John Doerr 저서 Measure What Matters에서는 대화, 피드백 및 인식(CFR)을 도입하여 OKR 프레임워크에 추가했습니다. Doerr는 70억 달러 이상의 순자산을 포함하는 사업에서의 성공을 목표 설정과 OKR 및 CFR을 통한 추적에 집중한 덕분이라고 생각합니다.
CFR은 개인과 팀에 동기를 부여하는 체계적인 방법을 제공함으로써 OKR 시스템에 인간적 요소를 추가합니다. Doerr는 CFR을 "OKR에 인간의 목소리를 부여하는 것"이라고 설명했습니다.
OKR과 CFR이 결합되어야 지속적인 성과관리가 됩니다. OKR은 야심 찬 목표를 달성하려면 많은 직원이 새로운 기술을 개발해야 할 것입니다. CFR(대화, 피드백, 인정)이 반드시 도움이 됩니다.
성과를 달성하려면 연간 목표 설정 및 검토와 같은 오래된 형태의 성과 관리로는 따라잡을 수 없습니다.
지속적인 직원 성공 사례가 필요합니다. OKR과 CFR은 이러한 변화를 지원합니다.
OKR은 "우리가 무엇을 성취할 것인가?"라는 질문에 답하는 데 도움이 됩니다. CFR은 "이를 달성하기 위해 직원을 어떻게 개발하고 동기를 부여할 것인가?"라는 질문에 대답하는 데 도움이 됩니다.
그렇다면, 효과적인 CFR 방법들에 대해 정리해 봅니다.
1. 대화(conversation)
OKR에서의 대화는 구성원 성장, 개발, 직원참여, 행동 및 역량을 포괄하여 성과와 성공을 촉진하는 리더와 구성원 간의 구두 교환입니다.
긍정적인 리더-구성원 관계보다 더 큰 성공의 원동력은 없습니다. 둘의 긍정적인 관계는 상호 신뢰를 기반으로 하며, 이는 빈번하고 진실된 대화를 통해 구축되고 유지됩니다.
대화는 지속적인 진행 상황 업데이트를 위한 안전한 장소를 제공함으로써 개인 목표와 OKR 및 기타 조직 목표 일치를 지원합니다. 또한 조직의 OKR이 진행 중인 대화의 일부일 때 가장 먼저 떠오르고 구성원 목표가 끝날 때까지 뒤로 밀려나는 일이 없습니다.
결정된 일정에 집중하려면 OKR에 대한 정기적인 회의와 토론이 필수입니다. 리더와 구성원 간의 진실되고 풍부한 질감의 대화는 효율성을 향상합니다.
이러한 대화는 구성원게 적절한 지침을 제공하고 리더의 요구 사항을 이해하고 제공하기 위한 것입니다.
향후 개선에 초점을 맞추고 부정적인 비판을 피하는 것이 이러한 대화의 핵심이 되어야 합니다.
1:1 대화나 서로 편안한 사람들이 모인 소그룹 대화를 추천합니다.
지속적인 1:1 대화의 예시
OKR은 어떻게 진행되고 있나요?
성공하려면 어떤 중요한 역량이 필요합니까?
목표 달성을 방해할 수 있는 장애물이 있습니까?
우선순위 변화에 따라 어떤 OKR을 조정, 추가, 제거해야 합니까?
목표를 달성했다면 성공에 기여한 것은 무엇입니까?
만약 우리가 그것을 달성하지 못했다면 어떤 장애물에 직면했습니까?
목표를 세웠을 때 생각했던 것보다 달성하기가 더 어렵거나 쉬웠나요?
목표를 다시 작성한다면 무엇을 바꾸겠습니까?
다음 주기의 OKR에 대한 접근 방식을 바꿀 수 있는 무엇을 배웠습니까?
지난주에 월말까지 개인 판매량을 10% 늘리려는 주요 판매 목표를 달성하는 데 어려움을 겪고 있다고 언급했습니다. 잘 지내시오? 우리가 말한 방법을 시도해 보셨나요?
브랜드 인지도를 높이려는 우리 팀의 목표를 위해 OO님이 노력하고 있다는 것을 알고 있습니다. 새로운 블로그 게시물이 어떻게 기여하고 있는지 알아보기 위해 마케팅 분석을 살펴보겠습니다.”
2. 피드백(Feedback)
구성원의 행동과 결과를 평가하고 개선을 안내하는 조직 전반에 걸친 의사소통이 피드백입니다. 피드백은 개인의 행동이나 업무에 대한 반응입니다. 건설적인 피드백은 처음에는 주고받는 것이 불편할 수 있지만 직원의 성장과 방향을 결정하는 데 매우 중요합니다. 또한 긍정적이고 건설적인 피드백을 정기적인 대화에 통합하면 실제로 두려움 요인이 제거됩니다. 피드백이 하루를 커피로 시작하는 것만큼 빈번할 때, 하루의 기대되는 부분이 됩니다. 피드백은 개인과 팀의 성장과 발전을 돕기 위해 업무 수행 과정에서 적시에 필요한 개선을 제공함으로써 개인의 목표와 비즈니스 OKR을 지원합니다.
