by
May 06. 2024
실무보다 권한위임을 그런데, 어떻게?
- 실무를 내려놓고 더 많은 권한위임을 하세요
강의장에서 만나는 팀장들에게 실무를 하는 팀장이 있으면 손을 들어보라고 요청드립니다.
적어도 2/3의 팀장들이 머뭇거리면서 손을 듭니다.
왜 머뭇거리게 되는지 궁금해집니다.
우리는 권한을 위임하고 스스로 방법을 터득하게 도와주는 리더가 되어야 한다고 생각은 하지만 현실은 그렇지 못한 것이죠.
특히 신임 리더들의 경우에는 더욱 그렇다는 이야기를 많이 듣습니다.
효과적인 팀 리더가 되려면 위임의 기술을 배우는 것이 매우 중요합니다.
리더가 실무를 알면 더 많은 도움이 되고 실용적인 피드백과 어드바이스를 제공할 수 있습니다.
그러나 직원들은 일을 통해 성장한다는 것을 명심하십시오.
훌륭한 인재를 유지하는 방법 가운데 하나는 권한위임입니다.
그렇다면 권한 위임이 무엇인지, 직장에서 어떻게 효과적으로 할 수 있는지 제가 좋아하는 BetterUP 블로그내용으로 정리해 보겠습니다.
몇 가지 작은 일을 제대로 하고 싶다면 스스로 하십시오. 위대한 일을 하고 큰 영향을 미치고 싶다면 위임하는 법을 배우십시오. (존 C. 맥스웰)
권한 위임의 의미는 무엇입니까?
권한 위임은 리더나 관리자에게 보고하는 직원에게 일과 의사결정 책임을 분담하는 것을 의미합니다.
이는 관리자가 모든 직원에게 자신의 업무를 분배하는 조직 프로세스입니다. 여기에는 자신이 적합하다고 생각하는 방식으로 자신에게 위임된 업무를 수행할 책임을 부여하는 것이 포함됩니다.
책임과 함께 그에 상응하는 권한도 공유합니다. 이를 통해 일을 효율적으로 완료할 수 있고 구성원이 업무 완수를 위해 실제로 책임감을 느낄 수 있습니다.
다른 의미에서 권한 위임은 일을 다른 사람이 수행할 수 있는 업무로 배분하는 것입니다.
최고의 위임은 사람들이 자신에게 가장 적합한 일을 수행할 수 있도록 권한을 부여하는 것입니다. 이를 통해 구성원들이 업무에 더 많이 투자하고 자신의 기술과 능력을 개발할 수 있습니다. 또한 이를 통해 관리자는 보다 전략적이거나 더 높은 수준의 다른 중요한 작업을 수행할 수 있습니다.
즉, 권한위임은 단순히 업무를 분석하는 것 이상입니다. 진정한 책임, 소유권, 의사결정을 공유하는 것입니다. 위임된 권한은 공유된 권한입니다.
권한을 위임하면 더 많은 직원이 자신의 업무와 활동에 책임을지게 하여 효율성을 높일 수도 있습니다. 유능한 직원을 모니터링하고 세세하게 관리하는 데 소요되는 시간과 에너지가 줄어듭니다. 결과적으로 팀은 더 유능해지고 더 높은 성과를 달성할 수 있게 됩니다.
위임은 다른 사람에게 업무의 일부를 수행하고 성공적으로 수행하도록 위임하는 것입니다.
권한을 위임하는 방법의 핵심 요소
권한 위임에는 세 가지 핵심 요소가 있습니다.
1. 권위
권위는 개인이 자원을 효율적으로 사용하고 할당할 수 있는 권한이자 권리입니다.
여기에는 조직의 목적과 목표를 달성하기 위해 결정을 내리고 명령을 내리는 능력이 포함됩니다.
이 구성 요소는 항상 잘 정의되어 있어야 합니다. 권위를 가진 사람은 누구나 자신의 권위의 범위를 알아야 합니다. 본질적으로 명령을 내릴 수 있는 권리입니다. 즉, 최고 경영진이 항상 가장 큰 권한을 갖고 있음을 의미합니다.
권한과 책임 사이에는 공생 관계가 있습니다. 따라서 권한, 특히 관리 권한에는 작업이 성공적으로 완료되려면 항상 동일한 양의 책임이 수반되어야 합니다.
마찬가지로, 권력과 영향력 사이에는 오랫동안 관계가 있어 왔습니다.
2. 책임
이는 개인에게 할당된 작업을 완료하기 위한 개인의 세부 사항과 범위를 나타냅니다.
