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Jul 02. 2022
HRer : 직원들과 소통하기
인사담당자로 활동하면서 직원들과 면담, 소통할 기회가 정말 많은 것 같습니다. 정서적 유대감 형성 뿐만 아니라 구성원들이 가지고 있는 불만요소, 고민, 조직 문제, 이직 시그널, 심지어 우월의식에 의한 부정적 영향 등을 파악하기도 합니다.
이 기능은 눈에 잘 보이지도 않고 시간, 노력 투자 대비 경영진에게 성과로 인정 받기도 쉽지 않아서 때론 허무하기도 합니다
그럼에도 불구하고, 중요한 기능이라는 점에서는 인사담당자는 공감할 것으로 생각합니다.
특히 기획 쪽으로 커리어가 치중된 분들은 소통을 조금 외면하는 경우가 있는데, 각 팀장들과 소통여부에 따라 기획의 추진 여부가 갈리는 경우도 많습니다
HRer : 믿음과 신뢰 그리고 소통을 이끌어 내다.
조직에서 신뢰는 정말 중요합니다. 이 신뢰는 어떤 일관성 있는 행동, 선의, 감정 인식 등 어떤 선행요인으로 부터 형성되는 가치입니다
형성하기 어렵지만 신뢰 형성을 위해서 HRer, 조직의 리더, 직장인, CEO 까지 소통스킬은 매우 유익하다 생각합니다
신뢰 가치가 훼손되면 경중에 따라 블라인드, 잡플래닛 등 외부 평판 플랫폼을 통해 빠르게 공격 당하고, 내부 구성원 사기는 급격히 저하됩니다
더 나아가 언론의 먹잇감이 되기 딱 좋은 소재이기 때문에 특히 관리되어야 할 가치입니다.
대부분 사건이 벌어진 이후에 수습하는 경우를 많이 보게 되는데. 이는 자금여력이 충분한 대기업이나, 독점형 사업구조에서는 충격을 버티고 무마하는 시간을 벌 수있는 여력이 있으나 작은 B2C 기업들은 타격이 매우 큽니다
선택/ 기회비용을 따지면 역시 관리되어야 할 중요한 가치라는 점은 변함없습니다.
우리 HR은 어떤가요. 소통을 통해 조직 신뢰를 얻어내야 한다는 점에서 다양한 노력을 하고 있지만, 그중에서도 소통을 통해 신뢰를 이끌어내는 경우도 많지 않나요?
그런 의미에서 저는 항상 HR은 사내 컨설턴트, 전문 상담가가 되어야 한다고 여러 번 강조합니다.
심리 관련 책을 즐겨보는 것도 분명 도움이 되었는데 작은 노하우를 소개해보려고 합니다. 직원 면담, 팀장님과의 면담에서 제가 사용하는 방법입니다. 현업에서도 도움이 되었으면 좋겠습니다.
(공감을 해줘라, 공감대를 형성하라 정도의 당연하고 뻔한 이야기는 안 하겠습니다.)
1. 감정을 인식하는 것
공감은 호응, 관심을 보이는 것에서 끝나는 것이 아닙니다. 핵심은 상대방의 감정을 파악하고 인식했다는 신호를 주는 것입니다.
심리학 책에 서두와 결론에 나오는 "잘 들어주는 것" 역시 중요합니다. 소통에서 베이직 스탠스입니다.
상대방 말을 끊고 자기 말만 하는 분들 있는데 굉장히 권위주의적이고 교양 없는 느낌이 드는 것은 우연이 아닙니다. 상대를 내 밑으로 보거나 '다 듣지 않아도 다 알아' 같은 오만한 생각이 무의식적으로 습관화된 행위이기 때문입니다.
※ 일방적 존중은 일상생활에서 거의 일어나지 않습니다
교주와 신도, 선생과 제자 정도의 관계가 아니면 말이죠..
따라서 잘 들어주는 것은 정말 중요합니다. 잘 들어주다 보면 별 다른 조언을 하지 않아도 상대방 스스로 문제 해결 하는 경우도 많은 것을 볼 수 있습니다
스스로 감정 해소, 안정을 찾아 상황을 재인식 하는 계기가 되기 때문입니다
다시 돌아와서, HRer는 잘 들어주는 것에서 한 발자국 더 움직여야 할 것입니다. 조직으로 구성원들을 유도하기 위해 정서관리, 리텐션, 조직융화와 같은 기능적 접근이 요구되기 때문입니다.
즉, 상대방의 감정을 인식해주는 것을 추천드립니다. 상대방의 감정을 인식하는 행위가 신뢰 형성에 큰 도움이 되고 앞으로 진행될 이야기의 실마리가 됩니다.
혹자는 "기분 안 좋은 사람에게 감정을 묻는 것은 실례가 되는 것이 아니에요? "라고 생각하시는 분들도 계실 것으로 생각됩니다. 그러나 "감정을 잘못 인식하더라도, 언급하고 풀어가는 것이 감정을 모른 척하거나 언급하지 않는 것보다 신뢰 형성에는 더 큰 도움이 된다"는 실험 결과도 있듯이 감정 인식은 중요합니다.
※참고
- 인식 효과 : 긍정적 감정에 공감하는 것보다 부정적 감정을 알아주고 공감해주는 것이 더욱 신뢰 형성에 도움이 됨.
2. 상대방의 장점과 연결하여 생각하게 함.
상대방 장점을 보는 눈이 정말 중요하고 전달할 의도와 연결시켜 스스로 생각하게 만드는 것입니다. 앞서 이야기한 것과 같이 '들어주기'는 HR이 원하는 목적으로 유도하기에 한계가 있는 경우가 많습니다.
