월요병은 게으름이 아니다
조용한 사직 시대, 당신의 출근길은 안녕하신가요
소명, 일터에서 나를 부르는 목소리
| 제1부 무슨 일이 일어나고 있는가
월요일 아침 7시입니다.
알람이 울리고, 우리는 무의식적으로 스마트폰을 집어 듭니다.
그리고 잠깐, 아주 짧은 생각이 스쳐 갑니다.
“오늘도 가야 하나.”
출근길 지하철 안에서 이어폰을 꽂고 눈을 감습니다.
어제와 비슷한 업무, 어제와 비슷한 회의, 어제와 비슷한 하루가 머릿속을 먼저 지나갑니다.
혹시 이런 아침이 낯설지 않으신가요?
그렇다면 당신만 그런 것이 아닙니다.
갤럽(Gallup)의 2022년 글로벌 직장 보고서에 따르면, 전 세계 직장인의 약 60%는 일에 몰입하지 못한 상태에 놓여 있습니다. [1] 몸은 회사에 있지만, 마음은 이미 한 걸음 떨어져 있는 상태입니다. 최소한의 일은 합니다. 하지만 더 이상 마음을 얹지는 않습니다.
최근 사회과학에서는 이런 현상을 ‘조용한 사직(Quiet Quitting)’이라고 부릅니다. [12]
회사를 그만두지는 않았지만, 일을 대하는 마음은 이미 물러난 상태를 가리키는 말입니다. [4,12]
한국도 다르지 않습니다.
인크루트 조사에 따르면, 응답자의 51.7%가 자신이 조용한 사직 상태라고 답했습니다. [2]
절반이 넘는 직장인이 “나는 지금 주어진 일만 하고 있다”고 느끼고 있다는 뜻입니다.
이 정도면 개인의 일시적 감정이 아니라, 시대적 징후에 가깝습니다.
저는 이 현상을 단지 유행어로만 넘길 수 없었습니다.
왜냐하면 이것은 통계로만 존재하는 이야기가 아니라, 제가 직접 지나온 시간이기도 했기 때문입니다.
왜 이 글을 쓰게 되었는가
저는 2011년 외국계 반도체 회사에서 기술영업 직무를 경험했고, 2012년에는 국내 통신사에서 기업영업을 맡았으며, 2013년에는 국내 자동차 제조사에 입사하며 본격적으로 직장생활을 시작했습니다. 이후 인사기획, 조직문화, 교육, 진단, 데이터 분석과 관련된 여러 업무를 맡아 왔고, 지금도 사람과 조직의 데이터를 다루는 일을 하고 있습니다.
15년 가까운 시간 동안 제가 들여다본 것은 숫자만이 아니었습니다. 직원 만족도 조사, 핵심가치 진단, 워크스마트 진단, 이직 예측, 조직문화 분석이라는 이름 뒤에는 언제나 사람이 있었습니다.
그리고 그 사람들 가운데, 저도 있었습니다. 저 역시 일터에서 흔들렸고, 지쳤고, 의미를 잃어보았습니다.
저는 사회생활을 시작한 뒤 오래도록 한 질문을 품고 살아왔습니다. "믿음의 사람으로서, 나는 일터에서 어떻게 살아가야 하는가" 하는 질문입니다. 이 연재는 그 질문에서 시작되었습니다.
제가 연구한 것, 현장에서 본 것, 그리고 오랫동안 묵상해 온 것을 이제 한 편씩 정리해보려 합니다.
신입사원 시절, 일은 설레는 것이었다
2013년 1월, H사 구매본부에 입사했을 때를 저는 또렷하게 기억합니다.
자동차 전자부품 구매 직무로 채용되었지만, 실제로는 부품 협력사 교육을 맡게 되었습니다.
1차 협력사 300여 개, 2차 협력사 5,000여 개를 대상으로 품질 세미나와 직무 아카데미를 기획하고 운영하는 일이었습니다.
처음 예상했던 배치와는 달랐지만, 이상하게도 저는 그 일이 좋았습니다.
왜 그랬을까요?
제가 하는 일이 어디로 연결되는지 보였기 때문입니다.