지속적 피드백을 사용하는 기업 예시
Netflix, Adobe, Google과 같은 유명 기업은 지속적인 피드백 시스템을 성공적으로 구현하여 오늘날에도 성공하고 있습니다. 그들이 취한 단계와 지속적인 피드백이 조직에 어떻게 도움이 되었는지 알아보겠습니다.
지속적인 피드백을 제공하는 Adobe 스타일
Adobe는 각 세션이 약 60분 이상 지속되는 분기별 피드백 전달을 정기적으로 실천하고 있습니다.
이 외에도 그들은 전문적인 관계를 강화하기 위해 비공식 피드백 세션을 갖습니다. 그들은 전략을 설계할 수 있는 체크인 툴킷을 가지고 있습니다. 툴킷은 기대치 설정, 피드백 제공, 업무에 해당 피드백 구현을 기반으로 합니다.
이는 품질을 유지하면서 강점과 시기적절한 목표 달성에 집중하는 데 도움이 됩니다. 몇 달간의 계획과 실험을 거친 후 Adobe는 이제 기업 세계에서 가장 성공적인 피드백 문화 중 하나를 보유하게 되었습니다.
넷플릭스의 피드백 문화
Netflix는 직원들의 개성을 적극적으로 장려합니다. 또한 솔직하고 필터링되지 않은 업무 환경을 조성할 수 있으므로 비공식 피드백 세션을 강조합니다.
이러한 문화를 구현한 후 Netflix 직원들은 창의적인 사고, 팀 연결성, 문제 해결 능력 등이 향상되었습니다.
또한 직원들은 자신이 가지고 있는 모든 생각이나 아이디어를 표현하도록 장려됩니다. 이러한 표현의 자유는 투명성을 높이고 강력한 의사소통 환경을 구축합니다.
카길의 일상 성과 관리 시스템
미네소타주 미네톤카에 본사를 둔 민간 글로벌 식품 기업인 카길은 오늘날 직원과 관리자 간의 일상적인 자발적인 대화를 포함하는 일상적인 성과 관리 덕분에 직원 만족과 참여를 누리고 있습니다.
처음에는 직원들의 동기 부여와 집중력 부족으로 어려움을 겪었지만, 이 새로운 관행은 성공적으로 생산성을 높이고 동기 부여되고 건강한 작업 공간을 구축하는 데 도움이 되었습니다.
지속적인 피드백 시스템에는 누가 참여해야 합니까?
효과적인 지속적인 피드백 시스템의 핵심은 피드백이 양방향 거래라는 사실을 항상 염두에 두는 것입니다.
관리자뿐 아니라 조직의 모든 사람이 피드백을 주고받는 데 적극적으로 참여해야 합니다.
동시에, 특정 업무에 대한 성과나 업무 자체에 대한 피드백을 "요청"하고 피드백 세션 차례가 될 때까지 기다리지 않는 것도 중요합니다. 긍정적인 피드백과 부정적인 피드백을 모두 제공해야 하며, 그렇지 않으면 영향력이 상실될 수 있습니다.
상황에 맞게 빈번하고 짧은 리뷰를 제공하면 개인 성장에 도움이 되며 "종종 최소한의" 관행을 확립하는 데 도움이 됩니다. 이러한 세션이 유동적이고 가벼운 스타일로 진행되면 조직 내에서 탁월한 성과 관리와 지속적인 개선이 이루어집니다.
3. 인정(Recognition)
인정은 구성원의 노력, 태도, 성취에 대한 감사의 표시라고 말할 수 있습니다. 인정은 구성원 참여를 유도하는 가장 강력한 원동력입니다. 구성원의 81%는 리더가 감사를 표할 때 더 열심히 일하고 싶은 마음이 든다고 말합니다. 효과적인 인정 프로그램을 갖춘 조직은 이직률이 31% 감소했습니다.
단순한 감사 인사만으로도 생산성이 향상되고 유지율이 향상될 수 있습니다. CFR 구성 요소 중에서 이것이 구현하기에 가장 재미있을 수 있습니다. 그리고 즉시 구성원의 사기를 높여줍니다.
인정은 팀 구성원이 최고 수준에 기여하도록 동기를 부여하여 목표와 OKR 프로세스를 지원합니다.
인정하는 효과적인 방법 예시
"정선임, 이번 달에 브랜드 리프레시를 준비하는 데 얼마나 많은 노력을 쏟았는지 알았습니다. 감사합니다."
“이번 주에 제가 정말 감사하게 생각한 점은 당신이 항상 긍정적인 태도를 가지고 있다는 것입니다. 매일매일 우리 팀에 에너지를 주고, 주변 사람들을 더 나은 사람으로 만들어주셔서 감사합니다.”
OKR에서 대화, 피드백, 인식(CFR) 프로세스는 진화해야 하며 조직의 성장도 필요합니다.
이 프로세스의 수단은 조직의 목표와 연결되며 여정을 유지해야 합니다. "끝"
