일의성과 = f(능력x태도)

[직장 20년 차 김프로 생존기]10. 실무 잘하기와 일의 성과

머리말. 일을 잘하고 싶은가?

직장인이라면 누구나 일을 잘하고 싶은 마음을 어느 정도 가지고 있을 것이다. 아니 아마 대부분은 몹시 갈망하고 있을 것이다. 그런데 보통 일을 잘하기 위해서는 기본적으로 실무능력을 갖추어야 한다고 말한다. 실무를 잘하지 않고서도 사내정치나 정보력, 또는 조직을 이끄는 역량을 통해 직장생활을 성공적으로 영위하며 고위직까지 올라서는 사람들도 더러 볼 수 있지만 보통 일을 잘하기 위해서는 해당 업의 실무에 대한 이해와 능력이 바탕이 되어 있어야 한다.

일을 잘한다는 것은 어떤 목표를 가지고 있을 때 그것을 효과적이고 성공적으로 달성할 수 있는 것을 말하는데, 그러려면 목표를 성취하기 위한 방법을 알고 또한 그것을 실천할 수 있어야 한다. 여기서 목표를 성취하기 위한 방법은 반드시 내가 직접 할 수 있어야 하는 것은 아니지만 결국은 그 방법이 실현되어야 목표가 달성되는 것이며, 회사의 업무에서는 이 방법의 실현에 해당하는 것이 ‘실무’라고 할 수 있으며, 이에 대한 이해와 능력이 있어야 업무를 잘할 수 있다.

예를 들어 삼국지에서 백면서생으로 초당에서 공부만 하던 제갈공명이 처음 삼고초려를 통해 유비의 군사가 되어 관우와 장비를 이끌어 전쟁을 하게 되었을 때, 그가 뛰어난 무술을 가지고 있지는 않았음에도 처음부터 뛰어난 전과를 얻을 수 있었던 것은 전투에 대한 이해와 혜안을 가지고 그것을 실행할 수 있었기 때문이며, 그가 갖고 있던 군사로써의 뛰어난 실무능력을 지속적으로 인정받아 왔기에 적벽대전이라고 하는 역사적인 전투에서 중요한 역할을 맡아, 수많은 어려움을 극복하고 수십 배에 달하는 조조의 대군을 섬멸하는 큰 업적의 일등공신으로 인정받을 수 있었듯이 직장인이 회사에서 일을 잘하려면 우선 자신이 맡은 실무능력을 인정받아야 한다.

실무란? 그 범위는 무엇인가?

그렇다면 ‘실무’라는 건 어떤 것을 말하는 것일까?

글을 그대로 풀어서 이해해 보자면 ‘실질적인 업무’ 또는 ‘본연의 업무’ 정도가 되겠다.

국어사전에도 ‘실제의 업무나 사무’라고 표현하고 있다.

다른 한편에서 볼 때, 직장에서 자주 사용하는 ‘실무자’라는 개념이 ‘임원/간부’와 대비되어 사용한다는 점에서 ‘실무’란 임원이나 간부가 하는 일이 아닌 좀 더 기능적인 일이라는 해석을 할 수 있게 하는 것으로 생각된다. 그렇다고 하면 임원이나 간부가 주로 하는 조직관리나 경영의 업무는 실무의 범위에 포함되지 않는 것일까? 이 질문에 대해서는 쉽게 잘라서 대답하기가 쉽지 않지만 부분적으로는 그런 업무에 대해서 임원이나 간부의 입장에서는 실무라고 할 수 있으니, 꼭 기능적인 일만 ‘실무’라고 표현하는 것은 옳지 않은 것 같다. 업무의 성격이 기능적이냐 아니면 좀 더 종합적이냐의 구분보다는 각 레벨에서의 본연의 업무에 대해서 ‘실무’라고 부르는 것이 좀 더 적합하다고 생각이 된다.

그렇다면 ‘실무’ 외에 회사에서의 업무로서 확장되는 개념은 어떤 것이 있을까? 몇 가지 떠오르는 것들은 ‘사내정치’, ‘타 부서와의 협상’, ‘업무의 R&R 정의하고 조정하기’, ‘성과에 대한 PR(소위 광팔기라 불리는)’ 등등이 있다. 이 중 어떤 것들은 다소 부정적인 의미로 받아들여지는 경우도 많이 있으나, 사실은 회사생활을 하면서 해내야 할, 그리고 또 갖춰야 할 업무의 일환이라고 생각하는 것이 합당하며 우선 이번 장에서는 ‘실무’에 대한 것을 주로 다루겠지만 실무 외의 영역에 대한 생각도 정리할 기회를 가져보도록 하겠다.

그렇다면 실무를 잘한다는 의미는 무엇인가?

흔히 우리는 '아무개는 실무를 잘해'라는 이야기를 한다.

위에서 실무의 정의에 대해서 이야기하였으니 이제 실무를 잘하는 것에 대해서 조금은 명확해졌을 텐데 그 정의에 따라 이해해볼 때, 실무를 잘한다는 의미는 그 누군가의 업무명세서에 정의되어 있는, 그래서 함께 일하는 동료들이 기대하고 잇는 그의 역할 중 업무 본연의 것을 잘한다는 뜻이다.