교육을 통해 협력사 관리자의 역량을 바꾸고, 그 변화가 부품의 품질을 높이고, 결국 자동차를 타는 사람의 안전으로 이어진다고 믿었습니다. 그 연결고리가 보일 때, 일은 단순한 업무가 아니라 의미 있는 책임이 됩니다. 그때의 저는 매일이 설렜습니다.
비록 그 시절에는 그것을 ‘소명’이라고 부르지 않았지만, 분명 일에는 살아 있는 의미가 있었습니다.
하지만 시간이 흐르면서 그 연결고리가 조금씩 흐려지기 시작했습니다. 당시 그룹장의 폭언과 불합리한 업무 지시가 일상이 되고, 반복되는 행정 업무와 인력 부족, 그리고 “원래 이렇게 하는 거야”라는 관성이 일의 의미를 덮기 시작했습니다.
어느 순간부터 저는 ‘왜’보다 ‘어떻게’에만 집중하는 사람이 되어 있었습니다. 질문은 사라지고, 처리만 남았습니다. 그리고 마침내 이런 문장이 마음속에 떠올랐습니다.
“내가 왜 이 일을 하고 있지?”
지금 돌아보면, 그때 저는 이미 조용한 사직의 문턱에 서 있었습니다. 그 시절에는 그 용어를 몰랐지만, 상태는 분명 그쪽으로 기울어 있었습니다.
조용한 사직은 게으름의 문제가 아니다
조용한 사직이라고 하면 많은 분이 먼저 이렇게 생각합니다.
“그냥 책임감이 없는 것 아닌가요?”
하지만 연구를 따라가 보면, 이 현상은 그렇게 단순하지 않습니다.
조용한 사직은 조직에 물리적으로 남아 있으면서도 심리적·정서적으로는 거리를 두는 상태입니다. [4,12]
공식적인 직무 범위 안에서는 일합니다. 하지만 추가적인 책임, 자발적 참여, 감정적 헌신은 의도적으로 줄입니다. [4]
여기서 핵심은 ‘의도적’이라는 점입니다. 이것은 무조건적인 태만이라기보다, 자기 자신을 보호하기 위한 거리두기일 수 있습니다. [5] 특히 번아웃과 경계 붕괴를 경험한 사람에게 조용한 사직은 일종의 생존 전략처럼 작동하기도 합니다. 업무와 삶의 경계를 다시 세우려는 자기결정적 시도로도 해석할 수 있습니다. [5]
또한 조용한 사직은 단순한 냉소주의나 직무 태만과도 구별됩니다. 최소한의 직무 수행, 심리적 이탈, 경계 설정, 소극적 저항, 낮은 가시성, 점진적 진행이라는 특징이 함께 나타납니다. [6] 중요한 것은, 이것이 갑자기 터지는 현상이 아니라는 점입니다. 대개는 서서히 진행되고, 어느 날 문득 “마음이 완전히 빠져버렸다”는 식으로 자각됩니다. [6]
여기서 한 가지 중요한 질문이 있습니다. 왜 이렇게 많은 사람이 비슷한 방식으로 동시에 물러나고 있을까요? 단지 개인이 약해서일까요. 아니면 우리가 일하는 방식 자체에, 이미 깊은 균열이 생긴 것일까요?
사회가 만들어낸 거대한 흐름
저는 조용한 사직의 확산 배경을 여섯 가지 흐름으로 정리해 보았습니다. [7] 이 흐름들을 보고 있으면, 이것이 몇몇 개인의 나태함으로 설명될 문제가 아니라는 점이 선명해집니다.
첫째는 팬데믹 이후의 변화입니다.
재택근무의 확산, 업무 과중, 조직의 미흡한 대응은 구성원이 조직과 맺고 있던 심리적 계약을 약화시켰습니다. [8]
둘째는 세대 간 직업관의 변화입니다.
특히 밀레니얼과 Z세대는 보상만이 아니라 가치, 성장, 정체성의 일치를 더 중요하게 여기며, 그것이 무너질 때 심리적 이탈이 빨라집니다. [7,9]
셋째는 AI와 디지털 전환이 만든 불안정성입니다.