적절한 권한이 없는 책임은 다음과 같은 결과를 초래할 수 있습니다.
불만
불만
충돌
개인에 대한 좌절감
권한은 위에서 아래로 흐르고 책임은 아래에서 위로 흐릅니다 중간 경영진과 하위 경영진이 더 많은 책임을 집니다.
3. 책임
권한이나 책임과 달리 책임은 위임할 수 없습니다. 오히려 그것은 책임 부여 자체에 내재되어 있습니다.
회사에서 일을 완수하고 일자리를 얻기로 결심한 사람은 누구나 자신의 노력의 결과에 책임을 지게 됩니다.
간단히 말해서 책임은 최종 결과에 대해 책임을 지는 것을 의미합니다. 책임은 책임에서 발생합니다.
권위는 아래로 흐르고, 책임은 위로 흐른다. 권한의 하향 흐름과 책임의 상향 흐름은 관리 계층의 각 위치에서 동일해야 합니다.
위임의 중요성
위임은 처음에는 명확하지 않은 방식으로 작업 효율성을 향상하고 조직에 이익을 주는 것으로 나타났습니다. Harvard Business Review의 연구에 따르면 위임은 실제로 조직의 수입과 전반적인 효율성을 높일 수 있는 것으로 나타났습니다.
위임은 조직 내 다른 사람들에게 권한을 부여할 뿐만 아니라 그룹의 성과를 최적화하는 데도 도움이 됩니다.
위임은 팀에 권한을 부여하고 신뢰를 구축하며 동기를 부여합니다.
지원과 함께 사려 깊은 위임은 업무 내에서 사람들을 확장하고 발전시키는 방법이기도 합니다. 이는 정기적인 전문성 개발보다 더 강력한 경우가 많습니다. 그리고 리더의 경우 작업이나 프로젝트를 처리하는 데 가장 적합한 사람을 식별하는 방법을 배우는 데 도움이 됩니다.
물론 작업을 위임하면 작업량을 줄일 수도 있습니다. 그러나 Scoott Williams박사에 따르면 위임은 단순히 일을 처리하는 것 이상의 역할을 합니다.
우선, 귀하를 위해 일하는 사람들은 새로운 기술을 개발하고 지식을 얻을 수 있을 것입니다. 이는 그들이 미래에 더 많은 책임을 질 수 있도록 준비시켜 줍니다.
윌리엄스는 다음과 같이 말합니다.
“위임은 부하 직원의 능력을 존중하고 그들의 재량권을 신뢰한다는 명확한 표시가 될 수 있습니다. 자신이 신뢰받고 존중받고 있다고 느끼는 직원은 자신의 업무, 조직, 특히 업무에 더 높은 수준의 헌신을 갖는 경향이 있습니다.”
책임을 위임하는 방법
직장의 필요에 따라 직원에게 책임을 이전할 수 있는 방법에는 여러 가지가 있습니다.
다음 유형의 권한 위임을 사용하여 직장의 다양한 팀 구성원에게 작업을 할당할 수 있습니다.
1. 부서 위임
특정 부서의 관리를 다른 직원에게 위임할 수 있습니다. 예를 들어, 귀하가 CEO라면 전체 마케팅 부서에 대한 권한을 마케팅 이사에게 위임할 수 있습니다.
2. 프로젝트 위임
특정 프로젝트를 처음부터 끝까지 완료하도록 직원 또는 직원 그룹을 할당할 수 있습니다.
예를 들어 마케팅 책임자는 프로젝트 관리자나 프로젝트 리더에게 광고 캠페인을 할당할 수 있습니다. 그런 다음 프로젝트 관리자는 카피라이터와 디자이너로 구성된 팀을 구성하여 프로젝트에 협력합니다. 이러한 각 협력자는 특정 위임 임무를 수행합니다.
마케팅 이사는 프로젝트 리더에게 권한을 위임합니다. 프로젝트 리더는 모두 숙련되고 의도와 원하는 결과에 대해 잘 알고 있는 경우 팀에 추가로 위임할 수 있습니다. 공동 작업자가 대부분 프리랜서이거나 하급 직원인 경우 프로젝트 리더는 작업을 위임할 수 있지만 권한을 보유하고 다양한 작업을 모니터링하는 데 더 많이 참여할 수 있습니다.
4. 의사결정 위임
리더는 다른 업무에 집중할 수 있도록 직원 중 한 명에게 특정 결정을 내일 수 있는 권한을 부여할 수 있습니다. 예를 들어, 마케팅 이사는 필요할 때 해당 부서의 직원을 고용할 수 있는 권한을 마케팅 팀장에게 위임할 수 있습니다.
