성장을 위한 팀 문화의 공통점
플더월님들 어떻게 일하고 싶어요?
우리는 따끈따끈한 신생 스타트업, 플레이더월드
우리 회사는 만들어 진지 2년이 아직 넘지 않은 따끈따끈한 신생 스타트업이다. 설립된 지 얼마 되지 않았지만 다양한 강점과 특색을 가진 10명의 팀원들이 함께 플레이더월드(이하 플더월)에서 일하고 있다.
멤버 개개인마다 특성이 뚜렷하지만 포용적인 분위기라 시너지 효과가 잘 나고 있다. 그러나 가끔 함께 협업을 할 때 개개인의 업무 스타일이 다른 것을 느낄 때가 있었다.
(사진 출처: https://unsplash.com/)게다가 곧 두 명의 새로운 팀원들이 함께 하게 된다. 프로젝트 관리를 겸하고 있는 내 입장에서 새로운 팀원이 오면 우리의 업무를 어떻게 설명해야 할 지부터 우리 회사에 대해 어떻게 공유해야 할 지를 고민하게 되었다.
플더월은 일반 유저를 대상으로 미션 게임 콘텐츠를 자체 제작하여 서비스하고 있고, 클라이언트의 의뢰에 따라 커스텀하여 프로젝트를 진행하기도 한다. 자체 콘텐츠의 경우 플더월의 색깔을 드러내는데 중점을 두지만, 의뢰를 받아 하는 프로젝트의 경우 예산과 기한 안에 고객사의 요구사항을 반영하는 것에 초점을 맞춘다. 다른 성격의 업무가 함께 진행되고 있는데 새로운 팀원에게 어떻게 업무를 잘 공유할 지를 고민하다 보니 자연스럽게 우리의 업무 방식과 문화에 대해서도 생각하게 되었다.
다른 스타트업은 어떻게 일하고 있을까?
팀 문화에 대해 고민하며 서칭하다 보니 퍼블리에서 아주 좋은 콘텐츠를 발견하게 되었다. <파워풀한 팀은 무엇이 다른가: 기업문화 파헤치기>라는 제목으로, 제목부터 클릭하고 싶어지는 콘텐츠였다.
(사진 출처 : https://publy.co/set/674?fr=category )퍼블리 콘텐츠 <파워풀한 팀은 무엇이 다른가>는 넷플릭스의 기업문화를 다룬 <파워풀>이라는 책을 두 분의 신문사 기자님들께서 번역한 것으로 시작한다. 이 책은 넷플릭스의 사내문화에서 자유와 책임의 문화를 지향하기 위한 과정을 소개하고 있다고 한다. 번역본이 나온 후, 한국에서도 이러한 문화가 가능할 수 있을 지 고민을 가지고 두 명의 기자 분들이 다양한 업종의 기업 경영진을 만나 인터뷰한 내용을 담고 있다.
매리츠화제, 우아한 형제들,CJ E&M, 비바리퍼블리카, 와디즈, 렌딧의 사례를 읽어 보며 어떻게 일할지에 대한 고민에서, 각자 자신의 기업의 색깔과 문화를 녹여내어 팀 문화를 만들어 가고 있는 실제 사례들이 인상깊었다.
다양한 사례 중 우아한 형제들과 비바리퍼블리카, 렌딧의 사례를 짧게나마 소개하고, 읽으면서 우리 회사에 어떻게 적용하면 좋을지 들었던 생각을 공유하고자 한다. 새로운 팀원이 왔을 때 어떻게 우리의 문화를 유지할지, 투입하는 노동 및 시간 대비 효율적인 성과를 만들어 내려면 어떻게 해야 하는 지에 대해 많은 인사이트를 제공하기 때문에 우리와 같이 팀 문화를 만들어 나가는 것을 고민하는 사람들은 한번 쯤 읽어 봐도 좋겠다.
우아한형제들
(사진 출처 : 배달의 민족 https://ceo.baemin.com/guide/detail/G11006 )1. 특이한 복지 제도
• 월요일 오후에 출근하는 주 4.5일제
• 가족의 생일날은 4시 퇴근하는 ‘지만가(지금 만나러 가)’ 등
• 동시에 자유의 남용에 대해서도 경계함.
2. ‘규율 위의 자율’을 원칙으로 아주 작은 약속이라도 함께 지키기 위해서 노력해야 하는 것을 강조.
3. ‘피플실’이 존재
구성원이 제도의 취지에 공감하고 있는지 반복적으로 소통하고, 제도가 만들어진 취지대로 활용하고 있는지를 점검
4. 연 2회 개인별 평가(개인 회고)
• 개인 별로 해당 기간동안 자신이 진행한 업무를 기록하며 회고.