직무의 경계는 빠르게 바뀌는데, 사람의 마음은 그 속도를 따라가지 못할 때가 많습니다. [7]
넷째는 효율과 생산성만을 강조해 온 경영 패러다임의 한계입니다.
성과는 측정되지만, 왜 일하는지는 점점 더 설명되지 않는 조직이 많아졌습니다. [7][10]
다섯째는 비교가 일상이 된 사회입니다.
소셜 미디어는 타인의 성취를 확대해서 보여주고, 내 일의 가치를 상대적으로 초라하게 느끼게 만들기도 합니다. [7]
여섯째는 일과 삶의 경계 붕괴입니다.
항상 연결된 모바일 업무 환경 속에서 사람들은 더 오래 일하지만, 더 깊이 소진되기도 합니다. [11]
이 여섯 가지 흐름이 한꺼번에 밀려오면서, 지금 우리 시대에는 ‘조용하지만 거대한 이탈’이 일어나고 있습니다. [7]
겉으로는 모두 출근하지만, 내면에서는 하나둘씩 물러나고 있는 것입니다. 이쯤에서 우리는 질문을 바꿔야 합니다. “왜 저 사람은 열심히 하지 않을까”가 아니라, “무엇이 사람의 마음을 일로부터 떠나게 만드는가”라고 말입니다.
사회가 만들어낸 거대한 흐름
조용한 사직에 대한 연구를 이어가면서, 저는 조용한 사직의 확산 배경을 여섯 가지로 정리했습니다. [7]
첫째, 팬데믹의 영향입니다.
재택근무 확산, 업무 과중, 조직 대응의 실패가 구성원의 심리적 계약을 약화시켰습니다. [8]
둘째, 세대 간 직업관의 변화입니다.
밀레니얼 및 Z세대의 가치 중심적 직업관이 조직과 불일치할 경우, 심리적 이탈이 발생합니다. [9]
셋째, AI/디지털 전환과 직업 불안정성입니다.
AI, 디지털화, 자동화로 인한 직무 변화와 불확실성이 구성원의 소진과 거리두기를 촉진합니다.
넷째, 신자유주의적 경영 패러다임의 한계입니다.
효율과 생산성 중심의 경영이 구성원의 소명의식을 약화시키고, 심리적 이탈을 유발할 수 있습니다. [10]
다섯째, 소셜 미디어와 비교 문화입니다.
소셜 미디어를 통한 상대적 박탈감과 기대-현실 격차가 직무 만족도 감소와 냉소주의를 촉진합니다.
여섯째, 일과 삶의 경계 모호화입니다.
모바일 업무 환경으로 인해 번아웃 증가 및 개인의 삶 보호를 위한 경계 설정이 조용한 사직을 촉진합니다. [11]
이 여섯 가지 요인이 복합적으로 얽혀, 전 세계적으로 '조용하지만 거대한 이탈'이 일어나고 있는 것입니다.
태도가 아니라 소명의 문제다
지금까지 조용한 사직은 주로 심리적·행동적 차원에서 설명되어 왔습니다. 직무 소진, 공정성 부족, 리더십 문제, 세대 간 가치관 차이 같은 설명이 대표적입니다. [12] 물론 이런 설명은 중요합니다. 하지만 저는 여기에 한 가지 빠진 차원이 있다고 생각합니다.
바로 ‘일의 의미’입니다.
조금 더 깊이 말하면, 내가 왜 이 일을 하는가에 대한 내면의 답입니다. 제가 연구에서 붙들었던 핵심 문제의식도 여기에 있었습니다. 조용한 사직은 단순한 직무 태도 문제가 아니라, 직무의 의미 상실과 심리적 거리두기로 심화되는 내면적 이탈 현상이라는 것입니다. [3]
다시 말해, 조용한 사직의 더 깊은 층위에는 ‘소명의 상실’이 놓여 있습니다. [3,7] 겉으로 드러나는 것은 행동의 축소이지만, 그 아래에서는 의미의 붕괴가 먼저 일어나고 있는 것입니다. 소명(calling)이라는 말을 들으면, 많은 분이 먼저 목회자나 선교사, 혹은 의사 같은 특정 직업을 떠올립니다.