5. 분석 위임
더 많은 정보가 필요한 경우 직원에게 해당 주제에 대한 자세한 조사를 완료하도록 요청할 수 있습니다. 마케팅 프로젝트 관리자인 경우 수요 창출 팀의 누군가에게 광고 캠페인의 대상 고객에 대한 인구통계 통계를 조사하도록 요청할 수 있습니다.
6. 업무 프로세스 위임
데이터 입력과 같은 관리 작업을 다른 직원에게 위임할 수도 있습니다.
예를 들어, 마케팅 관리자는 소셜 미디어 모니터링을 마케팅 팀원에게 할당할 수 있습니다.
효과적인 위임(delegation)을 위한 6단계
효과적으로 위임하는 데 사용할 수 있는 6가지 단계를 살펴보겠습니다.
1. 계획하고 준비하라
공식적인 위임 프로세스를 시작하기 전에 시간을 내어 업무를 충분히 생각하고 위임할 사람과 원하는 결과를 결정하세요. 또한 위임된 기능의 목표와 목적을 식별합니다. 목표에 따라 본인이 취하는 접근 방식이 결정됩니다.
2. 위임할 업무에 대해 논의하세요
위임하려는 업무에 대한 구체적인 대화에 직원을 참여시키세요. 그런 다음 원하는 작업과 결과에 대해 두 사람 모두가 동의하는지 확인하십시오.
이 단계는 기대치를 설정하고 완료해야 하는 업무의 품질을 명시하는 데 유용합니다.
해당 사람에게 작업을 위임하는 이유를 설명하는 것도 유용합니다.
위임할 사람을 선택할 때 왜 그 사람을 선택했는지, 그리고 이것이 어떻게 그들의 성장에 도움이 되기를 바라는지 설명하시길 바랍니다.
3. 완료 기한을 확인하세요
마감일이 현실적이고 달성 가능한지 확인하세요.
이는 확장 목표나 이전에 수행하지 않은 작업을 위임할 때 특히 중요합니다.
직원에게 수정 시간이 필요할 수 있다고 생각되면 미리 작성하세요. 이렇게 하면 원하는 것과 다른 결과가 마감일에 도달하는 일이 발생하지 않게 됩니다.
마감일을 설정할 때 위임된 일이 해당 개인의 기존 직무에 적합한지 고려하십시오.
4. 권한 수준을 명확히 하십시오
그 사람이 갖기를 원하는 권위의 수준을 명확하게 설명하십시오. 다양한 수준의 권한에는 다음이 포함됩니다.
추천합니다: 일과 관련된 위험이 높거나 그 사람의 경험이 거의 없다면 그 사람에게 행동 방침에 대한 권장 사항을 요청할 수 있습니다. 하지만 최종 결정은 당신이 내립니다.
알리고 시작합니다: 일과 관련된 위험이 보통이고 해당 사람이 어느 정도 경험이 있는 경우 조치를 취하기 전에 해당 사람이 리더에게 알릴 것입니다.
행동 권한을 주십시오: 해당 일과 관련된 위험이 낮거나 경험이 풍부한 경우 그 사람은 스스로 행동할 수 있는 완전한 권한을 부여합니다.
5. 정기 점검 후 피드백과 코칭을 제공하십시오
지원과 후속 조치를 제공하기 위해 처음부터 정기적인 체크포인트를 설정하세요. 체크포인트를 사용하여 작업을 검토하고 피드백을 제공하거나 격려와 코칭을 제공할 수도 있습니다.
6. 최종보고를 진행하십시오.
최종 보고는 위임된 업무가 어떻게 진행되었는지에 대한 양방향 논의로 구성됩니다.
보고에는 상호 문의가 포함됩니다.
직원에게 일이나 프로젝트에 대한 자신의 성과를 생각해 보도록 요청하십시오. 잘 됐다고 생각하는 점, 프로젝트에 대해 더 좋았을 점은 무엇인지, 다시 할 수 있다면 다르게 하고 싶은 점 등 질문을 하는 것이 도움이 됩니다.
그들이 어떻게 생각하는지 피드백을 제공하세요
그 사람에게 위임자로서의 성과에 대한 피드백을 제공하도록 하십시오. 다시 한번 구체적인 질문이 도움이 될 수 있습니다. 어디를 더 명확하게 알 수 있었을까요? 다른 어떤 유형의 지원이 귀하에게 도움이 되었습니까?