구성원이 잘못 생각하고 있거나 오해하고 있는 부분이 있다면 풀어주지 않으면, 안 좋은 방향으로 사고가 흘러가고 불만을 주변에 퍼뜨리거나 이직을 하는 등 안 좋은 결과로 흘러갈 가능성이 많습니다
그래서 면담은 들어주기, 경영진의 말 전달하기 수준에서 더 발전 되어야 합니다
과거에 회사 동료들과 '랜덤 커피 프로그램'을 진행하다가 한 직원분께서 회사 적응 문제로 이전 인사담당자와 면담했던 이야기를 해주었는데... 그 답변 내용은 "대표님이 결정하신 사항이고 나로선 어쩔 수 없다. 저도 근로자일 뿐입니다."라는 답변을 받았다고 합니다
해당 직원은 그 이후로 조직에 대해 "말을 해도 소용없는 조직"으로 인식하고 있었고 좋은 제안 오면 언제든 떠날 준비를 하고 있었습니다.
요즘 시대에 맹목적인 충성을 바라는 것은 아니지만, HR은 최소한 대표나 경영진 의도를 구성원이 오해를 하지 않도록 하는 것은 정말 중요합니다. 신뢰라는 것은 조직문화의 시작이기 때문입니다.
만약 저라면
<사례1 조직 아쉬움, 개선방안 요구>
홍길동님이 말씀주신 조직에 대해 아쉬운 점 말씀주셔서 감사합니다. 아쉽다는 감정도 조직에 관심을 가지고 있기에 나올수 있는 감정이라고 생각해요. 말씀주신 내용 모두 일리 있는 내용 이었어요,
저 또한 말씀주신 사항을 개선하고자 노트에 적어두었고 설득해보고자 해요
다만, 조직에 새로운 제도를 만든다는 것이 현실상황과 한정된 비용을 고려해서 미래가치와 함께 생각할 수밖에 없으므로 개선에 시간이 조금 필요할 수는 있다는 점은 이해해주세요
다시 한번 홍길동님께서 가지고 있는 조직에 대한 관심이 깨지지 않도록 노력하고 싶고 유지했으면 하는 바램으로 지속적으로 피드백 드리겠습니다. 이뿐만 아니라 다양한 방법들 고려해보면서 의견 여쭐기회가 있을 것 같아요. 잘 부탁드립니다
<사례2 타인과 오해>
독수리님 차분하게 말해주셔서 이해가 잘되요. 말씀을 잘 해주셔서 타인과 오해가 생길 것 같지 않은데 이번엔 운이 나빴네요.
배려는 습관이라고 해요. 아직은 습관이 되지 않아 오해가 생긴 것으로 생각하고 다시 접근해보는 것은 어떤가요. 정답일 필요도 없습니다 노력하고 있다는 것만 보여줘도 오해는 풀려요
3. 현업 조직장과 협업
의식 구조의 변화는 구성원뿐만 아니라 조직장에게도 영향을 미칩니다. HR에서 아무리 긍정적인 의식전환을 유도해도 조직장이 해당 사실을 인지하지 못하거나, 문제가 되는 가치관을 그대로 고수한다면 아무런 소용이 없습니다.
위의 내용을 종합해서 '일하는 방식으로 인해 주변과 관계 갈등 겪고 있는 팀원'에 대한 소통 예시로 들면 아래와 같습니다.
"홍길동 님 이야기들을 종합해보면,
많이 지친 상태는 아니신지 걱정이 되네요. 지금은 어떤 상태이신가요?
홍길동 님은 일하는 방식에 철학과 전문성 측면에서 좋은 상사분을 만나 잘 배우신 것 같아요. 그래서 더욱 주변분들로부터 인정받고 계시는 것이겠죠. 다만, 지금 겪고 계신 관계 갈등은 홍길동 님의 전문성으로 다져진 업무 방식 조정 과정일지도 모른다는 생각이 들어요.
누구나 그렇듯이 기준 변화는 항상 합의와 동의가 필요한 것 같아요. 때로는 기다려주고, 돌아가는게 장기적으로는 '같이 일하기 좋은 내 사람' 들을 만드는 방법이기도 하니까요.
확실한 것은 이 과정이 절대 부자연스러운 것이 아니에요. 또 고민해줘서 너무 고맙습니다. 당연히 일어날 수 있을 법한 과정이거든요. 왜냐하면 리더십 교육 사례를 보면, 실무자에서 리더로 가는 과정에서 누구나 한 번쯤 겪는 과정으로 나오는 사례예요. 그러니 이번에 시간을 조금 더 투자하더라도 육성 관점에서 동료들의 공감과 협업을 이끌어보시는 것은 어떨까요?
이후 후속 조치로 해당 팀장에게 HR 면담 의견을 전달합니다.
"홍길동 님의 구성원 육성 기회와 시간을 부여해주시고, 이후 협업이 일어난 부분이 있다면 직접적으로 집어 칭찬 부탁드립니다."
인사 쟁이 직장인 분들과 이야기하다 보니, 한 인사담당자분께서 이렇게 말씀하셨어요.
"인사를 누구나 할 수 있는 것으로 인식하는 동료들과 경영진들이 야속합니다."
그 당시에는 적당한 말이 떠오르지 않아,
"에이~ 저도 깊게 공부한 건 아니지만 SQL, 파이썬, 비쥬얼베이직 공부해보니 개발자들도 사용하는 코딩 문구만 쓰던걸요 뭘, 이리 붙였다 저리 붙였다 하는 거죠. 마찬가지로 해보면 다 할 수 있는 거 아닌가요~"
라고 이야기했는데...
지금은 다시 전해드리고 싶네요.....
맞아요. HR 누구나 할 수 있습니다.
그러나, 제대로 하는 사람은 드물어요.
저는 제대로 하는 사람이 되고 싶고,
그 결과로 인정받고 싶네요.
