실리콘밸리의 팀장들
완전한 솔직함의 고백.
책을 다 읽지 못했습니다.. 매우 반성합니다..! 1부를 읽다가 다른 분께서 1분만 읽고 독후감을 작성하셨다길래 2부를 읽고 요약하려 했으나, 2부는 챕터가 정말 잘게 쪼개져 있어 요약이 어렵다는 판단으로 다시 1부로 넘어와서 읽었습니다. 정말 무조건 매일 20분씩이라도 책 읽는 시간을 따로 빼놔야겠는 반성과 다음 주부터는 완전히 달라진 나의 모습을 기대하며 독후감 시작합니다..
직장에서 하루 8시간 이상을 보낸다. 그런데 일과 동료를 사랑할 수 없다면, 지구에서 보내는 짧은 내 인생이 불행으로 가득할 터였다.
위의 문구는 저자가 머리말에 적은 글인데, 너무나도 공감이 갔다. 실제로 직장 생활 때문에 일상까지 힘든 주변 사람들도 너무 많고 나도 그런 경험을 겪어봤다. 그때마다 '집에 있는 시간보다 회사에 있는 시간이 긴데 이렇게 힘들면 어떻게 평생 일하지??.. '라는 생각을 매번 했다. 나는 계속 직장생활을 할 거라 일과 동료를 사랑할 수 있는 사람이 되고 싶다 정말로!
인터넷에 찾아보면 피드백 유형 4단계에 대해서 자세히 요약해 놓은 게 많다. 따라서 나는 팀원을 6가지 유형으로 나눠 어떻게 관리해야 하는지에 대한 부분을 정리하려 한다!
1. 최고의 성과를 내는 유형
- 내버려 두는, 무관심하거나 지나치게 간섭해서는 안 된다.
2. 최고의 성과를 내고 완만하게 성장하는 팀원: 록스타
- 성과를 올린 팀원 모두에게 최고 점수를 줘야 한다.
- 그들의 가치를 존중하고 인정해줌으로써 퇴사하지 못하게 하라.
- 보상=승진이라는 편견을 버려라. 당사자가 원하지 않을 수도 있다.
3. 최고의 성과를 내고 급격하게 성장하는 팀원: 슈퍼스타
- 끊임없이 배우도록 자극해 새로운 기회를 줘라
- 보상=관리자가 되는 것이라고 생각하지 마라: 관리자를 원하지 않을 수도 있고, 전문성을 개발하는 것에 관심이 있을 수도 있다.
4. 평범한 팀원 관리법
- 특별한 성과를 올리지 못한 직원들을 그들이 돋보일 수 있는 프로젝에 참여할 기회를 준다
- 만약 여기서도 성과를 못 내면??? 다른 일자리를 알아보도록 조언해라
(다른 일자리도 못 구하면요?ㅠㅠ 평범한 팀원도 있을 수 있지 않을까요...?)
5. 낮은 성과를 내고 부정적으로 성장하는 팀원 : 해고해라
언제 해고해야 할까?
- 완전하게 솔직한 조언을 주었는데도 개선 가능성을 보여주지 못한 경우
- 다른 동료들을 힘들게 했을 때
- 제삼자의 의견을 들어본 후에
-> 꼭 해고까지 해야 할까?
yes! 그렇다. 나아질지도 모른다는 핑계, 다른 동료에게 피해를 주지만 그래도 사람이 있는 게 낫다는 핑계, 다른 부서에 피해를 줄 수도 있지만 그 부서로 보낸다는 핑계, 해고하면 다른 팀원들의 사기를 떨어뜨린다는 핑계는 집어치워라!
다만, 해고하는 직원이 다른 회사에 가서도 못한다는 보장은 없다. "모든 냄비에는 뚜껑이 있다"
짚신도 짝이 있듯이 그 직원에게 어울리는 자리가 있을 것이고, 그 자리르 찾는 것에 도움을 주자.
6. 낮은 성과를 내고 급격하게 성장하는 팀원: 상사가 문제일 수도..
- 상사가 잘못된 역할을 맡겼을 수도 있다
- 신입사원일 경우 해당 직원에게 거는 기대가 구체적인지, 교육이 제대로 이뤄지고 있는지 등에 대 생각해야 한다. 너무 많은 업무를 맡기지 마라.
- 조직문화에 갈등이 있을 수 있다
때로 상사가 팀원에게 줄 수 있는 최고의 선물은 그들을 그냥 집에 가도록 내버려 두는 것이다
아래 문구는 무척이나 공감이 되어 넣어봤다. 맞습니다!!!! 토요일에 워크숍 가던 00 기업 보고 있나?^^ 회식 2차 필수 아니지만 전원이 참석해야만 하던 기업 보고 있나?^^ 사업 안 되면 신입사원 탓하던 00 기업 보고 있나?^^ 토요일에 등산 갔던 00 기업 보고 있나?^^ 토요일에 체육대회 계획하던 00 기업 보고 있나?^^ (찐 광기)
