생각함.
낙관주의 편향: 자신의 실수는 과소평가하고 능력은 과대평가함
타조 효과: 나의 가정에 반박이 될 수 있는 상대방의 부정적인 정보를 무시하기 위해 애씀
과잉 확신: 상대방이 전문가이면 지나치게 과신함
현상 유지 편향: 변화보다는 기존 방식대로 유지하는 것을 선호
(*출처: 레드팀을 만들어라의 내용을 일부 수정)
대화하는 방식에서 고정관념과 편견을 확인해보세요.
대화를 할 때 그 사람이 가지고 있는 고정관념과 편견이 가장 많이 드러납니다. 어떤 사람은 감정이나 두려움만을 활용해서 대화를 이끌어가거나 상대방을 설득하려고 하는 반면, 새로운 것들에만 흥미를 보이고 바람직하다고 판단하는 사람도 있기 마련입니다. 구성원들마다 각자가 대화하는 방식이 다름에도 불구하고, 리더가 한가지의 방법에만 너무 취약하게 잘 설득되거나 설득되지 않는다면 어떻게 될까요?
내가 가지고 있는 대화방식에는 고정관념과 편견이 없는지 확인해보시기 바랍니다.
인신공격: 주장자체보다는 주장하는 사람을 비판하는 것
나이 또는 전통에 호소: 이전세대가 지금 세대보다 현명하다거나 더 많이 알고 있다는 가정하에 주장하는 것
감정이나 두려움에 호소하기: 주장의 장점에 대해 논쟁하는 대신에 사람들의 심금을 울리거나 걱정을 이용하는 것
인기에 호소하기: 다른 많은 사람들이 그렇게 생각하므로 본질적으로 좋거나 옳다고 주장하는 것
새로움에 호소하기: 새로운걸 본질적으로 좋거나 바람직하다고 주장하는 것
조롱거리에 호소하기; 조직을 조롱거리로 만들거라면서 아이디어를 거부하는 것
원인과 결과의 혼동: 상호관계가 인과관계를 암시한다고 잘못 판단하는 것
미사여구: 주장 자체를 의심할 여지가 없도록 만드는 매력적 구문이나 문장으로 포장해서 그 주장을 정당화하는 것
성급한 일반화: 불충분한 정보에 근거해 가정하는 것
유도질문: 부정적이거나 바람직하지 않은걸 옹호하지 않고는 답변할 수 없는 질문을 던지는 것
절충안: 두가지 극단적 견해 사이의 타협이 최선의 선택이라고 가정하는 것
공통원인 무시하기: 서로 관련되어 있기 때문에 그중 한가지가 다른 일을 초래한다고 가정하는 것
지나친 단순화: 복잡하게 연관된 원인이 여럿있는 문제를 하나의 원인에 돌리는 것
(*출처: 레드팀을 만들어라의 내용을 일부 수정)
일상에서 당장 실행 해볼 수 있는 행동
내가 다양한 편견을 가지고 상대방 또는 상황을 바라봤다는 것을 인식했다면, 이제는 일상에서 변화를 시도해볼 수 있습니다. 회사의 전반적인 톤앤매너와 분위기에 따라서 조절해야 겠지만, 아래와 같은 행동을 통해 지금까지 리더 스스로의 편견으로 인해 놓치고 있었던 것들을 발견하는 기쁨을 느껴보시기 바랍니다.
1) 호기심을 드러내기
- 대화할 때 구성원들이 왜 그렇게 생각하는 방식과 배경에 대한 질문을 해보기
2) 바꿔서 판단해보기
- 누군가의 행동에 대한 판단을 했을 때, 그게 다른 사람이었어도 똑같이 판단했을까?라고 스스로에게 질문해보기
3) 폐쇄형이 아닌 개방형으로 질문하기
- Yes or NO 또는 된다 or 안된다 로 답하는 질문이 아닌, 다양한 대답이 가능한 질문을 자주 활용하기
4) 평가 전에이유 먼저 물어보기
- 구성원이 내가 기대했던 것과 다른 결과물/행동을 했을때, 먼저 반응하지말고 왜 그렇게 했는지 생각해보기
5) 먼저 이야기하지 않기
- 민감한 사항에 대해서는 리더가 먼저 이야기하지 말고, 구성원이 먼저 의견을 이야기하도록 하기.
“We can be blind to the obvious, and we are also blind to our blindness.."
- Daniel Kahneman
*참고자료
- Aperian Global의 eBook Series : Inclusive Workplace
- 책 레드팀을 만들어라