• 그 과정에서 이뤄낸 성과 및 개선이 필요한 부분을 스스로 평가해 에세이를 씀
• 이를 바탕으로 부서장과 면담
우아한형제들의 특이한 복지 제도는 익히 들어 알고 있었으나 책임감 안에서 자유로울 수 있도록 만들어가는 것은 이 콘텐츠를 읽고 나서야 알게 되었다.
특히 자유와 자율의 차이를 설명한 김봉진 우아한형제들 대표님의 인터뷰가 인상 깊다.
“자율과 자유에는 차이가 있는데요. 우리가 자율주행차를 자유주행차로 부르지 않는 이유가 있잖아요. 자유주행차가 나오면 어떻게 되겠어요? 저는 밖에 못 나갈 것 같아요. 아무 데나 돌아다니면서 박을 것 아니에요. 엄격하게 규율을 지키면서 그 안에서 자율적으로 움직여야 한다는 거죠.”
우아한형제들이 특이한 복지제도를 만들어 가는 것은 그 만큼 자유를 주어도 조직이 무너지지 않을 만큼 탄탄한 가이드라인이 있고 구성원들이 그 안에서 행동하기 때문이었다. 우아한형제들에서는 내부 가치, 가이드라인을 구성원 모두가 함께 지켜나가기 위해 수시로 그것을 상기시키고 체화시키는 이벤트와 시스템이 있었다.
회사 인원이 들어나는 시점에서 구성원들이 모두 동일한 가치를 지향할 수 있도록 하는 것을 보며 플더월에도 이러한 장치가 필요하다는 생각이 들었다. 구성원에게 제한 없는 자유를 주는 것은 장기적으로 보았을 때 조직에게도, 개인에게도 이롭지 못하다. 지나친 자유는 개개인이 더욱 손해를 보지 않으려는 문화를 만들어 조직을 뭉치지 않게 만들며 구성원에게는 자신의 역량을 발휘할 기회를 잃어버리게 하는 것 일 수 있기 때문이다.
비바리퍼블리카
(사진 출처 : http://www.bloter.net/archives/330289)1. 서비스별로 조직을 완전히 분리
• 한 팀의 팀원이 10명을 넘지 않도록 함
• 합의 비용이 적게 들고 의사 결정의 속도가 빠름
• 모든 팀원이 일의 직접 책임자가 됨
• 직급은 없고 직책만 있음
• 조금이라도 다른 팀 및 다른 구성원에게 영향을 미칠 수 있는 안건은 무조건 공유, 논의
2. 팀워크를 유지하기 위한 제도 존재
• 삼진 스트라이크 제도
• 번아웃을 막기 위한 운영 매니저. 번아웃 되려 하는 팀원에게 멈춤 버튼을 눌러 주는 역할.
토스의 조직 문화에서는 의사 결정과 실행의 속도를 서비스별로 조직을 완전히 분리한 것이 상당히 흥미로웠다. 또한 서비스 별로 조직을 분리하되, 다른 조직에게 영향을 미치는 것은 무조건 공유하고 논의하여 전체 시스템을 어그러뜨리지 않도록 했다. 또한 팀을 분리한 ‘효율’이라는 본 취지에 맞게 팀 내에서 최상의 효율을 낼 수 있도록 팀워크를 위한 제도를 만들고, 그러면서도 전체를 해치지 않도록 하기 위한 고민이 담겨있었다.
플더월도 크게 두 가지의 완전히 다른 업무가 진행되고 있다. 또한 플더월도 일의 효율을 중요하게 여기고 있다. TF팀이 구성되면 팀원 각자가 팀 내의 담당 업무의 책임자가 되지만, 암묵적으로 인지하고 있는 것인데 이것을 비바리퍼블리카처럼 구체적으로 명시하면 어떨까라는 생각이 들었다.
렌딧
(사진 출처 : 렌딧 민트 블로그 https://mint.lendit.co.kr/2019/10/08/lenditlogo/)1. 렌딧 이전에 창업했던 서비스가 있었음
• ‘우리는 무엇을 하기 위해 모인 회사고, 무엇을 해야 한다’는 고민이 부족했음.
• 서비스에 대한 철학적인 고민이 너무 없었음
• 외부 변수가 있자 내부에서 와해되어 서비스를 중단하게 됨
2. 랜딧 창립 전에 구성원들이 서비스에 대해 정의를 내리고 합의를 이룸.
• ‘정교, 투명, 효율’이라는 세 가지의 핵심 문화 가치를 도출
• 핵심 문화 가치를 바탕으로 일하는 방식을 구체적으로 명시
3. 성장을 위한 솔직한 회고
• 불편한 이야기라도 서스럼 없이 나눔.