하지만 소명은 몇몇 특별한 사람만의 종교적 표지가 아닙니다. 소명이란 직업을 단순한 생계 수단이나 경력 관리 수단으로만 보지 않고, 자신의 재능과 열정을 더 큰 가치에 연결해 이해하는 방식입니다. [13]
개인의 일이 사회적 선과 연결되어 있다고 느끼는 상태, 그리고 그 일에 응답하려는 태도라고도 말할 수 있습니다. [13]
결국 질문은 하나로 모입니다.
나는 왜 일하는가.
이 질문에 대한 답이 흐려질 때, 사람은 쉽게 버티기 모드로 들어갑니다. 의미가 사라진 자리에 남는 것은 계산뿐입니다. Wrzesniewski와 동료들(1997)은 사람들이 같은 일을 하더라도 그것을 직업(job), 경력(career), 소명(calling)으로 서로 다르게 인식한다고 설명했습니다. [14] 누군가에게 일은 생계 수단이고, 누군가에게는 성공의 사다리이며, 또 다른 누군가에게는 삶의 의미가 됩니다. [14]
의미가 사라지면, 일은 그저 시간을 파는 거래가 됩니다. 거래가 되면, 최소한만 주고받으려는 태도는 오히려 합리적인 선택처럼 보이기 시작합니다. 저는 바로 이 지점에서 조용한 사직의 심층 구조를 봅니다. 사람이 일을 싫어하게 된 것이 아니라, 자신의 일과 자신 사이의 연결을 잃어버린 것입니다.
스스로, 상태를 한번 점검해보세요. 혹시 이런 상태에 가까워지고 있지 않으신가요? 아래 질문에 마음속으로 답해보셔도 좋겠습니다.
□ 요즘 나는 일을 ‘의미 있는 책임’보다 ‘버텨야 하는 과업’으로 더 자주 느낀다.
□ 추가적인 참여나 기여를 떠올리면 의욕보다 피로감이 먼저 올라온다.
□ 업무가 끝나면 쉼을 느끼기보다, 겨우 나 자신을 회수한 느낌이 든다.
□ 예전에는 보였던 연결고리, 곧 내가 하는 일이 누구에게 어떤 가치를 주는지가 잘 보이지 않는다.
이 질문들에 여러 번 고개가 끄덕여졌다면, 당신은 지금 단순히 피곤한 것이 아닐 수 있습니다. 어쩌면 일의 의미와 소명의 감각이 약해지고 있다는 신호일 수 있습니다. [3,7]
이 연재가 당신에게 드리고 싶은 것
이 연재는 이제 막 사회에 들어선 기독교 청년들을 떠올리며 씁니다. 하지만 꼭 기독교인만을 위한 글로 쓰고 싶지는 않습니다. 내 일의 의미를 다시 묻고 싶은 사람이라면, 누구에게나 닿을 수 있는 글이 되었으면 합니다.
신앙의 언어로 출발하되, 삶의 언어로 설명해보려 합니다. 앞으로 저는 다섯 가지 질문을 차례로 다루려 합니다. 지금 무슨 일이 일어나고 있는가, 소명이란 무엇인가, 소명은 어떻게 사라지는가, 소명은 어떻게 회복되는가, 그리고 소명을 품고 다시 일터에 설 수 있는가는 이 연재의 중심 축이 될 것입니다.
이 과정에서 저는 제가 진행해 온 연구와 HR 현장의 경험, 그리고 「소명 찾기」, 「일과 사랑」, 「일터신앙」 같은 책에서 얻은 통찰을 함께 엮어보려 합니다. 학술 논문의 언어보다 조금 더 따뜻하게, 그러나 근거는 놓치지 않는 방식으로 전해드리고 싶습니다.