그런데 본연의 업무라고 하니, 해당 개인이 담당하고 있는 일을 혼자서 잘하는 것만을 뜻하는 것으로 이해가 될 수도 있을 것 같은데, 점점 고도화되고 있는 업무분화에 따라 어떤 직종에서든 혼자서 일하는 법이 드물며, 대부분의 경우에 협업이 많이 필요한 현대의 직장생활에서는 실무를 잘한다는 것이 ‘개인기가 좋다’라고까지만 이해가 되는 것에 대해서는 경계가 필요하다고 생각한다.

쉽게 말해 흔히 직장에서의 개인기가 뛰어난 것을 ‘실무를 잘한다’라고 이야기하는 경우가 많지만 그것만으로는 실무를 잘한다고 평가하기에 충분하지 않으며, 개인기가 뛰어날뿐더러 그 뛰어난 개인역량을 잘 발휘할 수 있도록 하는 제반요건을 갖추고 있어야 진정으로 실무를 잘한다고 평가받을 수 있다는 것이다. 그래서 나는 사람들이 ‘아무개는 실무는 잘하는데 싸가지가 없어.’라든가 ‘실무는 잘하는데 협업을 잘하지 못하는 편이야.’라는 말을 하는데, 이렇게 언급되는 ‘아무개’들은 개인역량이 뛰어날 뿐이지 실무를 잘하는 사람이라고는 할 수 없다고 믿는다.

실무를 잘하는 방법은 어떤 것이 있을까?

당신이 어떤 업에 종사하느냐, 어떤 위치에 있느냐에 따라 여기에 대한 답은 천차만별일 수 있겠지만 안타깝게도 하나의 비결을 찾기는 쉽지 않다. 하지만 우선 선배들이나 나나 항상 후배들에게 업무를 가르칠 때 첫 번째로 강조하는 것을 들면, 내 업무의 목적이 무엇인지를 먼저 잘 설정해야 한다는 것이 있고 이것이 실무를 잘하는데 첫걸음이 되어줄 것이라고 믿는다.

첫 번째로 삼성그룹 신입사원 교육에서 가르치는 것 중에 ‘업’에 대한 것이 있다. 우리가 하는 일에 대해서 근원적으로 정의하는 것이 바로 이 ‘업’이라는 개념인데 이것을 통해서 우리가 일을 하는데에 있어서 어떤 가치를 우선시해야 하는지를 알 수 있다. 예를 들어 공무원이라는 업에 있어서는 본인의 업이 공공성이라는 가치에 있어서 어떤 자세를 가지고 일에 임해야 하는지가 중요하다면 금융업에 종사를 하면 돈의 흐름과 수요 공급의 원칙에 따라서 이윤을 추구해야 한다는 것이 그 업의 핵심이 아닐까 한다. 우선은 이 ‘업’의 개념에서 내가 업무의 목적성을 잘 세워야 한다는 것이다.

두 번째로 실마리를 던진다면, 조직행동론에서의 하나의 함수를 소개하고자 한다.

그것은 ‘업무의 성과 F(x)=능력x태도’라는 함수이다.

우리는 흔히 조직에서 평가를 받을 때, 업적(성과)과 능력에 대해서 평가를 받지만 ‘태도’에 대해서 평가를 하지는 않는다. 그것은 업적이나 능력 또한 객관적 지표화하기 어렵지만 ‘태도’는 지표화하기가 훨씬 더 까다롭기 때문이다. 재미있는 것은 어떤 조직행동론 학자의 연구에서 능력은 1~100의 범위로 변수를 측정하였는데 태도에 대해서는 -1~1의 범위로 변수를 측정하여 연구를 진행하였다는 것이다. 즉, 능력은 성과에 1부터 100까지의 퍼센티지만큼 기여를 하지만 태도라는 것은 성과와 합치된 여부에 따라 반대방향의 효과를 내기도 한다는 것이다. 여기서 태도는 흔히 도덕적인 잣대에서 말하는 태도와는 달리 기업이 가고자 하는 방향과의 합치여부를 드는 것으로 이해하면 되겠다.

따라서 조직이 가고자 하는 방향, 동료들이 가지고 있는 방향과의 일치를 통해 능력의 상하와 관계없이 나의 업무방향이 조직의 성과와 합치하고 있다면 나의 실무가 훨씬 성과에 많은 기여를 하게 될 것이며, 높은 평가를 받게 될 수 있을 것이다.

실무능력자에게 주어지는 보상은 무엇일까?

그렇다면 실무능력자에게는 어떤 혜택이 주어질까? 당연히 주어진 자리에서 뛰어난 업무성과를 보여주는 사람에게는 조직에서 좋은 평가를 주게 되고 승진이나 연봉상승에 있어서 유리하다는 것이 우선 주어지는 보상이 되겠다. 여기에 추가로 주어지는 보상은 조직에서 리더가 될 수 있는 기회를 준다는 것이다. 이것이 승진과 연계되어 있기는 하지만 승진을 하고도 조직에서 핵심으로 추구하고 있는 프로젝트에 리더가 될 수 있는 기회는 아무에게나 주어지지 않는데 실무능력자로 정평이 나 있는 사람에게 중요한 프로젝트를 맡기는 것은 당연하지만 당사자에게는 추가로 성장할 수 있는 엄청난 기회가 주어진다는 것을 의미한다. 또한 서두에 이야기했듯 실무를 잘하는 것과 리더십을 가지고 조직을 리드하는 것은 또 다른 역량인데 이렇게 리더십을 키워 한 단계 높은 성장을 할 수 있는 기회가 주어진다는 것이 당장의 진급이나 연봉상승을 넘어 장기적인 성장을 가능하게 하는 보다 큰 보상이 아닌가 한다.

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