• 핵심 문화 가치 중 ‘투명’이라는 가치를 세웠고, 일관성 있게 진행했기 때문에 새로운 사람들도 렌딧의 문화를 가질 수 있었음
렌딧의 이야기를 들으면서 창업 초기의 회사가 대부분 비슷한 과정을 거치고 있는 것을 알게 되었다. 회사도 하나의 공동체고, 저마다의 특성을 가진 개개인이 모여 하나의 공동체를 이루고 하나의 목표를 가지기 위해서는 가이드라인이 필요하다. 저마다의 개성을 가진 개인이 하나의 공동체로 응집시킬 수 있게 하는 것이 내부 가치이다.
렌딧에서는 공동체는 뭉치고, 개인은 성장할 수 있도록 서스럼 없이 회고하는 문화를 가졌다. 창업 초기 때부터 핵심 문화 가치 중 하나로 ‘투명’을 지향했기 때문에 가능한 일이었다.개인의 개성을 존중하되, 하나의 동일한 목표와 가치를 가지게 하는 것이 필요한 것을 절실히 느끼고 있는 요즘, 실패를 극복하고 가치를 정립한 렌딧의 솔직한 사례가 공감이 되고, 우리 회사도 거쳐가야 할 단계라는 생각이 들었다.
성장을 위한 팀 문화의 공통점
하나의 공동체를 유지하기 위해 어떻게 할 것인가에 대한 같은 고민에서 회사마다 자신의 방법과 문화를 만들어가고 있었다. 사례들을 살펴 보며 몇가지 공통점을 꼽을 수 있었다.
1. 회사의 색깔을 정한다.
• 어떻게 일할지, 어떤 가치를 우선으로 두고 의사결정을 할지에 대한 기준을 제시하기 위해 핵심 문화가치를 먼저 정립했다.
2. 정립된 가치를 지켜나가기 위한 공동의 노력
• 팀의 색깔과 문화, 가치를 지켜 나가기 위한 시스템을 만들었다.
• 새로운 팀원이 합류하면 팀의 색깔을 전달할 방법이 마련되어 있었다.
3. 팀워크를 위한 제도가 존재
4. 개인의 성장을 위해 정기적으로 회고
어떤 기업은 중간 관리자를 집중적으로 양성하였고, 어떤 기업은 모든 팀원이 담당자가 되도록 했다. 각자 지향하는 내부 가치에 따라 다른 솔루션을 만든 것이다. 이러한 사례들을 보며 어떤 문화와 제도가 절대적으로 좋은 것이라고 단언할 수 없으며 우리의 가치를 우리가 정립해 나가며 플더월에 맞는 제도를 만들어야한다는 생각을 가지게 되었다.
그래서 플더월님들 어떻게 일하고 싶어요?
새로운 팀원 입사를 맡아 전달할 것들을 정리하면서, 팀 문화에 대한 자료들과 느꼈던 생각을 정리해서 전체 회의 시간에 공유하였다. 우리도 팀 문화&내부 가치 정립이 필요한 것 같다는 생각을 공유 했을 때 팀원들도 동감하였다.
(사진 출처: https://unsplash.com/)플더월도 효율성을 위해 업무와 복지에서 많은 자유를 주는 편이다. 그러나 자유의 영역이 비교적 넓다 보니 공동의 구체적인 가이드라인이 필요하지 않을까 생각이 들었고, 그 가이드라인을 지속적으로 유지하기 위한 장치가 필요한 것을 모두가 느끼고 있었다. 특히 새 멤버 영입이라는 이벤트를 준비하면서 내부적으로 우리를 돌아보게 되고 함께 이야기하게 되었다.
새 팀원 영입 이벤트로 인해 플더월은 어떤 색깔을 표방하고, 유지할 지에 대해 토론과 정립이 필요하다는 것을 팀원 모두가 인식한 것이 첫 출발점이라고 할 수 있겠다. 우리가 일해온 방식에서 좋은 부분은 유지하고, 개선해야 할 부분은 개선이 필요하다고 전체가 함께 문제의식을 가지게 되었다. 이 문제 의식에서 우리가 어떻게 일해왔으며, 어떻게 일할 지에 대해 논의하며 쉬지 않고 달려온 이번 년도를 마무리 하면서 새롭게 맞이할 2020년을 준비하려 한다. 다음 포스팅에서 그 내용을 담을 수 있길 바라며 포스팅을 마무리 한다.
참고 자료
- 퍼블리 콘텐츠 <파워풀한 팀은 무엇이 다른가: 기업문화 파헤치기>