감사하게도 저 역시 소명 상실의 시간을 지나왔습니다. 그리고 그 경험은 석사 과정에서 ‘직무소명의식’을 연구 주제로 붙들게 했고, 결국 박사 과정과 후속 연구들로 이어졌습니다. [3] 돌아보면, 제게도 일은 한때 버티기의 대상이었습니다. 하지만 연구와 묵상, 그리고 다시 묻는 연습을 통해 조금씩 회복의 길이 열렸습니다. 그래서 이 글은 누군가를 가르치기 위한 글이 아닙니다. 먼저 흔들려 본 사람이, 뒤늦게 붙잡은 질문을 함께 나누는 기록에 더 가깝습니다.
오늘의 질문
글을 마치며, 당신께 하나의 질문을 드리고 싶습니다.
당신은 지금 어떤 마음으로 일터에 가고 있습니까. 아침에 눈을 뜰 때, 당신의 일은 아직도 당신을 부르고 있습니까. 아니면 그저 견뎌야 할 시간을 알리는 알람처럼 느껴지고 있습니까.
만약 후자라면, 그것을 너무 빨리 자기 탓으로 돌리지 않으셨으면 합니다. 그것은 게으름의 증거가 아니라, 의미가 약해졌다는 신호일 수 있습니다. [3,7] 어쩌면 지금 당신에게 필요한 것은 더 강한 의지력이 아닐 수도 있습니다. 오히려 “나는 왜 일하는가”라는 질문 앞에 다시 조용히 서보는 일일 수 있습니다.
신앙의 언어로 말하면, 일터는 단지 생계비를 버는 장소가 아닙니다. 일터는 하나님을 사랑하고 이웃을 섬기는 소명의 현장이기도 합니다. 그리고 그 소명은 거창한 직업에서만 발견되는 것이 아닙니다. 오늘 내가 맡은 작고 반복적인 일 속에서도 다시 회복될 수 있습니다.
다음 글에서는 ‘조용한 사직에는 다섯 개의 얼굴이 있다’는 이야기를 해보려 합니다.
시간 경계형, 형식적 참여형, 가치 분리형, 성장 포기형, 관계 최소화형이라는 다섯 얼굴을 통해, 우리의 이탈이 어떻게 시작되는지 함께 살펴보겠습니다.
References
[1] Gallup (2022). State of the global workplace: 2022 report. Washington, DC: Gallup Press.
[2] 박영석 (2024). "조용한 퇴사 인식 조사 결과", 연합뉴스 2024. 3. 26일자.
[3] Kim, K. T. (2025). The effect of psychological contract breach on quiet quitting: Focusing on burnout and voice behavior as mediators and calling as a moderator. Doctoral Dissertation. Yonsei University.
[4] Harris, L. C. (2025). Commitment and quiet quitting: a qualitative longitudinal study. Human Resource Management, 64(2), 565-582.
[5] Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.
[6] Kim, K. T. & Sohn, Y. W. (2024). The Impact of Quiet Quitting on Turnover Intentions in the Era of Digital Transformation. Systems, 12(11), 460.
[7] 김광태 (2025). 조용한 사직과 소명 상실: 조직이론과 기독교 소명 개념의 통합적 고찰. 신앙과 학문, 30(3), 5-38.
[8] Shirmohammadi, M., Au, W. C. & Beigi, M. (2022). Remote work and work-life balance. Human Resource Development International, 25(2), 163-181.
[9] Duffy, R. D., Allan, B. A. & Dik, B. J. (2011). The presence of a calling and academic satisfaction. Journal of Vocational Behavior, 79(1), 74-80.
[10] Fleming, P. (2009). Authenticity and the cultural politics of work. Oxford: OUP.
[11] Kreiner, G. E. (2006). Consequences of work-home segmentation or integration. Journal of Organizational Behavior, 27(4), 485-507.
[12] Hamouche, S., Koritos, C. & Papastathopoulos, A. (2023). Quiet quitting: relationship with other concepts and implications. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 35(12), 4297-4312.
[13] Dik, B. J. & Duffy, R. D. (2009). Calling and vocation at work: Definitions and prospects for research and practice. The Counseling Psychologist, 37(3), 424-450.
[14] Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P. & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People's relations to their work. Journal of Research in Personality, 31(1), 21-33.